近日讀了OD大埃德加·師沙因的《組織心理學》，為了加深自己對書的理解，做了些讀書筆記。不管是看過還是未看過該書，如果你對“組織發(fā)展”感興趣，希望本文對你有作用。

《組織心理學》目錄章節(jié)?

第一部分：個體與組織?

第二部分：動機和人性假設?

第三部分：領導與參與?

第四部分：組織中的群體?

第五部分：組織結構和動力學?

看書思考并回答18個問題

重要定義的摘抄

組織心理學：指群體一員的個體心理學，而非自己的個體心理學。

組織定義：為了實現(xiàn)某種共同的，明確的目標，通過勞動分工和職能劃分，通過權力和職責層級，對若干人的活動有計劃地協(xié)調。

組織和人是復雜和動態(tài)的：個人與組織間的交互作用始終處于動態(tài)的變化中。多重因果關系，相互依存，交互作用，反饋。

多理論和視角：

①每個理論都是部分正確，沒有唯一“正確的”方法，也不存在“十全十美”的途徑。

②不同的理論，并不是相互競爭的，試圖在不同的“分析層面”上解釋不同的現(xiàn)象。

③我們不能假定同樣的動機適用于任何時候，任何情境下的所有人。

④兩種需求的觀點同時存在組織中，并矛盾：1.個人行為利用組織滿足他自己的需要。2.管理者希望積極發(fā)揮人力資源以滿足組織的需要。

決定人類行為的最重要的動機性因素是：情境和相關的角色。

我們如何應對，動機如何，很大程度取決我們對情境的定義和構建。

5個重點興趣知識點

一、心理契約——第一部分：個體與組織

二、基于人性假設的管理策略——第二部分：動機和人性假設

三、領導類型——第三部分：領導與參與

四、群體功能和群間競爭——第四部分：組織中的群體

五、組織健康與組織變革——第五部分：組織結構和動力學

1.心理契約

1.心理契約≈ 某角色下的期待，心理契約是不斷變化的。

2.心理契約重要性作為一個主要分析變量。

3.心理契包含2方面：人們工作否有效，對組織其目標產生承諾忠誠和熱情;以及人們是否能從他們的工作中獲得滿足感。

來自其他學者關于“心理契約”的相關定義：

1.心理契約是:“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！?/p>

2.心理契約是:“員工以自己與組織的關系為前提，以承諾和感知為基礎，自己和組織間彼此形成的責任和義務的各種信念”

3.心理契約包含以下七個方面的期望：①良好的工作環(huán)境，②任務與職業(yè)取向的吻合，③安全與歸屬感，④報酬，⑤價值認同，⑥培訓與發(fā)展的機會，⑦晉升。

4.心理契約的4個特征：①不確定性，②動態(tài)性，③雙向性，④隱蔽性。

5.心理契約的社會交換理論(互惠原則):在社會關系中的雙方獲得利益就需要對既得利益進行回報.一是人們應該幫助那些幫助過自己的人，二是人們不應該虧待那些幫助過自己的人。

6.心理契約的公平理論:交換雙方很多時候不是追求“絕對”的利益平等，而是追求一種投入-產出比的相對平等。

7.心理契約的期望三種關系:①努力一績效關系，②績效一獎勵關系，③獎勵一個人目標關系。

8.達成與維持“心理契約”，要以人為本的企業(yè)文化為氛圍。

2.2人性與動機

一、人性的生物性起源：

1、進取和競爭是人的天性和本能（生本能：成長。愛，人格發(fā)展及人與周圍世界的整合的建設性內驅力）

2、合作和利他是人性天性本能。（死本能：導致個體攻擊，憎恨人格退縮，和周圍世界的疏遠最終死亡的破壞性內驅力）

二、社會化和早期發(fā)展的影響：

從小受環(huán)境影響，形成的價值觀決定我們應該追求什么，不應該追求什么，解釋我們的經歷并賦予其意義，懂得如何與他人相處。

沖突解決（應對內在沖突以及外部束縛和壓力）的過程，就是生命的全部內容，這個過程塑造了每個人的個性和行為習慣。

個體試圖使外部懲罰最小化，外部獎賞最大化（趨利避害），而控制內在沖動和疏導內驅力，逐步發(fā)展起來的能力。

2.3 需求/動機理論

2.4工作職位對心理的影響

3.1不同類型中的領導概念

3.2領導者的4個關鍵職能

1.決策，說明，或者傳遞要現(xiàn)實的基本目標或任務

2.監(jiān)督任務或目標完成的進度

3.確保建立和維持下屬群體是為了有效地完成任務績效

4.提供完成任務和維持群體所需要的活缺失的職能

3.3任務取向和員工取向

3.4 領導類型/風格

4.1 群體的作用和價值

群體定義：一定數(shù)量的人們，這些人相互交往，心理上能覺察到彼此，并且意識到他們是一個群體。

群體具有正式和非正式的雙重功能，是促進組織目標和個人需要整合的關鍵單位，實現(xiàn)關鍵的組織功能和心理功能。

4.2群體的局限：群體不是所有問題的解決的普遍方法

4.3群際間競爭

5.1組織的重新定義

1組織被看成開放的系統(tǒng)，即它與其環(huán)境不斷的進行交互作用。

2組織必須看成具有多重目標或職能的系統(tǒng)，參與組織與環(huán)境的多重交互作用。

3組織由很多相互作用，相互依賴，相互 影響子系統(tǒng)組成。

4組織存在一組動態(tài)的環(huán)境中，組織與環(huán)境具有多重聯(lián)系。

5組織根據(jù)穩(wěn)定的輸入，轉換以及輸出過程，而不是根據(jù)規(guī)模形態(tài)、職能或結構來理解組織概念

5.2組織效能和組織健康

沒有哪種單一的測量組織效率或滿意感的方法能提供組織健康的有效指標。

一個系統(tǒng)層面的組織效能標準，必須是一個包含了適應性，認同感，檢驗現(xiàn)實的能力以及內部整合的多重標準。

具體包含四個標準：

1適應性：解決問題，并根據(jù)變化這的環(huán)境要求靈活應對的能力

2認同感：對組織是什么，組織目標是什么，組織將要做什么等問題所具有的知識和洞察力。

3檢驗現(xiàn)實的能力：發(fā)現(xiàn)。精確感知和正確解釋環(huán)境的真實特性的能力。

4整合：整個組織各子部分的“整合”狀態(tài)，這些部分就不會跨目標的運行。（這條是核心）

5.3勒溫·組織變革模型

組織變革模型的假設

1.變革包括學習新東西，也包括拋棄或整合舊東西。

2.沒有變革動機，變革就不會發(fā)生，激發(fā)動機很困難。

3.組織變革，以關鍵成員的個體變革為起點和中介。

4.個體變革包括改變態(tài)度、價值觀，最初讓人感到痛苦和受到威脅。

5.變革是 個多階段的循環(huán)過程，每階段有協(xié)商，才能讓變革穩(wěn)固