《原則》讀書筆記09
時(shí)間：2021.02.18
工作原則—用對(duì)人
更重要的是人，因?yàn)槲幕兊酶眠€是更差都在于人。文化與人是共生共榮的——一種文化會(huì)吸引一種人，反過來，人會(huì)因其價(jià)值觀和個(gè)人好惡，強(qiáng)化或發(fā)展文化。
喬布斯說：我成功的秘密就是，我們費(fèi)盡力氣招募全世界最出類拔萃的精英。
大多數(shù)機(jī)構(gòu)在招人方面表現(xiàn)不佳。從面試開始，他們會(huì)挑選自己喜歡的人和與自己相像的人，而并不重視這些人的本質(zhì)如何，以及他們是否勝任崗位和職業(yè)。
即便已經(jīng)入職，“面試”環(huán)節(jié)也并未終止，而是轉(zhuǎn)入了一個(gè)嚴(yán)密的程序
一個(gè)人能否取得成功，最重要的因素是客觀的自我評(píng)價(jià)，包括對(duì)自身缺點(diǎn)的認(rèn)識(shí)。
7、比做什么事更重要的是找對(duì)做事的人
人們常犯的錯(cuò)誤是關(guān)注該做什么事，而忽略了更重要的問題，即該賦予誰責(zé)任來決定做什么事。
不清楚要把事情干好需要哪些條件，不清楚你的員工是哪類人，這就好比你想操作一部機(jī)器，卻不明白其部件是怎么一起運(yùn)行的。
要用比你強(qiáng)的人，要真正取得成功，我需要做員工的指揮，他們當(dāng)中的許多人（如果不是全部的話）演奏樂器都比我強(qiáng)，如果我真是個(gè)偉大的指揮，我就能找到比我更強(qiáng)的指揮，并招募過來。我的最終目標(biāo)是創(chuàng)建一部運(yùn)轉(zhuǎn)得極好的機(jī)器，我只需在一旁坐享其成。
要做的事很簡(jiǎn)單：
記住目標(biāo)是什么；
把目標(biāo)布置給能勝任它的人（這是最佳情況），或者告訴他們?cè)鯓幼瞿軌蜻_(dá)成目標(biāo)（這屬于微觀管理，故略遜一籌）；
讓他們盡職盡責(zé)；
如果在你培訓(xùn)他們并給其時(shí)間學(xué)習(xí)之后，他們還無法勝任工作，就辭掉他們。
7.1、你最重要的決策是選好工作的責(zé)任人
把目標(biāo)任務(wù)交給能很好將其落實(shí)的責(zé)任人，并讓他們明白要對(duì)達(dá)成目標(biāo)和完成任務(wù)自負(fù)其責(zé)
a、最重要的責(zé)任人是在最高層負(fù)責(zé)訂立目標(biāo)、規(guī)劃成果和組織實(shí)施的人。
需要的是能在某一方面獨(dú)當(dāng)一面的人——通過善規(guī)劃、能用人、會(huì)調(diào)配來達(dá)成目標(biāo)
高層管理者必須能進(jìn)行高層次的思考，清楚目標(biāo)與任務(wù)之間的差別
7.2、負(fù)最終責(zé)任的人應(yīng)是對(duì)行為后果承擔(dān)責(zé)任的人
只要你能承受失敗的后果，你就是最終的責(zé)任人。
讓某人承擔(dān)責(zé)任時(shí)，要確保他們責(zé)權(quán)相配，后果自負(fù)。
a、確保每個(gè)人都有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。
即使某個(gè)人從事的工作是獨(dú)一無二的，也要有人來對(duì)他問責(zé)。
7.3、要記住事情背后是人的力量
不要只看表象，不想成因！
8、要用對(duì)人，因?yàn)橛萌瞬划?dāng)?shù)拇鷥r(jià)高昂
（1）清晰而明確我們要什么樣的人；
（2）開發(fā)出能夠更精細(xì)化評(píng)估人的能力的用語和方式。
