【優(yōu)勝行動派?學習日記】

[打卡寶寶]：王燕

[打卡日期]：2019/3/31

[學習內容]：高績效教練

[學習筆記]：

第8章 積極傾聽

一、傾聽基礎認知

漢字繁寫體的“聽”說明了這一切：

“耳”代表你用什么聽（聽到）；

“王”代表關注（服從），好似對方是你的國王；

“十和目”代表好像你有十雙眼睛（留意）那樣善于觀察；

“一”代表全神貫注地傾聽（專注）；

“心”代表用心傾聽（除了耳朵和眼睛，還要用心）。

1.對回答保持關注

教練意味著要充分關注教練對象對問題的回答——包括關注其表達的內容和傳遞的感受。如果這種關注不發(fā)生，信任就會消失，教練也就不會知道接下來的好問題是什么。提問必須是一個自然的過程。

最好先仔細聽對方把話講完，如果需要的話停頓一下，等待下一個合適的問題自然浮現(xiàn)出來。如果你真的是在傾聽，那么你的直覺將會是你最好的向導。

2.你的注意力在哪里

當你傾聽時，你真的聽到了嗎？當你觀看時，你真的看見了嗎？我的意思是要跟對方進行目光交流。人們喜歡沉浸于自己的想法、觀點和想要談的事情上，特別是被安排為提供建議的角色之時。有人說，既然我們有兩只耳朵和一張嘴，那么我們的聽說之比就應該是2∶1。也許教練要學會的最難的事就是閉嘴。

3.措辭和語氣

你在聽什么？聽的時候在找尋什么呢？教練對象的語調會顯示出任何值得傾聽的情緒。單一沉悶的語調可能是在重復毫無新意的想法；富有活力的聲音會暗示著新思想的覺醒和更大的動力。

4.身體語言

教練對象在教練方向上的高度興趣可能會表現(xiàn)為一個身體向前的傾聽姿勢。

但有一點要記?。喝绻炖镎f的是一回事兒，而肢體看起來在說另一回事兒，那么身體語言更接近于真實的想法。

5.回顧

教練除了擁有傾聽、聽見、觀察和理解的能力，更要有足夠的覺察來了解自己每一刻在做什么。無論教練擁有多么清晰的感覺，在過程中時不時地跟教練對象進行回顧，總結談話的要點都很重要。

6.自我覺察

優(yōu)秀的教練會應用自我覺察來仔細監(jiān)控自己的反應，教練對象的回答會影響教練的情緒和判斷，教練的這些反應可能會妨礙其客觀性和超脫性。

7.移情

投射和移情是反應心理扭曲的一些術語，所有教導、引導、教練或領導他人的人都需要學習辨識并設法減輕它們的影響。

移情是“將自己童年時期對身邊重要人物的感覺或行為模式，錯置于當前人際關系中的某個人身上”。在工作場所中一個最常見的驗證就是權力轉移。

在任何一個可見的等級關系中，經理/屬下或者教練/教練對象，兩方關于權力的問題或潛意識的感覺都會產生影響。

對權力轉移的無意識反應的另一個常見例子是對工作目標的反叛和暗中破壞。當領導風格限制了人們的選擇時，個體的移情作用會造成集體的沮喪和無力感。

8.反向移情

優(yōu)秀的教練會認識到自己進行反移情的可能性，并通過有意識地努力賦能教練對象來彌補所有移情表現(xiàn)的影響。如果他們不這樣做，那么這些扭曲就會蔓延到管理或教練關系中，而伴隨的長期影響會嚴重影響到他們的領導方式所試圖實現(xiàn)的目標。

第9章 GROW模型

GROW模型，教練式對話的基本結構

目標、現(xiàn)狀、選擇和意愿。

到目前為止，我們已經明確了學習和績效改進的核心本質是覺察和責任感。

1.正式或非正式？

重點強調一點教練可以是不經意的和非正式的，以至于員工甚至不知道他們正在被教練。在與員工的日?；又?，在介紹情況和聽取匯報之時，沒有什么比教練更好的方式了，但它不應該被看作教練輔導，這只是有效的領導方式。

2.一對一教練

一對一教練可能發(fā)生在同級之間，經理和下屬之間，一個從前的老師和學生之間，一個教練和一個教練對象之間。一對一的教練甚至可能會被用于一個員工對其老板的向上管理，雖然這通常是隱蔽的。

3.教練的框架

我建議的提問順序都遵循以下四個階段。

·目標設定（Goal），包含本次教練對話的目標，以及設定教練的短期目標和長期目標。

·現(xiàn)狀分析（Reality），探索當前的狀況。

·方案選擇（Options），可供選擇的策略或行動方案。

·該做什么（What），何時（When），誰做（Who）以及這樣做的意愿（Will）。

圖9　GROW模型

4.目標優(yōu)先

確認理想的長期解決方案或愿景后要決定實現(xiàn)該理想的現(xiàn)狀步驟，這種方式形成的目標通常更令人鼓舞、更有創(chuàng)意和更激勵人。

5.不僅僅是GROW模型

我必須強調，如果沒有通過積極傾聽和強有力的問題來“創(chuàng)建覺察”和“建立責任感”的意圖以及能力作為基底，GROW模型的價值將十分有限。

其實它們并不是：它們只有運用于合適的背景中才有價值，而GROW模型只有在具有覺察和責任感的背景中才有效。

任何獨斷的人都可以使用GROW模型。這個老板已經按照GROW邏輯寫了這封信，但他們沒有提出任何問題。他們沒有創(chuàng)造任何覺察，雖然他們認為自己已經通過威脅員工迫使其擔責，事實并非如此，因為員工沒有選擇。

6.背景和靈活性

這個模型可以循環(huán)使用。我的意思是說，人們在對現(xiàn)狀進行全面細致的分析之后，也只能定義出一個模糊的目標。那么就需要把目標定義得更清楚之后，才能繼續(xù)前進。一旦實際情況明朗，即使是一個明確界定的初步目標需要修改甚至用不同的目標來代替。

在傾聽選擇方案時，我們必須檢查這些方案是否能夠幫助你推進目標的實現(xiàn)。最后，在決定應該做什么和什么時候做之前，再次核查它們是否能夠達成目標。

在方案執(zhí)行過程中，如果執(zhí)行人自我激勵感很低，那么應該再次核查目標，特別是目標執(zhí)行人的主人翁意識應該被再次查驗。

7.GROW模型的關鍵點

第1步：你的目標是什么

·理解每種不同的目標類型：終極目標、績效目標和過程目標。

·理解不同目標類型的主要目的和期望。

·明確此輪教練對話所期望的結果。

第2步：現(xiàn)狀是什么

·就目前采取的行動評估當前的狀況。

·明確之前采取的行動的結果和影響。

·就阻礙或限制當前進展的內部障礙和阻撓進行分析。

第3步：你有什么選擇

·確定可能性和備選方案。

·將可能采取的方案策略列出一個詳細的提綱。

第4步：你將要做什么

·幫助梳理學習收獲，并探討如何改變以實現(xiàn)最初設定的目標。

·針對已確定步驟的實施情況進行一個總結，并創(chuàng)建相應的行動計劃。

·明確未來可能遇到的障礙。

·考慮在后續(xù)的目標實現(xiàn)過程中，可能需要的支持和發(fā)展。

[堅持習慣]：

讀書＋10000步+破所知障+精減

[今日感悟]：

它們只有運用于合適的背景中才有價值，而GROW模型只有在具有覺察和責任感的背景中才有效。