老板如果有以下4種考核思維，注定績效無法落地，員工必有抵觸。

建議趕緊糾正。

1、定高目標考核員工，做不到就扣你的工資。

這是老板最常用的方式，簡單粗暴省力，但同時也是員工最抵觸的方式。

因為老板都喜歡在沒有清晰的內(nèi)部經(jīng)營數(shù)據(jù)基礎之下，主觀性的增加目標任務。通常的做法都是在去年的業(yè)績基礎上，增加20%-50%業(yè)績左右新一年的目標，甚至要求翻一倍。

2、內(nèi)部各種評分和評估繁瑣復雜又無效，員工疲于奔命。

當HR部門每月低把績效考核表給到各部門經(jīng)理手中的時候，也是HR和部門經(jīng)理最無奈的時候。

大多數(shù)情況下的評分都是偏主觀、缺乏依據(jù)性的，基本都是打分者憑借著最近對該員工的整體印象打出來的分值?？梢哉f這樣的績效評分，更多是考核“評分人員”，而不是考核員工本人。

3、獎得少，罰得多有問題，動不動就是罰款。

推行這樣的績效考核模式，基本上都是獎的次數(shù)少過罰的次數(shù)。哪怕有一次獎勵，獎勵的金額也是少之又少，員工根本不在乎。

這在很多中小企業(yè)里是常態(tài)現(xiàn)象。因為老板大多數(shù)的做法都是“扣罰思維”。

4、設置到眾多的考核規(guī)則和檢視人員。

勞民傷財，不僅無法讓員工自動自發(fā)的工作，還激發(fā)了企業(yè)內(nèi)部的矛盾。

可見，傳統(tǒng)的KPI評分目標考核已經(jīng)過時了，因為這些考核方式是老板要的。 而員工要的是激勵。

如何把高目標的考核變成是高激勵？

建議以“七分勵三分管”為原則，把處罰變成是獎分和獎勵。

記住:與其給員工外加壓力，不如想辦法增加員工的自驅力。把管控約束機制變成激勵機制，從而能夠充分的調動員工的熱情與意愿。