所謂給員工吃肉，就是華為所說的不讓雷鋒吃虧！
當(dāng)年華為任正非邀請人大彭劍鋒、包政、吳春波等幾位教授進(jìn)入華為組織起草編寫《華為基本法》，系統(tǒng)梳理華為的核心價(jià)值觀，轟動一時(shí)。后來該基本法隨著華為公司的管理改革與升級，才逐漸淡出大家的視野。但《華為基本法》中有一些經(jīng)典的管理語錄，讀起來至今仍然震撼人心。如《華為基本法》第五條說到：我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)。
任正非在2015年修訂了《致新員工書》，對公司的“雷鋒精神”作出了界定：在華為，一絲不茍地做好本職工作就是奉獻(xiàn)，就是英雄行為，就是雷鋒精神?！拔覀儧Q不讓雷鋒吃虧，奉獻(xiàn)者定當(dāng)?shù)玫胶侠淼幕貓?bào)”，這句話簡單一點(diǎn)來說就是員工有付出就會有合理回報(bào)。
陳春花教授說過：組織管理中最核心的三個(gè)命題是價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)、價(jià)值分配。“我們決不讓雷鋒吃虧”這樣簡單的一句口號，直接涉及到組織管理的這三大體系問題。
1、價(jià)值分配
公司分配給奉獻(xiàn)者的合理回報(bào)，究竟多少才算合理？有沒有相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)？華為公司一向以高薪著稱，前幾年已經(jīng)聽說往國外艱苦地區(qū)工作的大學(xué)生，三年可以攢下100萬元的存款。2016年報(bào)中職工薪酬高達(dá)800多億，按照員工17多萬人計(jì)算，人均年收入已經(jīng)超過50萬元，這還不包括利潤分紅，華為公司的工資水平確實(shí)高得令人咂舌。
拋開華為、BAT這些高大上的科技公司不說，在勞動密集型的企業(yè)中也有不少公司的價(jià)值分配體系令其員工感到相對滿意。在2010年曾經(jīng)有一個(gè)很火的帖子，爆料說順豐的快遞員在收件公司發(fā)飆了：“我一個(gè)月工資1.5萬，會為了你這2000塊錢的禮品丟這個(gè)飯碗嗎！”之后整個(gè)公司一片寂靜。還有海底撈、胖東來這些餐飲、零售企業(yè)的最基層一線服務(wù)員、銷售員，雖然月薪不過數(shù)千元，但他們的員工收入也高于同行，員工滿意度也比較高。
如果說不讓雷鋒吃虧，那么這個(gè)公司的價(jià)值分配標(biāo)準(zhǔn)，起碼要讓員工的報(bào)酬能夠超越同行或社會同等崗位。
2、價(jià)值評估
說到不讓雷鋒吃虧，很多公司都愿意為員工的貢獻(xiàn)支付回報(bào)，但他們卻無法清晰辨別誰是雷鋒，誰不是雷鋒，誰是大雷鋒，誰是小雷鋒……業(yè)績評價(jià)只能憑主觀印象或個(gè)人喜好。領(lǐng)導(dǎo)說你行，你不行也行，說你不行，你行也不行。
如果一個(gè)人擺地?cái)?，自己進(jìn)貨自己銷售，那雷鋒就是他自己。如果是夫妻檔，那么誰是大雷鋒，誰是小雷鋒，就已經(jīng)開始難以區(qū)分了，只能說軍功章有你的一半，也有我的一半。如果三個(gè)朋友合伙做生意，那么多半會反目成仇，因?yàn)檎l都認(rèn)為自己是大雷鋒。
在一個(gè)公司，幾百人、幾千人、甚至幾萬人，那就更難區(qū)分誰是雷鋒，誰不是雷鋒，誰是大雷鋒，誰是小雷鋒。這就需要企業(yè)逐步建立和完善崗位價(jià)值評價(jià)體系和績效考核體系，從而避免上級管理者僅憑主觀印象來評價(jià)下屬績效的問題。
3、價(jià)值創(chuàng)造
盡管一個(gè)公司擁有宏大的愿景，也愿意提供給員工豐厚的報(bào)酬，但如果它不能盈利，那也不是長久之計(jì)、難以持續(xù)。
咪蒙有一篇搞笑又令人心酸的文章《我是如何成功地把一家公司開垮的》，其志向是做全球最酷的公司，參照蘋果、GOOGLE、FACEBOOK等頂級公司設(shè)計(jì)企業(yè)文化、人事制度，據(jù)說員工的工作餐都是大閘蟹、水煮魚、海底撈……但還沒過10個(gè)月，全部投入資金用完，賬上一分錢都沒有，創(chuàng)業(yè)失敗了。
在宏觀經(jīng)濟(jì)下滑、行業(yè)發(fā)展陷入低潮，或出現(xiàn)競爭白熱化時(shí)，很多企業(yè)的利潤比紙還薄，即使公司愿意與員工共同分享利潤，但也無法保證不讓雷鋒吃虧。如果公司經(jīng)營失敗陷入虧損，那它更加沒有充足的利潤來給員工進(jìn)行分配。
要做到不讓雷鋒吃虧，公司只有基于全體員工的協(xié)同貢獻(xiàn)，不斷為顧客創(chuàng)造價(jià)值、賺取利潤，之后再評估員工在價(jià)值創(chuàng)造活動中所作出的貢獻(xiàn)大小，合理進(jìn)行利益分配。
在推進(jìn)價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評估、價(jià)值分配這三個(gè)體系時(shí)，有些企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱，一時(shí)難以實(shí)現(xiàn)論功行賞；有的一直微利經(jīng)營，甚至出現(xiàn)虧損而掙扎于死亡線上，想論功行賞而有心無力。沒有優(yōu)厚的待遇，無法吸引人才，沒有人才，經(jīng)營得不到提升，似乎陷入了惡性循環(huán)的怪圈。
要打破這個(gè)惡性循環(huán)的怪圈，重點(diǎn)還是要關(guān)注面向顧客的價(jià)值創(chuàng)造體系，要提升公司的價(jià)值創(chuàng)造能力，以下三個(gè)重要方面需要落實(shí)和改善。
第一、鼓勵員工說真話、說實(shí)話、放低姿態(tài)聽取員工意見，只有認(rèn)真聽取員工的意見，才能真正發(fā)現(xiàn)自身的經(jīng)營管理問題，否則一片歌舞升平之中，公司會逐步走向衰落。
第二、要摒棄一切影響價(jià)值創(chuàng)造的障礙，壓縮那些不能為顧客創(chuàng)造價(jià)值的多余活動，提倡簡單管理。
第三、遴選符合企業(yè)價(jià)值觀的內(nèi)部人才，賦予其尊重和信任，讓他們參與到經(jīng)營之中，同時(shí)也把責(zé)任交給他們，讓他們快速成長。不要抱怨沒有人才，老實(shí)說，員工們的才華，公司真的用不完。
在公司經(jīng)營得到改善之后，公司應(yīng)逐步向著不讓雷鋒吃虧的目標(biāo)努力，能夠做到不讓雷鋒吃虧就代表著公司經(jīng)營的成功！當(dāng)你給員工吃肉，他們就不只是一群狼這么簡單了！
廣州 黃慎躁
