曾看到這么一個(gè)帖子，這樣的加班文化還真是很有意思：
對于加班，曾有一個(gè)非常權(quán)威的調(diào)查，當(dāng)時(shí)某機(jī)構(gòu)調(diào)查了15，000位職場人，結(jié)果顯示：加班已然是上班族面臨的普遍問題。
96%的人都加班，經(jīng)常加班的職場人占34.8%，加班已經(jīng)吃常態(tài)了！
沒有加班數(shù)，有80%的人最終放棄爭取
分享一個(gè)職場案例，看看大家是如何看待這件事情的：
之后不久，老板又開始對員工說要加班，而且還是用自己那套雞湯給員工灌輸，說加班工作就是為了更好的明天，但是不少員工都拒絕加班，因?yàn)閱T工心里的積怨已經(jīng)非常深了，所以死活都不愿意加班，到了下班時(shí)間，所有員工都直接下班了。
到了晚上，老板在微信群里發(fā)了個(gè)消息，其實(shí)就是在批評員工不加班的舉動(dòng)，有個(gè)員工看不過去，直接怒懟老板，老板也和這個(gè)員工爭吵了起來。
因?yàn)檫@件事情吵得不可開交，員工們看到老板說的話也十分氣憤，結(jié)果大家一商量，打算一起辭職，一起跳槽到老員工的公司，就這樣，第二天老板桌上就出現(xiàn)不少辭職信！
很多企業(yè)其實(shí)也想留住員工，受迫于利潤微薄限制，沒法提供高昂的薪酬，因?yàn)榻o工資高了，企業(yè)利潤就減少了，老板多少會心疼。
在傳統(tǒng)的薪酬模式下，員工效率上不來，混加班，目的就是因?yàn)橛心且稽c(diǎn)可憐的加班費(fèi)，所以在效率上往往會出現(xiàn)怠工現(xiàn)象！到交付是就急忙加班趕貨。人力資源意味著人力成本。因此，企業(yè)必須對現(xiàn)有的薪酬模式進(jìn)行變革。
馬云在15年演講說到：給員工加工資是必須的，但是前提是，他做出了更好的價(jià)值，奉獻(xiàn)了更好的結(jié)果！
想要留住人才，讓員工有持續(xù)的加薪空間，但又不增加成本，最好的方法還是讓薪酬模式，從固定薪酬向?qū)拵匠贽D(zhuǎn)
工資是死的，人的活力和創(chuàng)造力就死了。所以，對于傳統(tǒng)薪酬模式的變革勢在必行
下面提供這種寬帶薪酬激勵(lì)機(jī)制，供大家參考。
推薦一：KSF增值加薪法——一種員工和企業(yè)共贏的薪酬分配模式
那么設(shè)計(jì)KSF，到底要從何下手？以下六個(gè)步驟：
1、崗位價(jià)值分析
這個(gè)崗位有核心工作，直接為企業(yè)帶來效益的？
2、提取指標(biāo)（中層管理人員6-8）
有哪些可量化的指標(biāo)是企業(yè)所需要的，急需改善的？比如營業(yè)額、毛利率、員工流失率、主推產(chǎn)品銷量、員工培訓(xùn)時(shí)間等。
3、指標(biāo)與薪酬融合（設(shè)置好權(quán)重與激勵(lì)方式）
4、分析歷史數(shù)據(jù)
過去一年里，營業(yè)額是多少？每月營業(yè)額？平均營業(yè)額，利潤額？毛利率多少？成本費(fèi)用率？轉(zhuǎn)化率？培訓(xùn)時(shí)長。
5、選定平衡點(diǎn)
企業(yè)和員工最能接受的平衡點(diǎn)，要以歷史數(shù)據(jù)作為參考。
6、測算、套算
依據(jù)歷史數(shù)據(jù)，選取好平衡點(diǎn)，講選取好的指標(biāo)，各分配不同比例的工資額。
KSF設(shè)計(jì)案例展示：
點(diǎn)評：員工的工資和8個(gè)指標(biāo)有關(guān)，也是企業(yè)的關(guān)鍵成功因子。
寬帶薪酬是大勢所趨。其原理是通過豐富和擴(kuò)展薪酬的彈性，以增強(qiáng)薪酬本身的激勵(lì)性。相比而言，固定薪酬、窄幅薪酬非常缺乏驅(qū)動(dòng)力，無法調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性，
