第4招 早會：激發(fā)團隊活力，修煉激情最好 “道場”

圭臬——可以根據(jù)此做出決定或判斷的依據(jù)
杰克 韋爾奇提出的——4E1P標準
Energy-活力? ? Evocatory-激發(fā)力? ?Edge-決斷力? Execute-執(zhí)行力? ?Passion-激情

管理者開好早會的四大意義
1、狀態(tài)層面——開好早會，可以使員工快速地進入工作狀態(tài)
2、效率層面——開好早會，可以加快工作節(jié)奏，提高員工工作效率
3、氛圍層面——開好早會，可以營造良好的團隊氛圍
4、目標層面——開好早會，可以提高團隊的目標達成率

活力早會法
“動一動”——舞蹈、唱歌、游戲；
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?讓團隊成員共同參與，相互看見，彼此賦能
“聊一聊”——“聊”本周制定的階段目標
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?“聊”今天工作的具體安排和需要的協(xié)作配合
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?“聊”價值思考和自我突破
工作結(jié)果就是他每天做了哪些事情，這些事情對于達成周目標，月目標有哪些價值和意義；在完成這些事情的過程中，他有哪些突破；在今后的工作中，他做何種優(yōu)化等。

適合“動一動”的活動內(nèi)容?
適合早會的游戲：游戲標準：簡單有趣，團隊比拼最佳，無論輸贏，都要開心
簡單：猜數(shù)字，猜成語
中等：你畫我猜，貼膏藥
較難：比手速，兩人三足
適合早會的舞蹈：舞蹈標準：簡單為主，無論跳得如何，都要有階段性成果輸出
簡單：《向快樂出發(fā)》《海草舞》
中等：《夢想之城》《卡路里》
較難：《咋了爸爸》《策馬奔騰》

第5招 晚會：搭臺子，用價值成就賦能員工

歐陽修說：善治病者，必醫(yī)其受病之處；善救弊者，必塞期弊之源。

晚會：
在員工的吐槽中，檢查一天的工作是否完成
核心在于：日事日畢，日清日高
時間一般在10-20分鐘

晚效率：
不只是開晚會，還包括晚分享，角色扮演，過程復(fù)盤，分類輔導(dǎo)等環(huán)節(jié)
精髓：發(fā)現(xiàn)問題是基礎(chǔ)，解決問題是關(guān)鍵
時間一般在1-2小時

管理者開晚會的兩大現(xiàn)狀
1、從不開
1.1不知道價值——工作層面：開好晚會，可以及時了解目標的完成情況，把控工作狀態(tài)
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?技能層面：開好晚會，可以及時呈現(xiàn)和解決問題，提高團隊的專業(yè)技能
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?團隊層面：開好晚會，可以增進感情，彼此賦能，增強團隊的凝聚力
1.2? 工作很累
1.3? ?沒有效果

2、開不好
沒有流程，沒有內(nèi)容，沒有收獲

高效晚會的方法論
吐吐槽——每個人輪流吐槽
總總結(jié)——總結(jié)過程，總結(jié)結(jié)果，總結(jié)狀態(tài)

阿里員工的成長輔導(dǎo)機制
A——培訓(xùn)和分享機制
B——陪訪機制
C——演練機制
D——述職機制
以上機制如何落地？
有責任人——才可運轉(zhuǎn)
有框架——才有基礎(chǔ)
有復(fù)盤——才可迭代
有結(jié)果——才有價值

第6招 周會：管理得要具備透過現(xiàn)象看本質(zhì)的能力

周會中，管理者有三個需要重點注意的事項
第一用結(jié)果檢驗過程，去除偽過程
第二提升員工的分析能力
第三從管理的視角發(fā)現(xiàn)問題

周會和周報的關(guān)系
? ? ? ? ? ? ? ? ?周報? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?周會
內(nèi)容上? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?都是上周的總結(jié)和下周的規(guī)劃
方式上? ? ? 以寫和看為主? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 以講和聽為主
邏輯上? ? ? 相當于”準備環(huán)節(jié)“? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?相當于”展示環(huán)節(jié)“

