（yes背調(diào)）

在開展人員招聘工作時，每個組織都有做出錯誤招聘決定的風險。而錯誤的決策可能會在未來一段時間后產(chǎn)生實質(zhì)性的問題，比如雇傭一名不合格的員工，而該員工后來做了一些損害您的組織、員工或客戶的事情。如果進行徹底或有計劃的背景調(diào)查，可以將這類風險降至最低，或完全避免。

（驗實背調(diào)）

然而，背景調(diào)查的過程并不是那么一帆風順，往往容易出錯。在這里，我們來看看有可能發(fā)生的一些錯誤。

錯誤1：不進行背景調(diào)查

現(xiàn)階段是數(shù)字經(jīng)濟時代向虛擬經(jīng)濟時代發(fā)展的階段，每個人都可以用數(shù)字化信息表達，或以碎片化信息形式存在，虛擬環(huán)境中，每一條個人描述都有作假空間，假身份證或假學歷，甚至容顏和性別都可以作假。一些雇主選擇在做出聘用決定之前，跳過對應聘者進行背景調(diào)查的步驟。結(jié)果是導致在用人方面存在不確定性，或者在招聘這件事上依靠的運氣成分可見一斑。而事實上，現(xiàn)階段的背景調(diào)查水平完全可以做到對候選人心中有底。

錯誤2：只對全職員工進行背調(diào)。

無論是全職、兼職，還是承包商或臨時工，他們的行為都代表著雇主公司，都可能產(chǎn)生積極或有害的雙面影響。只對全職員工進行背調(diào)，省略的那部分仍然存在潛在不安因素。

錯誤3只聯(lián)系最近的前雇主了解情況。

在最近的一段工作經(jīng)歷中，前雇主未必能較深刻了解候選人，而候選人離職很有可能與雇主不太了解事實有關，尤其是受限于服役時間，崗位類型，業(yè)務區(qū)域，行業(yè)高低谷期等因素，會造成背調(diào)信息準確度下降，只聯(lián)系一個雇主收集到的信息參考性有限。這時候可以撒更大的網(wǎng)

錯誤4：不做社交媒體背調(diào)。

應聘者的簡歷只可能展示他們的優(yōu)點或優(yōu)勢。這也是進行背景調(diào)查如此重要的原因之一。雇主需要尋求更多的信息來源，以了解候選人的真實情況以及缺點。

人們會在互聯(lián)網(wǎng)虛擬世界留下足跡和線索，各種評論，心情小段，文章轉(zhuǎn)發(fā)，個人視頻，興趣點等等，研究這些足跡可以得到更多關于候選人個性和發(fā)展?jié)摿Φ囊娊饨Y(jié)論。

錯誤5：粗心大意可能導致背調(diào)信息有誤。

即使看起來很小的失誤，比如錯誤輸入候選人的社會保險號，都可能導致身份錯誤而造成做出不合理的招聘決定。錯誤的身份信息也可能導致錯過具有一流背景和聲譽的候選人。

錯誤#6：未使用多種方法。

可以進行范圍更廣泛的背景調(diào)查——從就業(yè)調(diào)查到信用掉擦、駕駛記錄、犯罪背景調(diào)查等等。從多個方面收集信息可以提高你在做招聘決策時所收集信息的可靠性，并且信息間能起到能相互論證的效果。

錯誤7：沒有根據(jù)崗位改變背景模型。

不要采取一刀切的背景調(diào)查方法。不同類型的職位需要對應的背調(diào)模型。例如，雇傭一名會計師或有權(quán)獲得財務資源的人，應同時進行信用調(diào)查和犯罪背景調(diào)查。

將駕駛公司車輛或代表公司從事駕駛工作的人都應調(diào)查他的駕駛記錄。

應該根據(jù)應聘者將要從事的工作類型以及他們可能造成的影響定制你的背景調(diào)查模型。

錯誤8：不允許候選人有機會更正背景調(diào)查信息。

員工背景調(diào)查不應該是一種秘密的活動。候選人有權(quán)利對背景調(diào)查是否合法做出授權(quán)，并應有機會了解背調(diào)結(jié)論，糾正任何可能不準確的信息或做出解釋。但是值得注意的是，需要保護提供信息的渠道的隱私安全。

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錯誤9：未做監(jiān)測或持續(xù)做背調(diào)信息更新

背景調(diào)查信息有一定時效性，背調(diào)結(jié)果發(fā)布后所發(fā)生的事情不可預測。所以最嚴謹?shù)姆绞绞强紤]連續(xù)或持續(xù)做背調(diào)信息更新，對任何潛在的問題保持警惕的態(tài)度。

錯誤10：自己動手進行背景篩選。

自己動手進行背景調(diào)查不僅需要時間，而且因受限于信息獲取渠道和經(jīng)驗，大部分組織往往沒有能力完成一份完整的背調(diào)報告或只能收集到很小一部分個人信息。

專業(yè)的事應該給專業(yè)的人來處理。

（號內(nèi)文章僅代表個人觀點）