什么是柯氏四級評估？
這個問題是工作幾個月被領(lǐng)導(dǎo)叫到辦公室問到的第一個專業(yè)問題。雖然是科班出身，依然是第一次聽說這個工具，所以沒有回答上來，灰溜溜的走出了辦公室。
出來辦公室就開始查詢到底什么是柯氏四級評估？
柯氏四級評估模型是唐納德?柯克帕特里克博士在上世紀(jì)50年代提出的方法，到現(xiàn)在已經(jīng)有60多年的歷史，到現(xiàn)在是由柯氏的第二代傳人，也就是他的大兒子在全球進行推廣，全球各大企業(yè)也在實踐這個方法，應(yīng)用非常廣泛。第一級：反應(yīng)評估；第二級：學(xué)習(xí)評估；第三級：行為評估；第四級：結(jié)果評估。
也是從那時候知道了我們每次的課后滿意度調(diào)研是第一級評估，考試算是第二級評估，至于第三和第四級評估，似乎一直是個問號，不知道該如何做，也沒見過身邊有人做過。也有很多人說柯氏四級評估就是個偽命題，是個世界級難題。
確實超級難，但到底能不能實現(xiàn)呢？直到16年，看了柯克帕特里克的《培訓(xùn)審判》和《柯氏四級評估的過去和現(xiàn)在》這兩本書，我有了答案。
最啟發(fā)我的是新柯氏四級評估的“以終為始”原則。不管是做一兩天的培訓(xùn)課程，還是一兩年的人才培養(yǎng)項目，都是以希望達到的最終結(jié)果作為開展所有培訓(xùn)工作的起始點。
“以終為始”理念的具體操作是通過需求調(diào)研了解利益各方期望培訓(xùn)能產(chǎn)生怎樣的業(yè)務(wù)結(jié)果（四級），再反推達成這一業(yè)務(wù)結(jié)果需要怎樣的行為改變（三級），再反推培訓(xùn)課程或項目里面該涵蓋哪些學(xué)習(xí)內(nèi)容（二級）。
所以，柯氏四級評估一定不是偽命題，但是要做到三四級評估確實很難，因為知道和做到之間有不可逾越的鴻溝，因為鴻溝之間是沒有橋梁的，也就是說學(xué)員即使學(xué)到了新的知識或技能，未必在實際工作中能產(chǎn)生預(yù)期的行為改變。那如何才能架起這座橋梁呢？學(xué)員的信心和承諾、項目干系人的支持與配合不可或缺。
一級：反應(yīng)評估，也就是學(xué)員滿意度評估。 我們需根據(jù)學(xué)員的需求，設(shè)計與學(xué)員工作相關(guān)聯(lián)的學(xué)習(xí)內(nèi)容、匹配恰當(dāng)?shù)慕虒W(xué)方法和策略。
二級：學(xué)習(xí)評估，一般會以考核的形式或者問答的形式來完成。
參訓(xùn)學(xué)員需要學(xué)習(xí)哪些ASK，才能在工作中做到預(yù)期的行為改變；如何才能增強他們應(yīng)用的信心（尤其是在剛開始使用新方法時，可能會出現(xiàn)業(yè)績動蕩，這時一定要鼓勵運用，給予信心）；用什么方法能讓學(xué)員愿意運用所學(xué)至工作中。
三級：行為評估。① 確定關(guān)鍵行為（在需求調(diào)研階段就要與利益有關(guān)方確定要達成業(yè)務(wù)結(jié)果需要哪些關(guān)鍵行為（3-5個）；
②配備必需的驅(qū)動力，促進學(xué)員學(xué)以致用，進而產(chǎn)生相應(yīng)的行為改變。一類是向上的拖力，包括鼓勵和獎勵的措施；一類是向下的壓力，包括監(jiān)督和強化(比如轉(zhuǎn)訓(xùn))。
③監(jiān)控和衡量工作中關(guān)鍵行為的績效；④根據(jù)反饋進行調(diào)整。培訓(xùn)部就相當(dāng)于一只無形的手，需要的時候就扶一扶，拉一拉，不需要的時候根本感覺不到他們的存在。
四級： 在業(yè)務(wù)需求分析階段就要與業(yè)務(wù)有關(guān)人確認他們認為的成功的培訓(xùn)是什么樣的？需要何種證據(jù)？
比如，我們問以下幾個問題。
1、您期望通過培訓(xùn)產(chǎn)生的業(yè)務(wù)結(jié)果是什么？
2、您期望培訓(xùn)后，學(xué)員的行為有哪些變化？
3、您覺得確認學(xué)員行為改善的依據(jù)是什么？
4、您認為培訓(xùn)成功的具體標(biāo)準(zhǔn)是什么？
5、您愿意為培訓(xùn)提供哪些資源和支持？
一個系統(tǒng)的培訓(xùn)項目該遵循怎樣的流程呢？這張圖供大家參考。
最后，極力推薦這兩本書給培訓(xùn)愛好者們。