在高層次上，我們尋找能獨(dú)立思考、心態(tài)開放和行事果斷的人，更重要的是，他們能堅(jiān)持追求真相和卓越，從而帶動(dòng)自我和機(jī)構(gòu)的快速進(jìn)步。
8.1、讓合適的人做合適的事
創(chuàng)建一部“機(jī)器”時(shí)，有什么樣的設(shè)計(jì)，就有什么樣的人，因?yàn)槟阈枰哪穷惾艘稍O(shè)計(jì)來決定。
為使人與設(shè)計(jì)相匹配，要先制定一個(gè)規(guī)格表，形成一套人人一致的標(biāo)準(zhǔn)，用于從招募到考核的全過程。
不要因人設(shè)職。
a、要考慮你尋找的人應(yīng)具備什么樣的價(jià)值觀、能力和技藝（按此順序）。
價(jià)值觀是驅(qū)動(dòng)行為的深層信仰，決定著人際相處。人們會(huì)為價(jià)值觀而斗爭(zhēng)，他們會(huì)與那些價(jià)值觀不同的人斗爭(zhēng)。
能力體現(xiàn)在思考方式和行為方式上。
技能是可以習(xí)得的工具
要知道哪些綜合素質(zhì)對(duì)應(yīng)哪些崗位，更明確地講，要知道你能與其建立成功交往的那些人應(yīng)具備哪些價(jià)值觀和能力。
挑選準(zhǔn)備長(zhǎng)期交往的人時(shí)，價(jià)值觀最為重要，能力其次，技能是最后要考慮的。
然而多數(shù)人犯的錯(cuò)誤是，挑人時(shí)先看技術(shù)和能力，卻忽略價(jià)值觀。
識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)最重要的就是三個(gè)“C”：品格（character）、常識(shí)（common sense）、創(chuàng)造力（creativity）。
如果你的員工充滿團(tuán)隊(duì)精神和使命感，并且能力出眾，你的機(jī)構(gòu)就是卓越的。
b、要用系統(tǒng)性思維和科學(xué)方法招聘人才
選人程序應(yīng)系統(tǒng)化構(gòu)建且基于事實(shí)證據(jù)。
應(yīng)該確保招聘的每一步都做得更有系統(tǒng)性和目的性。
c、注意：人與職責(zé)要相匹配。
你的目標(biāo)是把合適的人放在合適位置。首先要理解崗位的責(zé)任以及所需素質(zhì)，然后判定某人是否適合。
d、要找出色的人，而不是“此類即可”。
e、不要憑借你的影響力幫別人找工作。
8.2、要記住人與人存在差異，認(rèn)識(shí)不同、思維不同使不同的人適合不同工作
a、明白如何進(jìn)行個(gè)性評(píng)估，并清楚結(jié)果含義。
b、人容易選擇與自己相似的人，因此安排面試官要確保其能發(fā)現(xiàn)你想招的人。
你想招有遠(yuǎn)見的人，那就找個(gè)有遠(yuǎn)見的人來進(jìn)行面試；如果你想尋求綜合素質(zhì)高的人，那就組成一個(gè)面試團(tuán)隊(duì)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)要具備所有那些素質(zhì)。不要選那些你不信任的人來做面試官
c、選用那些能客觀認(rèn)識(shí)自己的人。
每個(gè)人都有優(yōu)缺點(diǎn)。成功的關(guān)鍵是理解一個(gè)人的缺點(diǎn)，并成功地修正它們。
d、要記住人一般不會(huì)隨歲月有太大變化。
多數(shù)人想當(dāng)然地認(rèn)為，一個(gè)人如果做錯(cuò)了事，他會(huì)吸取教訓(xùn)和做出改變。這未免太天真了。最好假定他們不會(huì)改變，除非有足夠強(qiáng)的證據(jù)表明他們將會(huì)如此。
