最近接手了刻意練習五組的運營任務，事情不大，但是要做起來還真是不太容易。以前作為一個參與者，沒什么感覺，認為這是一件很簡單的事。但是在組織起這事的時候才發(fā)現(xiàn)，絕不只是活動當天那點事。主持控場就不用說了，僅從鼓勵大家參與的方面看，就是一個不小的挑戰(zhàn)。

在焦慮了好幾天之后，我對自己的能力進行了評估，認定了以我一己之力很難完成這件事，我決定找人幫忙一起做。當然了，我很幸運，很容易就找到了對的人。碰在一起的五個人，從流程規(guī)則的制定，到分工把這些流程跑起來，每一個人都很積極。甚至在周三晚上刻意練習結(jié)束后，大家就在群里討論怎么迭代讓下次的體驗更好，一直討論到了凌晨一點多。很感動大家的積極熱心！

這件事也正說明了，瑞·達利歐在原則中講的：比做什么事更重要的是找對做事的人。

很簡單的一條原則，但是很多人或者很多公司都沒有做到。我們見的最多的是，大家都在關注該做什么事，而忽略了更重要的問題，即該賦予誰責任來做這件事，其實這是本末倒置的。

有這么一則古老的寓言：某地的一群老鼠，深為附近一只兇狠無比，善于捕鼠的貓所苦。這一天，老鼠們?nèi)壕垡惶茫懻撊绾谓鉀Q這個心腹大患。老鼠們頗有自知之明，并沒有獵殺貓兒的雄心壯志，只不過想探知此貓的行蹤，早作防范。有只老鼠的提議立刻引來滿場的叫好聲，說來也無甚高論，它建議在貓兒身上掛個鈴鐺，如此一來，當貓兒接近時，老鼠們就能預先作好逃遁的準備。 在一片叫好聲中，有只不識時務的老鼠突然問道：“那么，誰來掛鈴鐺？”

我相信眾老鼠們，如果很清楚做這件事需要什么樣的老鼠，并且熟知放在這個崗位上的老鼠是否能勝任，就一定不會提出這樣荒謬的注意了。

在實際職場中，就算你想到了這點，要做到也不是一件容易的事。首先你要對需要招聘的崗位進行深刻的調(diào)研，搞明白你到底需要什么樣的人才。其次，你要知道到什么地方去挖掘這樣的人才，要在你所能出的報酬條件下招到最合適人才。即使這些你都做到了，還沒有完，然后你還需要進行挑選、培訓、測試、評估和調(diào)配員工的重要性等工作。你要清楚你招聘的員工是哪類人，就好比你要操控一臺機器，你要明白其部件怎么運行的。這是一個繁瑣的過程，但絕對值得你這么做。

人們都認為，蘋果成功的秘密在于喬布斯，他卻說：“我成功的秘密就是，我們耗盡力氣招募全世界最出類拔萃的精英。”

要想用對人，不應該只是憑自己的喜好，需要有更加科學的流程。用更精確的方式，了解人的價值觀、能力和技能，然后判斷這些是不是可以和機構(gòu)的文化以及職業(yè)路徑相匹配。

瑞·達利歐，把整個用人過程總結(jié)出了一個流程：

1.記住目標是什么。

2.把目標布置給能勝任它的人（這是最佳情況），或者告訴他們怎樣做能夠達成目標（這屬于微觀管理，比前者略遜一籌。）

3.讓他們盡職盡責。

4.如果在你培訓他們并給其時間學習之后，他們還是無法勝任工作，就辭掉她們。

在一家健康的公司中，最重要的讓員工有客觀的自我評價，包括對自身缺點的認識。在公司內(nèi)部，員工應該與其底層次的自我的競爭，而不是與員工之間的競爭。一個公司的領導人的任務就是，找到懂得這一點的人，給他們賦能，而不是事無巨細地進行微觀管理。