? ? ? ? 知識的重要性，決定了擁有知識的人的重要性。在傳統(tǒng)的組織中，人被定義為“人事”，其管理職能為“人事管理”，其基本的管理假設(shè)是：人是成本，是減利要素。它所關(guān)注的是人的工作，其管理目的是節(jié)約以人力成本為主體的期間費用。在現(xiàn)代組織中，人被定義為“人力資源”，其管理職能為“人力資源管理”，基本假設(shè)是：人是資源，關(guān)注人的工作和工作的人。人力資源管理的目的是通過對人力資源的開發(fā)與管理，投資于人力，實現(xiàn)人力資本的升值，進而為組織創(chuàng)造更多的價值。

? ? ? ? 作為社會組織的學(xué)校，以專業(yè)技術(shù)人員——教師為主體。其管理具有的特點：一是其由于擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。這為學(xué)校的團隊運作提出了挑戰(zhàn)。二是其工作過程難以直接監(jiān)控，工作成果難以直接衡量，這使價值評價體系的建立變得復(fù)雜而不確定。三是其能力與貢獻之間差異較大，其內(nèi)在需求也存在不確定性和多樣性，這使得人力資源的整體管理與個性化服務(wù)產(chǎn)生了矛盾。四是其在團隊中所處的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的地位被劃分得很模糊，從而為人力資源管理的權(quán)威性提出了挑戰(zhàn)。

? ? ? ? 如何實現(xiàn)學(xué)校治理體系和治理能力現(xiàn)代化？可以從以下幾方面加以考察：是否具有培育與引導(dǎo)人成才的機制與制度；是否具有人才成長的土壤與舞臺；是否具有人力資源開發(fā)的工具與方法；是否具有優(yōu)質(zhì)的人力資源生態(tài)環(huán)境。

? ? ? ? 如何根據(jù)教師自身的特點，構(gòu)建以教師專業(yè)發(fā)展為重點的人力資源管理體系，持續(xù)地開發(fā)教師專業(yè)發(fā)展的潛能，重點在于：一是管理要聚焦于提高教師的工作效率；二是建立優(yōu)秀的學(xué)校文化體系；三是建立科學(xué)的價值評價體系；四是建立合理的價值分配體系；五是構(gòu)建符合教師專業(yè)發(fā)展需要的培訓(xùn)開發(fā)體系。

? ? ? ? 必須建立職位描述和職位評價體系，以制度的方式確定不同職位的職責(zé)和價值貢獻度，這是人力資源管理的基礎(chǔ)。

? ? ? ? 如何充分發(fā)揮教師的主觀能動性，提高其工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性，這是績效管理問題，包括績效計劃的制定、組織氛圍的改善、教師素質(zhì)的提高、任職資格體系的形成、管理風(fēng)格的改善，以及溝通和培訓(xùn)教育體系的建設(shè)。

? ? ? ? 科學(xué)評價每一個教師創(chuàng)造的價值，這是績效考核。對教師工作做出評價是對其貢獻的承認，又是對下一個周期工作的引導(dǎo)，更為價值分配提供依據(jù)，是其績效與回報建立有機聯(lián)系。在價值分配中，對什么樣的成果和行為進行激勵和回報，實際上是一個選擇行動。當(dāng)我們選擇回報和激勵“人”，價值分配必然會導(dǎo)向與人相關(guān)的工齡、年齡、學(xué)歷、職稱和職務(wù)，教師也必然強化與此相關(guān)的行為；當(dāng)我們選擇回報和激勵“事”，價值分配必然會導(dǎo)向績效，教師也必然會強化自己的高績效行為。（18.01.25《教育》）