8.3、對(duì)待你的團(tuán)隊(duì)要像體育界管理者那樣：沒人能靠一己之力單獨(dú)取勝，但每個(gè)人都必須戰(zhàn)勝對(duì)手
8.4、關(guān)注人的過往經(jīng)歷
在應(yīng)聘之前，應(yīng)聘者的性格已經(jīng)成型，他們自童年期就開始到處留下印記。
要找個(gè)經(jīng)驗(yàn)豐富的人來指導(dǎo)這個(gè)缺乏經(jīng)驗(yàn)的人，也包括你自己
a、核查情況。
通過背景調(diào)查盡可能地獲得一幅清晰客觀的圖景，了解他們?yōu)樽约哼x擇的路徑，以及是如何在這條路上發(fā)展的。
b、學(xué)習(xí)成績(jī)不能充分證明這個(gè)人是否具備你想要的價(jià)值觀和能力
學(xué)習(xí)成績(jī)還是衡量一個(gè)人追求成功的決心，以及堅(jiān)守志向的意愿和能力的良好標(biāo)準(zhǔn)。但是，當(dāng)評(píng)估一位應(yīng)聘人的常識(shí)、眼界、創(chuàng)造力或者決事能力時(shí)，學(xué)習(xí)成績(jī)的價(jià)值就很有限了
c、概念思維能力強(qiáng)固然最佳，但經(jīng)驗(yàn)豐富、業(yè)績(jī)出眾也很重要。
工作崗位各種各樣，需要不同的人。
d、警惕不切實(shí)際的理想主義者。
那些只會(huì)說教人該怎樣處世，而不了解人實(shí)際行為的理想主義者有害無益。
即便是出于好心，那些不切實(shí)際的理想主義者也是危險(xiǎn)而缺乏建設(shè)性的，而務(wù)實(shí)的理想主義者能使世界變得更好。
要?jiǎng)?wù)實(shí)，必須先是現(xiàn)實(shí)主義者——了解人們的利益為何，如何設(shè)計(jì)高產(chǎn)出的機(jī)器，以及用指標(biāo)衡量進(jìn)行成本收益分析。
e、不要假定在別處獲得成功的人也同樣能勝任你所要求的工作。
了解他們過去做了什么，只是有助于你了解他們是什么樣的人。
f、確保你選用的人要品格好、能力強(qiáng)。
能力強(qiáng)但人品不佳的人總體上是有害的，因?yàn)槠浣苹珜?duì)人不利，當(dāng)然也會(huì)侵蝕文化。
當(dāng)然不是說你要因品格而犧牲能力。品格好、能力弱的人同樣會(huì)造成問題。
8.5、找人不僅是干份具體工作，你還要愿意與其分享你的生活
a、選那些會(huì)問很多好問題的人。
b、讓求職者知道這份工作的陰暗面。
c、合作者必是意趣相投之人，但也須是諍友。
8.6、考慮薪酬時(shí)，要提供穩(wěn)定性也要讓人看到機(jī)會(huì)
要給人付足夠的薪水，這樣他們就不會(huì)有財(cái)務(wù)壓力，但也不要多到使他們發(fā)福和開心的程度。
你不要讓人來工作只是為了能賺很多錢、有生活保障，你希望他們通過艱苦和有創(chuàng)造力的工作來贏得財(cái)富。
a、依人發(fā)薪，而非依工作崗位發(fā)薪。
b、薪酬至少要大體上與業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)結(jié)果掛鉤。
c、薪酬要高于一般水平。
慷慨大方，或者至少要稍微高于一般水平，會(huì)提升我們的工作水平和人際關(guān)系，多數(shù)人都會(huì)以努力工作來回報(bào)。
d、要更多想著如何把蛋糕做大，而非怎樣切蛋糕才能使自己獲得最大的一塊。
8.7、要記住維系偉大的合作關(guān)系，比金錢更重要的是體貼和寬厚
窮人拿出一點(diǎn)錢，比富人拿出一大筆錢可能更寬厚。
要記住金錢的唯一目的是使你得到你想要的東西，所以要想好你所珍視的是什么，把它置于金錢之上。
