在職場上，“責(zé)任心”是一個高頻詞匯。不管什么崗位的職位說明中，大概少不了“認真負責(zé)”之類的字眼。

也正是因為如此，一旦工作出現(xiàn)了問題，很多領(lǐng)導(dǎo)的第一反應(yīng)就是下屬的責(zé)任心出了問題。

只不過，有的人能很快走出來，反思自己，這樣的人就是思想成熟、敢于擔(dān)當?shù)膬?yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)。而有的人，就會鉆牛角尖，千錯萬錯都是別人的錯，這樣的人就是水平不行的差勁領(lǐng)導(dǎo)。

“工作中的所有問題都是管理的問題，而管理的所有問題都是人的問題?！本唧w一點，都是管理者自己的問題。?

基于這個大前提，可見下屬責(zé)任心不夠，也不是下屬的個人素質(zhì)出了問題，而是管理出了問題，管理者出了問題。

01

下屬的責(zé)任心不夠，很有可能是因為領(lǐng)導(dǎo)沒有以身作則。

有個成語叫“上行下效”，下屬責(zé)任心不強，往往就是領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任心不強的間接表現(xiàn)。領(lǐng)導(dǎo)每天按時下班，那么員工就肯定不會加班；領(lǐng)導(dǎo)對工作敷衍了事，那么員工就必然不會認真負責(zé)。

以身作則，是管理者的一個基本素質(zhì)，也是必備素質(zhì)。所以，如果你是管理者，要想加強員工的責(zé)任心，請先加強自己的責(zé)任心。

02

下屬的責(zé)任心不夠，很有可能是因為領(lǐng)導(dǎo)不懂激勵。

說起激勵，又得分兩派，物質(zhì)激勵派和精神激勵派。大家其實都清楚，只使用一種激勵手段，久而久之一定會出問題，只有把兩者結(jié)合起來玩得溜的人，才是高明的管理者。

要想馬兒跑，就得先把馬兒喂飽。物質(zhì)激勵和精神激勵，如果領(lǐng)導(dǎo)都能給到位，是不會出現(xiàn)下屬責(zé)任心不夠這種問題的。怕就怕瞎忽悠亂彈琴，對不差錢的人談百十塊的加班費，或者對吃不飽的人談人生理想，那當然不會有什么效果。

03

下屬的責(zé)任心不夠，很有可能是因為團隊的獎懲機制不明。

“大鍋飯”為什么廣受詬病，就是因為獎懲不明。干多干少一個樣，干好干壞一個樣，那還有誰會吭哧吭哧地多干活呢？別說今天了，即便是在思想又紅又專的革命時代，“大鍋飯”也是搞不下去的。

所以，獎懲分明也是加強責(zé)任心的一個竅門。做出成績的，有獎勵，獎就獎到位；干不好工作的，必懲罰，罰就罰到疼。如果在團隊里沒有明確公開的獎懲制度，責(zé)任心？提都不要提。

04

下屬的責(zé)任心不夠，很有可能是因為領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)不到位。

責(zé)任和權(quán)力，天生就是對等存在的。如果只讓下屬扛責(zé)任，卻不授予其任何決策權(quán)，那么一定出問題。舉個例子，你讓助理代表你去跟甲方談判，但是又不給其任何拍板的權(quán)力，要求助理事事都要向你請示匯報，助理還有興趣干這事嗎？興趣都沒了，何來責(zé)任心。

領(lǐng)導(dǎo)在跟下屬談責(zé)任心的時候，還要談?wù)勈跈?quán)，既然要下屬負責(zé)，就得向下屬授權(quán)?；蛘叻催^來說也是一樣，如果你沒有授予下屬額外的權(quán)力，就別要求下屬去承擔(dān)更多的責(zé)任。

要想提升下屬責(zé)任心，就要懂得適當授權(quán)，在權(quán)力的制約和保障下，責(zé)任才會被旗幟鮮明地扛起來，責(zé)任心也才隨之而來。

05

下屬的責(zé)任心不夠，很有可能是因為領(lǐng)導(dǎo)不敢進行優(yōu)勝劣汰。

對于一個正常團隊來說，要想激發(fā)大家的責(zé)任感，就必須施行優(yōu)勝劣汰的管理機制。優(yōu)秀的無法勝出，低劣的不敢淘汰，這樣的氛圍會扼死所有的責(zé)任心。

做得好，升職加薪；一團糟，堅決淘汰。工作做得再好也得不到晉升，誰會賣力工作呢？工作做得再差也不會丟飯碗，那為什么不偷偷懶怠怠工呢？所謂的責(zé)任心，根本就是浮云。

下屬的責(zé)任心不夠，根子既在管理制度上，也在管理者身上。即使是下屬個人的問題，而你聘用了一個骨子里壓根就沒有責(zé)任心的人，說到底還是因為識人用人有誤。

從此以后，在總結(jié)失敗教訓(xùn)時，“下屬的責(zé)任心不夠”這一條，可以從報告正文中去掉了。