工資是死的，人的活力和創(chuàng)造力就死了。所以，對于傳統(tǒng)薪酬模式的變革勢在必行。那么，企業(yè)要實(shí)施寬帶薪酬需要注意哪些關(guān)鍵問題？
推薦二：PPV量化產(chǎn)值加薪法——適合二線崗位操作層員工
很多公司的二線，都會存在磨洋工，出工不出力，上班玩手機(jī)，看電影現(xiàn)象。為什么？
員工沒有好的狀態(tài)，老板首先要反思自己，是否給予員工足夠的動(dòng)力，努力可以得到什么？
有很多工廠，流水線的工人收入比二線員工要高很多，為什么？因?yàn)榱魉€工人采用計(jì)件薪酬，一線員工工作更積極更拼命？做了就有錢，眼前的收入唾手可得，且沒有上限。
所以，想要激發(fā)二線員工，就要改變固定薪酬模式，把一線的計(jì)件思維，植入到二線的薪酬模式當(dāng)中。
那我們?nèi)绾巫鲎鯬PV實(shí)操呢？
第一步：
先做崗位價(jià)值分析，將不同的崗位，其對應(yīng)的工作內(nèi)容羅列出來，再為其配上對應(yīng)的產(chǎn)值價(jià)格。（每完成一次這項(xiàng)工作，就可以得到對應(yīng)的錢）
經(jīng)過一輪的崗位價(jià)值分析，你會發(fā)現(xiàn)可能有些崗位其實(shí)真的沒啥可干的，他完全可以承擔(dān)跟更多的責(zé)任，讓其薪酬和價(jià)值相匹配。而有些工作沒太大價(jià)值的，完全沒必要因人設(shè)崗。
第二步：
制定好對應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn)，每一份有產(chǎn)值的工作，都必須要有要求、有標(biāo)準(zhǔn)，要達(dá)到制定好標(biāo)準(zhǔn)，才能拿到對應(yīng)的產(chǎn)值工資。比如說，公司財(cái)務(wù)，她的部分工作室完成每月財(cái)務(wù)報(bào)表，這項(xiàng)工作價(jià)值1500元，她必須做完才能拿到。
這樣做，你會發(fā)現(xiàn)，每個(gè)員工不僅僅要對過程負(fù)責(zé)，還要對結(jié)果負(fù)責(zé)。對企業(yè)來說，結(jié)果才是最重要的。
你不僅僅需要去做這個(gè)事，你還要做出結(jié)果，才可以拿到產(chǎn)值。
其實(shí)PPV模式的好處在于：
1、公司能按實(shí)際工作量配置人員，減少人效浪費(fèi)。
2、員工可以在不影響本職情況下，身兼多職，一專多長，為自己加薪。
3、所有工作，必須有結(jié)果，才有產(chǎn)值，這樣就要求員工必須對結(jié)果負(fù)責(zé)。
如果有員工離職了，企業(yè)不必急著找人，可以把他的工作量化算產(chǎn)值，分配給其他員工，對其他人來說，是一個(gè)加薪機(jī)會，對企業(yè)來說，提高了人效，共贏。
PPV案例展示：
案例--財(cái)務(wù)會計(jì)的薪酬
在企業(yè)，財(cái)務(wù)會計(jì)一般都是固定工資，加工資基本上要等一年或以上。而且到了加薪的時(shí)候，到底加多少才合理，也一直是令人頭痛的問題。對于會計(jì)來說，當(dāng)然是越多越多。對于老板來說，要考慮的問題很多，加多了會增加公司的成本，內(nèi)部的薪酬平衡也必須有所考量。
說明會計(jì)的職業(yè)能力、職業(yè)規(guī)劃必須與薪酬相關(guān)聯(lián)。當(dāng)這個(gè)會計(jì)能夠做更多有價(jià)值的事，并且做出好的結(jié)果，就可以為她/他加薪。這個(gè)價(jià)值和結(jié)果一定是公司要的，并且能幫助公司實(shí)現(xiàn)更有效的經(jīng)營。
某企業(yè)會計(jì)的PPV產(chǎn)值薪酬表（節(jié)選）
文：曾老師
作者簡介：
長期從事績效薪酬設(shè)計(jì)研究和實(shí)踐；
足跡踏遍五湖四海，為廣大企業(yè)診斷把脈；
救死扶危，誓做企業(yè)薪酬績效改革的踐行者！
私信小編“績效”兩字，免費(fèi)發(fā)送100分鐘薪酬績效管理內(nèi)部培訓(xùn)視頻。