a．對(duì)人要寬宏大量，也這樣要求別人。
8.8、出色的人不容易找，所以要想著怎樣留住人
9、持續(xù)培訓(xùn)、測(cè)試、評(píng)估和調(diào)配員工
你的員工和設(shè)計(jì)都要隨機(jī)器進(jìn)步而成長(zhǎng)。當(dāng)你使個(gè)人發(fā)展步入正軌，回報(bào)就會(huì)來得越快。隨著員工表現(xiàn)越來越好，他們就越能獨(dú)立思考、深入探究，幫你改進(jìn)機(jī)器。他們進(jìn)步得越快，你的成果改進(jìn)也就越快。
你在員工個(gè)人進(jìn)步中發(fā)揮的作用始于對(duì)其優(yōu)缺點(diǎn)的坦率評(píng)估，隨后是通過培訓(xùn)或換崗讓他們揚(yáng)長(zhǎng)避短。
幫人獲得技能很容易，通常只要給他們提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)就行，要想提升能力卻很難，但這對(duì)長(zhǎng)此以往有能力承擔(dān)更大責(zé)任來說至關(guān)重要。
每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人都要在如下兩種情況中選一：
（1）辭掉能力不足的好人，從而獲得成功（2）留下能力不足的好人，等待失敗。
9.1、要懂得你和你的下屬將經(jīng)歷個(gè)人成長(zhǎng)
沒人能躲避這個(gè)過程。使其發(fā)展順利取決于人們對(duì)優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行坦率評(píng)估的能力（缺點(diǎn)更重要）。
a、認(rèn)清優(yōu)缺點(diǎn)后，個(gè)人會(huì)飛速成長(zhǎng)。結(jié)果是，職業(yè)路徑并非當(dāng)初所料。
每個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷都會(huì)根據(jù)周圍人對(duì)這個(gè)人的認(rèn)識(shí)而發(fā)展。
b、培訓(xùn)引導(dǎo)個(gè)人發(fā)展。
受訓(xùn)者必須心態(tài)開放；這個(gè)過程要求他們不傲慢，去發(fā)現(xiàn)哪些方面自己擅長(zhǎng)、哪些方面不擅長(zhǎng)，并決定該怎么辦。
培訓(xùn)者也應(yīng)有開放心態(tài)。最好有至少兩位具有可信度的培訓(xùn)者與受訓(xùn)者合作，以便交叉驗(yàn)證得出對(duì)受訓(xùn)者的印象。
c、授人以漁，而不是授人以魚，即便這意味著會(huì)使他們犯些錯(cuò)。
微觀管理通常表明被管的人缺乏能力，對(duì)作為管理者的你也不是好事。與其對(duì)員工進(jìn)行微觀管理，不如多加訓(xùn)練和測(cè)試。
d、經(jīng)驗(yàn)會(huì)形成內(nèi)化的學(xué)習(xí)，這是書本學(xué)習(xí)無法替代的。
從書本上學(xué)習(xí)與動(dòng)手實(shí)踐、內(nèi)化學(xué)習(xí)的差別巨大。
善于從書本學(xué)習(xí)的人傾向于尋求所學(xué)的記憶，按照指示說明從事工作；內(nèi)化學(xué)習(xí)的人則會(huì)下意識(shí)地把思想轉(zhuǎn)化為行動(dòng)，就像走路一樣平常。
9.2、不斷提供反饋
多數(shù)訓(xùn)練來自實(shí)踐和對(duì)工作表現(xiàn)取得共識(shí)。反饋應(yīng)當(dāng)反映出哪些東西有助成功，哪些東西對(duì)實(shí)際情況無益，而不是嘗試平衡表揚(yáng)與批評(píng)。
