讀者來信
你好，刻度君！關(guān)注你很久，真的很喜歡你寫的文章！
我是一名創(chuàng)業(yè)者，但是團(tuán)隊(duì)的方向沒有錯(cuò)，就是整體的管理很混亂。
我自己也嘗試了各種方法，但是一直沒有得到很好的改善。對(duì)于創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)最重要是管理人，可是不知道如何更好管理，真的很想聽聽你的建議，謝謝！
金子理論
劉強(qiáng)東：最近很多朋友問我，我是如何管理京東將近10W+的員工的，就是花更多的時(shí)間去尋找公司20%的金子，而不是去找80%的鋼。“如果說金子只有1%，管理團(tuán)隊(duì)會(huì)出現(xiàn)很多問題。經(jīng)常出事，如果說這家公司財(cái)務(wù)出了事，人出事，各部門出事，往往是這家公司的金子占比類過低造成的?！币虼宋覀円ǜ鄷r(shí)間尋找金子。
我相信很多的創(chuàng)業(yè)者也都明白人才的問題，人才是一切的載體，創(chuàng)業(yè)公司最大的困難就是如何管理人。刻度君認(rèn)為只要做到以下4個(gè)原則，很多管理問題就不會(huì)出現(xiàn)。
管理4大原則
1.學(xué)會(huì)招聘，招聘合適的人才
刻度君有兩個(gè)朋友A先生和B先生，兩人同時(shí)開始做電商，A先生很快拉了自個(gè)女友助陣，并且每個(gè)環(huán)節(jié)都親力親為，從選款，進(jìn)貨、拍攝、上架、銷售、售后、都是他為主，女友為輔。忙的不亦樂乎，不到2個(gè)月店鋪的業(yè)績(jī)翻了3倍。而B先生則一開始花了一個(gè)月時(shí)間去尋找合適的員工，一個(gè)月時(shí)間調(diào)查市場(chǎng)，規(guī)劃運(yùn)營節(jié)奏和調(diào)整運(yùn)營結(jié)構(gòu)，第三個(gè)月才開始正式運(yùn)營。
結(jié)果可想而知，B先生是規(guī)劃好尋找合適人才，而A先生則是悶頭就干，還拉女友助陣，典型的“夫妻檔”而忽略了招聘人才的重要性，最后B先生的團(tuán)隊(duì)不斷增加，而A先生因?yàn)檎w運(yùn)營的不穩(wěn)定性，導(dǎo)致不管員工的管理還是招聘都一團(tuán)糟。
讓我不僅想起了比爾蓋茨的一句話：大成功靠團(tuán)隊(duì)，小成功靠個(gè)人。
只有花更多時(shí)間去招聘合適的人，才會(huì)獲得大成功。因此老板應(yīng)該花80%的時(shí)間去找合適的人。而不是花80%的時(shí)間自己干。
2.明確責(zé)任，規(guī)劃好員工職能
還記得我上大學(xué)時(shí)候的第一次創(chuàng)業(yè)，那時(shí)候因?yàn)樽约鹤鲞^一些淘寶店鋪的運(yùn)營，所以也想把這些運(yùn)營可量化，復(fù)制到更多的店鋪上面去，隨后找了一些有興趣的同學(xué)，合作一起干那電商代運(yùn)營，而之前本來就沒有管理經(jīng)驗(yàn)我，所以只是想好怎么可量化的復(fù)制運(yùn)營，沒有想到如何先規(guī)劃整體運(yùn)營計(jì)劃和整體的員工工作范疇。這也讓我在2個(gè)月之后因?yàn)檫\(yùn)營業(yè)績(jī)不好，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)解散的困境。
其實(shí)這也是很多初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)遇到的一些問題，看好一個(gè)項(xiàng)目，還沒想清楚，就盲目的招聘員工，并且沒有賦予員工很明確的工作范圍和責(zé)任，導(dǎo)致最后由于工作分配不均，員工工作范圍不明確，最后變成管理混亂的問題。
領(lǐng)導(dǎo)者是能夠?qū)⒁蝗喝藥У剿麄冏哉J(rèn)為去不了的地方的人。而沒有職能規(guī)劃，明確責(zé)任，就等于把員工帶到了沙漠，四處都是一望無際的沙漠。
3.學(xué)會(huì)民主，實(shí)現(xiàn)企業(yè)真民主
雖然很多團(tuán)隊(duì)倡導(dǎo)民主文化，但是團(tuán)隊(duì)的核心必須要有，當(dāng)民主無法得出確定方案的時(shí)候，核心就需要出來拿主意。事實(shí)上，民主耗時(shí)間、耗經(jīng)歷的弊端也是眾所周知的。
