因為工作的原因，經(jīng)常與銀行業(yè)的HR接觸，這幾年隨著金融行業(yè)競爭的加劇，銀行業(yè)人才流失非常嚴重，而新員工招聘也不像以前容易，HR抱怨，現(xiàn)在即使招個柜員業(yè)比以前多了很多要求：要對新技術(shù)敏感，得能玩轉(zhuǎn)App，會幫用戶現(xiàn)場操作；要責任心強，因為都加微信，客戶隨時就會問你問題，得記得住每個人的情況。他說這些要求，原來都是提給大堂經(jīng)理的。

其實，當今社會各種職業(yè)的要求，都在提高，不僅僅是銀行的柜員崗位，銷售、客服、研發(fā)，哪怕是網(wǎng)約車司機，幾乎所有崗位，除了對能力要求越來越高外，對性格的要求也越來越全面。招到完全匹配的人，其實都挺難的，那么怎么辦呢？

傳統(tǒng)的解決方案就是把面試搞得很復雜。但面試其實就像算命，得多問才能算得準。多問就意味著高時間、高成本。去年有個新聞，一名程序員應聘一家大型互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，前后面試了7輪，耗時3個月，最后還沒能入職。

如果成本高一點你還能接受，那第二個問題就更嚴重了。隨著工作越來越復合，說清楚崗位需求很難做到。現(xiàn)實中，HR描述崗位往往模模糊糊。因為那一說清，干脆就提高標準，能用本科的要求碩士、能用普通高高校的就盡量招211、985，清華北大。為什么？怕招錯。

只把寶壓在面試上，那就必須面對這兩個問題，會投入很多精力和更高的成本。那么？為了員工勝任工作，真的智能靠招聘嗎？我們經(jīng)常說，個性靠挑選，能力靠培養(yǎng)，招個觀點對嗎？

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性格的改變

人們往往覺得，性格靠挑選，能力靠培養(yǎng)。后半句肯定沒錯，但性格真的只能靠挑選么？我們能不能培養(yǎng)員工的性格？與一位國內(nèi)著名的人力資源管理專家曾經(jīng)聊過這個話題，他曾經(jīng)調(diào)查過一個大學畢業(yè)班里的學生，發(fā)現(xiàn)有個很有意思的現(xiàn)象。廣州學生在畢業(yè)前，人格測試里的開放性得分，比哈爾濱學生要高。這很好理解，珠三角畢竟更國際化一些。繼續(xù)追蹤調(diào)查。有些廣州學生去了某國企工作，有些哈爾濱學生去了微軟工作。注意這是十多年前，微軟是很強的外企。工作一年后再次測量，發(fā)現(xiàn)哈爾濱學生的開放性得分反超了廣州學生，而且超出很多。

類似的證據(jù)有很多。我們的性格不是成年就定型了，第一份工作的影響，就可能高于原生家庭、籍貫，以及地域文化的影響。因此，工作后的企業(yè)文化，工作情境，對員工的性格都會有很大的影響。

如果性格是變化的，那企業(yè)能不能通過培訓，重塑員工性格？后天成長會影響人的性格，但這不具體。性格被什么激發(fā)？是情境。情境不是泛泛的生活或工作，它是具體動作與環(huán)境的互動。

比如，大量實際調(diào)查表明，出色的客服人員，在面對沖突和壓力的狀態(tài)下，情緒非常放松，非常理性，這其實不完全取決與他們的個性，而更多依賴于工作的情境，而這其中，接聽客戶電話不是情境，應對顧客的憤怒才是情境，這會讓你更隨和，更理性。

了解到可以通過情境改變員工的個性，是不是就可以對員工的性格在工作情境中加以改變了？但這還不夠。企業(yè)不能等它自然而然地發(fā)生，而是要讓過程加速，這才是員工培訓想達到的目的。能做到么？還需要叫情境強度”，是指情境的規(guī)范或標準在多大程度上支配我們的行為。關(guān)于性格的分析，國際上認可度最高的大五人格模型，用責任心、情緒穩(wěn)定性、宜人性，也就是為人是否隨和，還有開放性、內(nèi)外向這五要素來界定人格。

具體怎么做？首先，你可以把員工的任務分解，找到和人格高相關(guān)的情境，這有個術(shù)語，叫任務人格化。然后，你可以在明確性、一致性、約束性，還有嚴重性上下功夫，制造強情境，幫助他改善性格。比如，當你發(fā)現(xiàn)一個人創(chuàng)新性不足時，你就可以要求他：別人想一個方案，你要想三個，而且把它納入考核范疇。

因此，人的性格都不是一成不變的。只有我們認識到這一點，認識到人的最底層的、看似不變的東西都很復雜，你才能認識到管理的復雜性 ，也才能面對當下的管理問題。