9.3、準(zhǔn)確評(píng)價(jià)人，不做“好好先生”
a、到最后，準(zhǔn)確和善意是一回事。
b、正確運(yùn)用褒貶。
它有助于搞清楚討論中的缺點(diǎn)或錯(cuò)誤，是否代表了受訓(xùn)人的整體評(píng)價(jià)。
c、考慮準(zhǔn)確度，而非后果
有人被批評(píng)時(shí)只糾結(jié)于它的后果，而不是想想批評(píng)是否準(zhǔn)確。所以要提供明確的反饋，告訴對(duì)方你只是想了解情況是否屬實(shí)，這可以幫助其摸清頭腦?？紤]該怎么辦，則是另一回事。
d、做出準(zhǔn)確評(píng)價(jià)
你對(duì)責(zé)任人的表現(xiàn)給出評(píng)價(jià)，不是要看他們是否按你的方式行事，而要確保他們按好的方式行事。
e、要像從成功中學(xué)習(xí)一樣從失敗中學(xué)習(xí)。
極度求真并不要求你總是負(fù)面看人。要把出色的工作及其成功原因樹立為榜樣。這會(huì)推動(dòng)前行，為那些處于學(xué)習(xí)階段的人樹立標(biāo)桿。
f、多數(shù)人做過的事和他們正在做的事，并不像他們認(rèn)為的那么重要。
9.4、嚴(yán)厲的愛既是最難給的，也是最重要的愛（因?yàn)樗懿皇軞g迎）
你給人的最大禮物是獲得成功的力量。要給人奮斗機(jī)會(huì)，而不是給他們所渴求的東西，這會(huì)使他們變得更強(qiáng)。
恭維的話容易說，但它們不會(huì)幫人提升。要指出人的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)（他們因此學(xué)會(huì)長(zhǎng)進(jìn)）更難，而且更不受歡迎，但長(zhǎng)期而言更為寶貴。
a、雖然多數(shù)人愛聽好話，但準(zhǔn)確的批評(píng)更加難得。
心理學(xué)家研究表明，最有力度的個(gè)人轉(zhuǎn)變來自一個(gè)人再也不想經(jīng)歷的錯(cuò)誤所造成的痛苦——“跌到谷底”。所以，對(duì)于讓人獲得此類經(jīng)驗(yàn)，或者用這種經(jīng)驗(yàn)來告誡自己，不要猶豫。
9.5、對(duì)人的觀察不要諱莫如深
a、從具體細(xì)節(jié)中綜合判斷。
b、從點(diǎn)數(shù)中發(fā)掘有用信息。
對(duì)一個(gè)人的每項(xiàng)觀察都可能會(huì)告訴你關(guān)于其行為處事的有價(jià)值信息。
c、對(duì)某個(gè)點(diǎn)數(shù)挖掘別太過度
記?。阂粋€(gè)點(diǎn)就是一個(gè)點(diǎn)，它們加起來才有意義。
任何單一事件可能有很多不同解釋，而行為規(guī)律才會(huì)揭示出根源
d、采取業(yè)績(jī)調(diào)查、績(jī)效指標(biāo)和正式考核等評(píng)價(jià)工具來記錄一個(gè)人的所有表現(xiàn)。
9.6、讓學(xué)習(xí)過程變得開放、有成長(zhǎng)性和不斷重復(fù)
清楚地表達(dá)你對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀、能力和技能的評(píng)價(jià)，開誠(chéng)布公并與之分享；傾聽他們和其他人對(duì)你描述的反映；制訂培訓(xùn)和測(cè)試計(jì)劃；依據(jù)你觀察到的業(yè)績(jī)來重估你的結(jié)論。
a、績(jī)效指標(biāo)要清晰公正。
規(guī)則越清晰，關(guān)于某人是否做錯(cuò)了的爭(zhēng)執(zhí)就越少。