尤其對(duì)于一個(gè)小的團(tuán)隊(duì)來說特別重要，我認(rèn)識(shí)的老林就遇到這個(gè)問題，剛開始大大小小的決策都有老林自己來做決策，而老林做到一段時(shí)間發(fā)現(xiàn)不對(duì)勁，公司大大小小的決策都得自己決定，因此他嘗試的用民主的方式，全部開放討論公司所有的決策，并且讓員工積極的提供建議，起初員工員工還是很有熱情的提交建議，但是越往后越覺得方向越走越偏，最后才意識(shí)到大決策和小決策的問題，大決策應(yīng)該有管理人來決定，而小決策則是更需要底層員工去決定。
從權(quán)力管理體系來講，把相關(guān)業(yè)務(wù)的核心決定權(quán)交給能夠把控業(yè)務(wù)方向的人手中，不是那個(gè)業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，也不是全部團(tuán)隊(duì)。畢竟，“術(shù)業(yè)有專攻”。而整個(gè)團(tuán)隊(duì)大方向的決定權(quán)CEO掌握，核心人員具有建議權(quán)。
因此不建議一個(gè)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)有太過復(fù)雜的權(quán)力結(jié)構(gòu)，小事情的決定權(quán)充分下方，激發(fā)主觀能動(dòng)性，提高行事效率。創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的權(quán)力體系，盡量扁平化，初期沒有明確的職位和權(quán)力描述，但一定要輔助相關(guān)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人，建立權(quán)威，不可事事民主。
4.學(xué)會(huì)考核，完善的考核體系
學(xué)會(huì)搭建績(jī)效考核體系其實(shí)創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)最重要的體系，一切權(quán)力的下放，組織體系的建立其實(shí)最終的目的，都是為了提升業(yè)務(wù)績(jī)效。
我有位學(xué)長(zhǎng)，他之前跟我講述了他創(chuàng)業(yè)初期，他關(guān)于結(jié)果導(dǎo)向和過程導(dǎo)向的思考，后來他發(fā)現(xiàn)其實(shí)我們以結(jié)果導(dǎo)向的管理方式，方向是對(duì)的，但是執(zhí)行的方式可能是錯(cuò)的。在很多初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)都沒有意識(shí)到建立績(jī)效考核制度的重要性，只是一味的領(lǐng)導(dǎo)審核，口頭評(píng)定就算完成，學(xué)長(zhǎng)后來才發(fā)現(xiàn)其實(shí)這樣的績(jī)效考慮是存在很大的彈性的，對(duì)于團(tuán)隊(duì)來說很容易制造不公平，容易影響內(nèi)部氛圍。
所以即使是結(jié)果導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)管理，也建議也要形成事先書面的績(jī)效定義。包括項(xiàng)目周期，項(xiàng)目成果，突發(fā)處理機(jī)制等等書面的項(xiàng)目管理文檔。
一切績(jī)效的產(chǎn)生都是團(tuán)隊(duì)價(jià)值的輸出，是團(tuán)隊(duì)的立身根本。否則，就會(huì)被商業(yè)社會(huì)“唯價(jià)值論”淘汰掉。
總結(jié)
企業(yè)最大的資產(chǎn)是人。——松下幸之助
你連團(tuán)隊(duì)管理都做不好，還指望創(chuàng)業(yè)能出人頭地？
在這個(gè)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”的大環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)者正面對(duì)的考驗(yàn)不僅僅是方向，人脈，資金，渠道上面的考驗(yàn)，更是對(duì)管理，對(duì)人的考驗(yàn)。
你連團(tuán)隊(duì)管理都做不好，還想要?jiǎng)?chuàng)業(yè)能成功？
