本期《律師商學(xué)院》插播一篇“管理篇”的文章，是我對(duì)律所薪酬分配制度以及律師授薪制考核問(wèn)題的一些新的思考，也希望自己的團(tuán)隊(duì)能夠在今后踐行起來(lái)。

一、一體化管理模式是未來(lái)律所和律師團(tuán)隊(duì)的發(fā)展趨勢(shì)

律師界最近在討論如何從傳統(tǒng)的提成制（合伙制）轉(zhuǎn)型為一體化（公司制）的話題，但很奇怪，我們所學(xué)習(xí)的對(duì)象——“公司”卻在討論如何從公司制轉(zhuǎn)型為合伙制，阿里巴巴就是一個(gè)很好的例子。不過(guò)我認(rèn)為采用何種管理模式倒并非是問(wèn)題的核心，甚至都不應(yīng)該是我們所要討論的問(wèn)題。因?yàn)楣芾淼拿}是“人”，討論的問(wèn)題應(yīng)該是如何激發(fā)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造力，應(yīng)該是如何提高由人構(gòu)成的組織的運(yùn)行效率。

因此不管是提成制的模式還是一體化模式，只要有利于解決上述問(wèn)題，那就是好的管理模式。比如大多數(shù)中小律所承辦的業(yè)務(wù)都是高頻、低客單價(jià)、可標(biāo)準(zhǔn)化的，一個(gè)人就能獨(dú)立完成的簡(jiǎn)單工作，諸如簡(jiǎn)單的勞動(dòng)人事問(wèn)題咨詢，一般的民間借貸案子，那其實(shí)就沒(méi)必要采用一體化協(xié)作的模式，用復(fù)雜的計(jì)點(diǎn)制和死板的授薪制來(lái)激勵(lì)，此時(shí)提成制就是最優(yōu)的分配方式；但如果我們從事的是低頻、高客單價(jià)、復(fù)雜的、難以標(biāo)準(zhǔn)化的業(yè)務(wù)，一體化的管理模式——授薪+計(jì)點(diǎn)+獎(jiǎng)金的分配方式就更有利于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，化解利益沖突的矛盾。

因此在價(jià)值觀多元化的規(guī)模所里想推行某一種統(tǒng)一的薪酬分配方式，其實(shí)是可遇而不可求的，更多的、也是更合理的做法是所內(nèi)的不同團(tuán)隊(duì)采用不同的分配方式，各自相安無(wú)事。

但是，我要說(shuō)但是，面對(duì)互聯(lián)網(wǎng)+人工智能在法律行業(yè)廣泛和深度地應(yīng)用，那些高頻的、可標(biāo)準(zhǔn)化的，低客單價(jià)的業(yè)務(wù)是一定會(huì)被運(yùn)用人工智能技術(shù)的某些機(jī)構(gòu)平臺(tái)所占領(lǐng)的。這不，金杜旗下“理脈”所開發(fā)的幾款智能法律機(jī)器人又來(lái)搞事情了，相信在不久的未來(lái)人工智能所能做的事情會(huì)越來(lái)越多。因此如果中小律所的律師們還滿足于上述這些很可能被替代的業(yè)務(wù)，其前景就堪憂了。所以從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，一體化更會(huì)是律所發(fā)展的趨勢(shì)，也是競(jìng)爭(zhēng)力所在。

二、一體化管理中年輕律師的正確打開方式

價(jià)值觀之間的沖突，既得利益的矛盾，以及業(yè)務(wù)模式的僵化，導(dǎo)致資深律師之間很難形成緊密的協(xié)作關(guān)系。我所看到的絕大多數(shù)團(tuán)隊(duì)的構(gòu)成都是一老帶多小，即一位資深高級(jí)律師作為團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人，同時(shí)有很多年輕律師作為協(xié)辦律師或參與輔助工作。

因此面對(duì)正在成長(zhǎng)和崛起的80后、90后年輕律師，我們的律所管理者的人才戰(zhàn)略也應(yīng)有所調(diào)整。過(guò)去那種只靠提成比例，或者律所品牌和平臺(tái)優(yōu)勢(shì)來(lái)招募優(yōu)秀年輕律師的做法將不再百試百靈。保健因素（高提成、高福利、高檔的辦公環(huán)境，以及合伙人、部門主任的頭銜）的作用將越來(lái)越弱，而一個(gè)團(tuán)隊(duì)是否能提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，是否能實(shí)現(xiàn)某種愿景、使命以及人生價(jià)值在年輕律師心中所占的比重則越來(lái)越大。

用阿里巴巴參謀長(zhǎng)曾鳴的話來(lái)說(shuō)，就是要為年輕律師“賦能”。

如何賦能？

所謂賦能，就是企業(yè)授予人才額外的權(quán)力，讓人才自己做決策去做自己認(rèn)為擅長(zhǎng)和感興趣的工作，以發(fā)揮其能力和價(jià)值。