周會四講法
上周——講工作總結(jié)、講工作思考
本周——講階段目標、講每日規(guī)劃

上周的工作總結(jié)——
總結(jié)上周的階段目標--------向員工提問以下3個問題
上周的目標是否完成？
完成的情況如何？
沒有完成的問題在哪兒？

總結(jié)上周的每日規(guī)劃-------向員工提問以上3個問題
每日的規(guī)劃是否達成？
達成質(zhì)量如何？
規(guī)劃是否合理？

上周的工作思考——
沒有總結(jié)思考就沒有方法沉淀，沒有原因分析那么相同的錯誤就會一犯再犯
上周完成工作的方法沉淀
第一步：還原
第二步：歸納
第三步：邏輯
第四步：測試
第五步：輸出
上周未完成工作的原因分析
管理者要引導(dǎo)員工講主觀原因，少講或不講客觀原因
上周個人的成長收獲
不僅只是專業(yè)技能上的成長收獲，也可以是精神上的成長收獲

管理者修煉透過現(xiàn)象看本質(zhì)的能力，需要從三個角度去思考問題
一是思考密度高頻化，快速內(nèi)化，構(gòu)建認知
二是思考角度結(jié)構(gòu)化，庖丁解牛，條分縷析
三是思考深度本質(zhì)化，大道至簡，深入淺出

當團隊出現(xiàn)問題時，管理者需要從三個視角去思考
一是老板視角也就是上級主管的視角
二是行業(yè)視角或者跨部門的視角
三是客戶視角或者叫公司的視角

第7招 月會（啟動會）：讓團隊”共同看見“

阿里”老大“要做的三件事
一顆心——建立信任
一場仗——以戰(zhàn)養(yǎng)戰(zhàn)
一張圖——共同目標

管理者開啟動會的兩大現(xiàn)狀
從不開
目標層面：清晰團隊月目標，明白為何而戰(zhàn)
狀態(tài)層面：激發(fā)狀態(tài)，注入動力，點燃內(nèi)心
方法層面：確保每個團隊成員掌握目標達成的方法

開不好
內(nèi)容單一，形式簡單，沒有重點

啟動會應(yīng)該具備的三個要素
1、有溫度
如何成為一個有溫度的管理者：尊重每一個人，承擔別人不敢承擔的責任，搞定別人搞不定的資源
一是尊重和重視每一個員工在啟動會上的發(fā)言；
二是對表現(xiàn)好的員工給予表揚，對表現(xiàn)不好的員工給予鼓勵；
三是對員工在啟動會上提出的問題，給予幫助和反饋
2、有共情
站在員工的角度體恤員工，鼓勵員工自己想要表達的東西，和員工一起分析未成目標的原因，給予方法和幫助。
3、有力量
一是提出既宏偉雙現(xiàn)實的愿景
二是善用鼓舞人心的話語和振奮人心的信息
三是分享團隊里的成功事例

方法論-啟動會三板斧
第一板斧：做回顧
分2個步驟：頒獎環(huán)節(jié)，溫情時刻

第二板斧：講目標
一是講WHY=為何而戰(zhàn)
為財務(wù)、榮譽、精神而戰(zhàn)
二是講HOW=講如何做

第三板斧：提狀態(tài)
PK（對決）機制
目標誓師儀式

讓團隊共同看見的”四件寶“
啟內(nèi)心、注動力、推氛圍、給方法

第8招 招才選將：適合大過優(yōu)秀，選擇好過培養(yǎng)
3G資產(chǎn)的"PSD"人才
P：窮困（動機）
S：聰明靈活（智商，情商）
D：渴望（態(tài)度）

作為管理者，在招人時，我們要清楚地知道：
招什么樣的人？
從哪兒招？
如何招？

網(wǎng)上流傳不同年齡階段對離職的看法：
60后：什么是離職？
70后：為什么要離職？
80后：薪水不高，沒發(fā)展空間就離職
90后：感覺不爽就離職
95后：老板不聽話我就離職

