職場講究的是各司其職與價值最大化
一篇公號紅文引發(fā)的廣泛討論
說起公眾號，應(yīng)該沒有人不知道咪蒙，一個每篇微文的閱讀量都在10萬＋的公號紅人。
咪蒙在本周二發(fā)了一篇“職場不相信眼淚，要哭回家哭”的推送，講一個實習生因為每天要幫老板（咪蒙）拿外賣而向父母哭訴，而后老板與實習生語重心長的談話，而后這件事被老板當作給職場新人的學習教材，發(fā)到了公眾號里進行申討。
在這里我們不討論這篇文章為什么能引起微文界那么多的討論，我們從職場的角度，來談?wù)勵I(lǐng)導和員工的關(guān)系、領(lǐng)導和員工在職場的定位，以及一個合格的領(lǐng)導如何讓員工的價值最大化的問題。
從實習生的角度看：該拿
在企業(yè)，我們都知道有個東西叫做職位說明書。
從企業(yè)ceo到清潔阿姨，每個職位都有，根據(jù)職位的特點，寫明職位的主要責權(quán)與邊際責任。
在制造業(yè)里，這個東西叫做作業(yè)指導書，會嚴格標注每道工序的動作要求與標準，嚴格到每一個動作的角度和幅度，都不能出錯。
在我從事hr十幾年的時間里，我確實沒有見過有一個職位的職位說明書上，會明確寫到：幫老板取外賣。
但確實有這樣一句話：上級安排的其它工作。
大多數(shù)情況下，老板（或上級）的外賣是誰取呢？
是部門里工作專業(yè)性不強、工作任務(wù)不緊迫的那個職位。
那么實習生到底該不該幫老板（上級）取外賣呢？
答案無疑是肯定的－－
從職位責任上來看，你的職位說明里原本就有一條領(lǐng)導安排的其它工作；我們認為，在職場產(chǎn)生的，一切有助于提升工作效率、產(chǎn)生工作價值的事情，都是工作，取外賣也是，因為你讓老板的時間更有價值。
從職位分工上來看，實習生的工作，恰恰就屬于? ‘工作專業(yè)性不強、工作任務(wù)不緊迫 ’的職位，所以在老板有此類需求的時候，一定會安排你去，而不是別人。
實際上不光是實習生，在開會的時候，總監(jiān)也會為老板取外賣；所以工作內(nèi)容里多了一條幫老板取外賣，實在不是一個值得訴苦的事情。
你在職場的工作價值、你與老板（上級）之間的職位差，決定了你的工作內(nèi)容及工作方式，沒什么可抱怨的－－很現(xiàn)實也很殘酷的一句話：你有本事，就做到讓老板為你取外賣。
很多技術(shù)人員在趕方案時，老板就會幫他們?nèi)⊥赓u，這種案例在身邊比比皆是－－所以不是老板小看了你，是你的價值還無法讓老板看重，僅此而已。
職場地位是自己做出來的，不是靠職位說明書分工來的，也不是靠你大學畢業(yè)后比天高的理想撐起來的，更不是靠哭出來的。
從老板的角度：分工不合理
實際上許多實習生都做過這樣那樣打雜的事情，為領(lǐng)導取外賣的實習生、包括正式員工也比比皆是，為什么他們沒有那么大的怨氣呢？為什么他們的態(tài)度和反應(yīng)會不一樣呢？
除了人與人之間不同的性格所至外，領(lǐng)導藝術(shù)與水平，是至關(guān)重要的因素。
有這樣一個案例：
曾經(jīng)我們在本市最好的大學招了兩個實習生，一個大四，實習崗位是市場策劃；一個是大三，實習崗位是人事助理；
人力部的實習生是個很有風度的小伙子，我們暫且叫他做peter，在實習的第三天，他的職務(wù)代領(lǐng)人便為他量身定制了實習期間的學習和工作內(nèi)容，告訴他在實習期間能為公司貢獻什么、他自己能得到什么。
后期的實習，peter的職務(wù)代領(lǐng)人，根據(jù)實習計劃一步一步的推進與檢核，與peter形成了良好的溝通與互動。而peter科班出身的人力資源管理理論，也為部門同事帶來許多新的觀點。
peter在干雜事粗活兒方面，也很主動：
人力部的同事大多是女生，所以部門的午餐外賣、下午茶點，peter都自動幫同事去取，極有風度和耐心；公司搬家期間，人力部的物品，小伙子也主動分擔了一大部分。
以至于實習到期，整個部門都有些舍不得他了，象正式員工離職一樣，為他送行。
我們再看市場部的策劃實習生dink。
在我跟進他實習成果的時候，他對公司很多抱怨：說上司的任務(wù)都是臨時性的、想到哪里是哪里；一場活動還沒確定下來就讓寫方案，寫完方案又說活動不做了；沒有象peter那樣有完整清晰的實習成長規(guī)劃，感覺有些無所適從......