傳統(tǒng)的人才管理模式是自上而下的，是以KPI為導(dǎo)向的，上級(jí)為下級(jí)決定工作目標(biāo)和具體的工作安排，因此決策和管理機(jī)制都相對(duì)緩慢，很多決策甚至都無(wú)法推進(jìn)。而現(xiàn)代企業(yè)的人才戰(zhàn)略是自下而上的，是通過(guò)員工自我驅(qū)動(dòng)，自主決策來(lái)完成的，《重新定義公司》一書的模板谷歌公司正是這樣的例子。

其公司CEO在公司創(chuàng)立之初投入了大量的時(shí)間和精力去尋找和招募最優(yōu)秀的人才，很多人覺得這樣做不值得，但事實(shí)證明，谷歌的人才戰(zhàn)略節(jié)省了大量的管理成本，因?yàn)閮?yōu)秀的人才基本上是不需要管理的，他們會(huì)自我驅(qū)動(dòng)，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，他們甚至不在乎解決這些問(wèn)題所能獲得的回報(bào)，可能僅僅是因?yàn)轶w現(xiàn)了自我價(jià)值或是完成了智力挑戰(zhàn)。
一個(gè)很經(jīng)典的例子就是：

谷歌創(chuàng)始人拉里佩奇某一天發(fā)現(xiàn)，廣告搜索上有點(diǎn)問(wèn)題，就打印了一個(gè)需求單，把它貼在公告板上，扭頭回家了。5個(gè)跟廣告部門八竿子打不著的搜索工程師，就自發(fā)地用周末時(shí)間加班搭建處理AdWords廣告體系的算法。最后這套算法成了幾十億美金的業(yè)務(wù)。

你可能會(huì)認(rèn)為律所與谷歌這類的創(chuàng)新科技公司不一樣，但恰恰相反，本質(zhì)上律師提供的服務(wù)就是創(chuàng)造性的智力勞動(dòng)，優(yōu)秀的律師與優(yōu)秀的工程師一樣都是自我驅(qū)動(dòng)，并歡迎智力挑戰(zhàn)的；并且在未來(lái)標(biāo)準(zhǔn)化的法律服務(wù)將逐漸被人工智能所取代的大趨勢(shì)之下，越來(lái)越多的律師會(huì)被逼著去做那些創(chuàng)造性更強(qiáng)的工作。而傳統(tǒng)的、依靠外部經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)的人才管理模式已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)律師行業(yè)的發(fā)展了。

很多谷歌、微軟的工程師之所以去小米、甚至是滴滴、無(wú)訟這樣的創(chuàng)業(yè)公司，圖的肯定不是薪酬，更多的正是這個(gè)平臺(tái)的賦能，而我們這些中小型律所或者初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)要想招募到優(yōu)秀的年輕律師，團(tuán)隊(duì)的資深律師們就應(yīng)該主動(dòng)為年輕律師提供成長(zhǎng)和施展拳腳的平臺(tái)，放手讓年輕人去成就一番事業(yè)。

當(dāng)年的谷歌以及現(xiàn)在無(wú)數(shù)正在崛起的互聯(lián)網(wǎng)獨(dú)角獸公司都應(yīng)該是我們律所的榜樣，尤其是中小型律所的管理者們?cè)诿鎸?duì)著當(dāng)前激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和劇烈變化的行業(yè)形勢(shì)，應(yīng)該重點(diǎn)打造自己律所或團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀、愿景和文化，同時(shí)投入更多的精力去招募志同道合的伙伴；并為這些年輕律師打造方便互動(dòng)的內(nèi)部協(xié)同和交流網(wǎng)絡(luò)。律所管理者們甚至應(yīng)該放棄“管理”的思維，將自己的定位逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊(duì)價(jià)值觀和理念的信仰者和布道者，而不僅僅是“老板”和“領(lǐng)導(dǎo)”。更多的“管理職能”交給技術(shù)和由年輕人自己打造的協(xié)同系統(tǒng)來(lái)完成就好了。

三、為年輕律師打造的薪酬分配機(jī)制

經(jīng)?？吹铰蓭焸円挥懻摲峙淠Ｊ骄湍弥袀悺⒑鐦蛘?、天同舉例，為這些律所推行的計(jì)點(diǎn)制分配模式津津樂(lè)道，但卻很少有人關(guān)注那些非合伙人，尤其是授薪的年輕律師們的分配問(wèn)題。

我認(rèn)為在案件統(tǒng)收同辦的團(tuán)隊(duì)中，以案源或辦案數(shù)量提成或是一刀切的固定工資都不是合理的分配方式。解決團(tuán)隊(duì)化律師的薪酬分配問(wèn)題還應(yīng)從兩方面入手：