設(shè)立績(jī)效指標(biāo)，使所有人都能看到其他任何人的過往記錄，這會(huì)使評(píng)價(jià)更客觀公正。人們會(huì)做能使他們加分而非減分的事。
這種過程永遠(yuǎn)不會(huì)精確無誤，但它就算是最粗糙的形式也很管用，假以時(shí)日，它將變得很棒。即便有瑕疵，公式的計(jì)算結(jié)果也有助于你做出判斷，提供更精確的績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬建議。
b、鼓勵(lì)員工客觀反思自己的業(yè)績(jī)。
c、要有全局觀。
考核某人時(shí)，目標(biāo)是找出規(guī)律，把握全局。
d、對(duì)業(yè)績(jī)考核要從具體案例開始，找出規(guī)律，與被考核人一起探究證據(jù)以求取共識(shí)。
考核不應(yīng)該有出乎意料的地方，因?yàn)槟銘?yīng)該對(duì)一個(gè)人的工作狀況有持續(xù)了解
認(rèn)真做績(jī)效考核，并不斷求取共識(shí)，就可以找到問題所在。要確保按照一個(gè)絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，而不僅僅是進(jìn)步程度。
e、評(píng)估人時(shí)，你可能犯的兩個(gè)最大錯(cuò)誤是：對(duì)自己的評(píng)估過度自信，無法取得共識(shí)。
f、達(dá)成評(píng)估共識(shí)不能以等級(jí)論。
在多數(shù)機(jī)構(gòu)中，評(píng)估只有一個(gè)方向，即管理者評(píng)估被管理者。被管理者通常都不贊同評(píng)估，尤其結(jié)果比其自評(píng)差的時(shí)候，因?yàn)槎鄶?shù)人都把自己想得更好。
你的下屬要相信你不是他們的敵人，你自己的目標(biāo)是尋求真相。
g、通過針對(duì)錯(cuò)誤及其根源的坦誠(chéng)對(duì)話來了解你的員工，也讓員工了解你。
需要向你的員工清晰傳達(dá)你的評(píng)估結(jié)果，不偏不倚地傾聽他們的回應(yīng)，這樣你們就可以共同規(guī)劃他們的培訓(xùn)和職業(yè)路徑。
h、確保員工做好工作，不必事無巨細(xì)進(jìn)行監(jiān)督。
你只需知道他們是什么樣的人，并對(duì)其工作進(jìn)行抽查即可
要確保有審計(jì)，因?yàn)槿藗兺菀姿尚赶聛?，或者在沒有人檢查時(shí)，人們就有可能作弊。
i、改變是很難的
j、通過發(fā)現(xiàn)人的缺點(diǎn)來幫人渡過難關(guān)。
溝通時(shí)要保持鎮(zhèn)定、語速緩慢、有理有據(jù)。要正確處理問題，提醒他們，他們的痛苦屬于學(xué)習(xí)和個(gè)人成長(zhǎng)之痛——明白了真相會(huì)讓他們未來表現(xiàn)得更好。
最終，幫別人獲得成功你要做兩件事：
首先，讓他們清楚地看到自己的失敗，這足以推動(dòng)他們做出改變；
其次，告訴他們，或者改變做事方式，或者在感到勢(shì)單力薄時(shí)要依靠強(qiáng)者。
只做其一，不做其二，可能會(huì)使你要幫助的人士氣低落，兩件事都做才會(huì)令其充滿活力，尤其是當(dāng)他們嘗到甜頭時(shí)。
9.7、了解人們?cè)鯓犹幨潞团袛噙@種處事方式能否取得好結(jié)果，這比了解他們做了什么更重要
了解員工是什么樣的人，這是預(yù)知他們未來能如何承擔(dān)責(zé)任的最好途徑。
a、如果一個(gè)人工作干得不怎么樣，要考慮這是由于學(xué)習(xí)不夠，還是能力不足。