企業(yè)招人面臨的三大現(xiàn)狀
招不對——標準不清晰
招不到——渠道不匹配
招不好——識別不準確

方法論 招人”四步曲“
第一步曲：人才需求
第二步曲：人才畫像
第三步曲：人才來源
第四步曲：人才識別

人才需求：從業(yè)務(wù)戰(zhàn)略開始的人才戰(zhàn)略
一是建議人才認知；二是確立業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

建立正確的人才認知的三種觀念
1、招聘是一切戰(zhàn)略的開始
認知決定行動，行動決定結(jié)果，企業(yè)并不一定要勉強用所謂最優(yōu)秀的人才，而是要基于公司現(xiàn)實的目標，招對人，組對局，才能打造良將如云、弓馬殷實的鐵血團隊
2、招人是管理者的事
3、招的時候要慎重，招來以后要欣賞

業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
只有業(yè)務(wù)戰(zhàn)略清晰，才能明確組織結(jié)構(gòu)以及流程分工，最后確定人才戰(zhàn)略
制定人才戰(zhàn)略的流程
1、人才戰(zhàn)略
人才在哪里？內(nèi)招還是外招？通過哪些渠道去招？
2、人才盤點
需要什么樣的人？每個職位類別需要多少人？公司內(nèi)部已經(jīng)有的人才，需要如何調(diào)度和調(diào)配？
3、流程分工
在既定的組織結(jié)構(gòu)下，工作流程如何切分？崗位如何分工？
4、組織結(jié)構(gòu)
什么樣的組織結(jié)構(gòu)可以發(fā)揮更大的組織能力？競爭對手采用什么樣的結(jié)構(gòu)？
5、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略
業(yè)務(wù)重點是什么？需要什么樣的能力？競爭對手的情況？

人才畫像：阿里人才勝任力冰山模型
標準：人才勝任力冰山模型
方法：北斗七星的選人法
誠信——最底層的邏輯
要強、目標忠誠度、喜歡干銷售——驅(qū)動力
又猛又持久——個人特征
OPEN——個人特征
悟性——能力

人才來源：“上下左右”人才渠道
上——線上招聘渠道
下——線下招聘渠道
左——內(nèi)部推薦
右——同行內(nèi)進行挖掘、獵頭挖掘

人才識別：“聞味道”，找到味道相符的人
明確人才觀
阿里的人才觀：“非凡人”
4個詞，8個字：聰明、皮實、樂觀、自省
聰明：智癭+情商
皮實：經(jīng)得起“棒殺”和“捧殺”
樂觀：對生活保持好奇心并讓生活充滿樂趣
自省：自我反省

面試“望聞問切”法
望：
1、直覺是什么？（氣質(zhì)、眼神、緊張程度）
2、他下意識的反應(yīng)是什么？
3、在非正式的場合他的行為是什么？
聞：
1、他說的話背后反映了什么動機？
2、他說的話背后是什么邏輯
3、他說的話背后反映了什么價值觀？
4、他和我們合拍嗎？
問：
問題設(shè)計：根據(jù)人才觀、人才畫像、崗位模型設(shè)計
1、用具體的問題
2、從不同的角度提問，正著問，反著問
3、問過去的真實行為
4、問具體的例子（情景、任務(wù)、做了什么、結(jié)果）

管理者要有識人的能力
一是管理自己的能力
二是管理任務(wù)的能力
把事做好的能力，具備成長的需求，極度渴求成功，愿意付出非凡代價的態(tài)度
三是管理他人的能力
人際關(guān)系，對團隊仁愛之心
四是管理生命的能力
熱愛生活，工作態(tài)度積極

管理者在招人時要慎重對待員工，對于已經(jīng)招進來的人，要以欣賞的眼光，去發(fā)現(xiàn)他們身上的閃光點。以事驅(qū)人，以事育人，成事成人。在選，育，用、留的過程中，管理者需要堅守“嚴進寬出，拴心留人”的原則。