1、建立多元化的考核指標(biāo)矩陣

對(duì)于一體化管理的律所或團(tuán)隊(duì)而言，案源、營(yíng)收或者工作時(shí)間都不應(yīng)作為單一的考核指標(biāo)，這會(huì)導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員的價(jià)值觀偏離，很多對(duì)律所和團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)有幫助的工作就會(huì)被擱置一邊。比如市場(chǎng)開拓、品牌建設(shè)、對(duì)外宣傳、內(nèi)部培訓(xùn)、知識(shí)管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及在辦理具體案件過(guò)程中的一些增值服務(wù)等等。這些工作雖然不能直接轉(zhuǎn)化為為團(tuán)隊(duì)的收益，但從更長(zhǎng)遠(yuǎn)眼光來(lái)看，會(huì)幫助團(tuán)隊(duì)提高收費(fèi)水平和品牌溢價(jià)。所以一體化管理的律所或團(tuán)隊(duì)首先應(yīng)該根據(jù)自身的價(jià)值觀、愿景和使命梳理出自己認(rèn)為的最為重要的一些工作目標(biāo)作為薪酬考核的指標(biāo)，并為各指標(biāo)設(shè)定權(quán)重。結(jié)合賦能理論，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人應(yīng)鼓勵(lì)成員們主動(dòng)請(qǐng)纓去負(fù)責(zé)自己擅長(zhǎng)或感興趣的工作，為其提供必要的條件，并在此過(guò)程中根據(jù)相應(yīng)工作的進(jìn)度調(diào)整該工作的權(quán)重，以激勵(lì)其他成員參與到該工作任務(wù)中來(lái)。

2、打造可以沉淀工作信息的協(xié)同平臺(tái)

很多團(tuán)隊(duì)也會(huì)做到第一步，但卻苦于沒(méi)有信息數(shù)據(jù)對(duì)各工作的完成情況進(jìn)行客觀地評(píng)價(jià)。這主要是因?yàn)槁蓭熖峁┑姆?wù)往往只呈現(xiàn)結(jié)果，而忽略了過(guò)程，但其實(shí)過(guò)程比結(jié)果更重要，過(guò)程中的很多信息，比如工作時(shí)長(zhǎng)、工作步驟、檢索材料、各類法律文書、用戶反饋、溝通記錄、知識(shí)管理成果等等，都是能幫助團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人了解律師服務(wù)的真實(shí)情況的，數(shù)據(jù)越多，造價(jià)的可能性就越低，就越具有參考價(jià)值。

因此一體化管理的團(tuán)隊(duì)還應(yīng)打造一套沉淀所有工作信息的協(xié)同平臺(tái)，包括工作流程、計(jì)時(shí)、知識(shí)管理成果都在這個(gè)平臺(tái)積累和呈現(xiàn)。團(tuán)隊(duì)成員可以憑借著這些信息向團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人述職，負(fù)責(zé)人以工作時(shí)長(zhǎng)為基礎(chǔ)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)的按月發(fā)放基本工資，并結(jié)合工作完成情況，工作價(jià)值權(quán)重，對(duì)該成員的貢獻(xiàn)值進(jìn)行打分。該成員所占整個(gè)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)比，乘以團(tuán)隊(duì)凈利潤(rùn)就是他應(yīng)得的獎(jiǎng)金。

舉例：

A團(tuán)隊(duì)認(rèn)為應(yīng)納入考核的工作目標(biāo)分別是：

• 用戶滿意度（30%）
• 訴訟結(jié)果（20%）
• 案源（20%）
• 工作規(guī)范程度（10%）
• 知識(shí)積累（20%）

團(tuán)隊(duì)每月的標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)長(zhǎng)為100個(gè)小時(shí)，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)長(zhǎng)的可以獲得相應(yīng)職級(jí)的基本工資，比如實(shí)習(xí)律師3000元，初級(jí)執(zhí)業(yè)律師5000元，中級(jí)執(zhí)業(yè)律師8000元。具體按完成比例調(diào)減。

另外根據(jù)平臺(tái)統(tǒng)計(jì)的工作情況，甲律師作為初級(jí)執(zhí)業(yè)律師在用戶滿意度、案源、知識(shí)管理方面貢獻(xiàn)突出，占團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)比20%。團(tuán)隊(duì)該月凈利潤(rùn)為10萬(wàn)元，那甲律師的獎(jiǎng)金就應(yīng)為2萬(wàn)元，合計(jì)薪酬為2.5萬(wàn)元。

上述例子是以月為單位考核工時(shí)及貢獻(xiàn)比的，當(dāng)然也可以根據(jù)具體項(xiàng)目安排具體的工作目標(biāo)權(quán)重，并以項(xiàng)目為周期進(jìn)行考核。

我為了介紹我的薪酬分配制度簡(jiǎn)單地設(shè)定了各項(xiàng)數(shù)值，現(xiàn)實(shí)中我們需要確定的指標(biāo)其實(shí)有很多，包括標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)、工作目標(biāo)及相應(yīng)權(quán)重、各職級(jí)律師的基本工資、凈利潤(rùn)的計(jì)算方法，團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人的薪酬安排等等。

希望我的這一思路能給各位以啟發(fā)。最后大家可能要問(wèn)了，哪里有這樣的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)平臺(tái)呢？賣個(gè)關(guān)子，你私信我就知道了。