員工的業(yè)績(jī)要從兩方面思考：學(xué)習(xí)和能力。
缺乏經(jīng)驗(yàn)或訓(xùn)練造成的缺點(diǎn)可以彌補(bǔ)，而能力不足很難彌補(bǔ)。
管理者無法區(qū)分這兩種原因是常見的錯(cuò)誤，因?yàn)楣芾碚呓?jīng)常不愿意顯得對(duì)人不厚道或苛刻。
b、培訓(xùn)和測(cè)試一個(gè)業(yè)績(jī)不佳的員工時(shí)，常見的錯(cuò)誤在于，只看其是否掌握所需技能，而不是評(píng)估他們的能力。
9.8、如果你跟某人真的就他們的缺點(diǎn)取得共識(shí)，這些缺點(diǎn)可能真的存在
a、評(píng)判員工時(shí)，不必達(dá)到“沒有一絲疑點(diǎn)”的境界。
理解不可能完美。追求完美會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，阻礙進(jìn)展。
b、用不了一年時(shí)間，你就能了解一個(gè)人是什么樣的人，他們是否適合其崗位。
c、在員工任職期間持續(xù)評(píng)估。
d、要像評(píng)估應(yīng)聘者一樣嚴(yán)格評(píng)估員工。
9.9、培訓(xùn)、保護(hù)或辭退員工，不要修復(fù)
修復(fù)是試圖顯著改變員工的價(jià)值觀和/或能力。
鑒于價(jià)值觀和能力很難改變，修復(fù)通常不切實(shí)際。如果嘗試修復(fù)，最好由專業(yè)人士進(jìn)行較長(zhǎng)時(shí)間的指導(dǎo)。
a、不要讓員工尸位素餐。
b、準(zhǔn)備好“朝你愛的人開槍”。
要辭退你在乎的人非常困難，但從確保公司長(zhǎng)期保持卓越的角度考慮，這很必要！
c、某個(gè)人“不適合某個(gè)崗位”時(shí)，要考慮是否有更適合他的空缺，還是你需要讓他們離開公司。
分清楚他們無法勝任工作，是因?yàn)槟男┓矫娴乃刭|(zhì)出了問題。要了解存在哪些問題，確保這些問題不傳導(dǎo)到新崗位。
如果你發(fā)現(xiàn)他們沒有上升的潛能，就不要讓他們占著位子，擋了別人的路。
d、要慎重對(duì)待把不稱職的員工換到新崗位。
如果你了解了被認(rèn)為不稱職的很多人，留下他們基本上都會(huì)讓你后悔。
這其中有三個(gè)原因：
（1）你不應(yīng)放棄，也許別人勝任這個(gè)崗位，留下能進(jìn)步的人比不能進(jìn)步的人要好；
（2）留下來的這些人會(huì)繼續(xù)從事他們不擅長(zhǎng)的事，這會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，讓真正的角色錯(cuò)配；
（3）回到他們無法進(jìn)步的崗位，那個(gè)人會(huì)感到受限制和不滿。
留下他們往往是短期決定，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，這可能是錯(cuò)的。
9.10、換崗是為了人盡其才，有利于整個(gè)團(tuán)隊(duì)
相關(guān)管理者應(yīng)取得共識(shí)，新崗位保證了人盡其才，否則需要上級(jí)決策。
a、換到新崗位前，要讓員工“完成職責(zé)”。
如果太多人頻繁換崗，而沒有完成他們的職責(zé)，造成不連貫、失序和不穩(wěn)定，對(duì)管理者、文化和換崗的人都不好，因?yàn)樗麄兺苿?dòng)事情完成的能力還沒有得到足夠檢驗(yàn)。
9.11、不要降低標(biāo)準(zhǔn)
如果一個(gè)人無法在一定時(shí)間內(nèi)達(dá)到我們?cè)谧非笞吭?、極度求真、極度透明等方面的高標(biāo)準(zhǔn)，那么就必須離開。