等等等等，抱怨很多。
dink的方案策劃上面的才華其實是值得肯定的，外語也不錯，個性開朗張揚，善于表現(xiàn)，連大老板對他的能力也是贊不絕口的。
同時對自己的定位還算務(wù)實，勤于吸收和學習，部門的累活兒重活兒從不躲避，相當主動。
而市場工作的不確定性也是現(xiàn)實，他的領(lǐng)導大約也不可能等活動確定了再做方案。
這中間就有一個溝通斷層的狀態(tài)－－而我們認為，溝通斷層的狀態(tài)是由上級造成的，而不是員工自己。
以上兩個事例是想說明：員工對企業(yè)、對工作的不滿，最主要的原因來源于直接上級。
所以但凡有員工抱怨哭訴，除了員工自身確實有問題之外，做老板（上級）的，更應(yīng)該反思自己：你是發(fā)錢的那個人，為什么你給錢人家也不開心？是你的領(lǐng)導力出了問題、還是你用人的心態(tài)出了問題。
員工有問題，上級的原因大過他自己。
從公司角度：價值最大化的用人方式
前文說過，實習生、包括部門總監(jiān)都有為領(lǐng)導取外賣的經(jīng)歷。
那是不是說，這就是職場常態(tài)呢？
不是。
這只是偶然，也只能是偶然，若常態(tài)化，公司一定有問題。
也就是我們接下來說要的環(huán)境與機率的問題。
如果為老板（上級）取外賣是個常態(tài)化的工作，而不是偶爾才有，這就需要老板或人力部考慮，安排固定的、單位時間工作價值更低的職位去做這樣一件事，因為這件事基本是沒有技術(shù)含量的。
比如保潔阿姨、比如司機、比如前臺。
第一，因為實習生的職位是不固定的，而這項工作是固定的，我們工作分配的原則是：讓固定的工作有固定的人做，以減少人員變動給工作帶來的損失。
第二，因為實習生的工作是有專業(yè)傾向的，我們招實習生的目的是讓他在未來的時間能夠勝任某項專業(yè)領(lǐng)域的工作，所以讓實習生將成長的時間用在拿外賣上，對于遠期價值最大化來說，是負價值。而保潔阿姨、司機、前臺，他們的工作價值相對固化，沒有太多的增值空間，同時也不存在讓他們拿了外賣就影響本職工作的后果。
讓崗位價值更低的職位，增加這一項工作內(nèi)容；為實習生節(jié)約出來的專業(yè)成長時間，對公司來說會創(chuàng)造更大的價值。
所以從職位價值最大化的角度來說，我們建議專業(yè)人做專業(yè)事，固定事固定崗，崗位價值偏低的崗位去做專業(yè)要求不高的工作。
職場除了工作關(guān)系，還有相互尊重
曾經(jīng)寫過一篇文章，叫做最好的修養(yǎng)是做好自己，理解他人。（別站在道德的制高點上俯視眾生，真正的修養(yǎng)是做好自己，理解別人）
所以由實習生拿外賣引發(fā)的討論事件里，我并不贊同咪蒙的做法。
你寫文章可以嬉笑怒罵，那是文風；但在管理員工上，老板沒有權(quán)利將你不認同的員工行為，以公諸于眾的方式進行曝光。
在中國古代，對于罪犯會有游街示眾這一條；在中國一個特殊的時期，也有寫大字報、讓人游街示眾的嗜好；就算在特定的年代，這都是對人極大的侮辱。
而在現(xiàn)在文明社會，又多了網(wǎng)絡(luò)示眾的途徑。你在判定員工錯誤后，用這種網(wǎng)絡(luò)渠道讓員工示眾。說實話，老板真的沒有這個權(quán)利。
我想，做為老板（上級），即便你沒有太好的管理技術(shù)，至少應(yīng)該有尊重他人的修養(yǎng)。
老板與員工之間，首先是人與人之間的社會關(guān)系，其次才是上級與下級之間的員工關(guān)系。
相互尊重、保留善良，是每一個人、每一個做老板的人，都應(yīng)該具備的基本素養(yǎng)。
ps：
這里要特別說明一下：很多人說職場不是學校，不是來教你學習的。但恰恰是這個觀點害了很多人－－讓包括實習生在內(nèi)的員工，以最快的速度了解領(lǐng)導需求、掌握工作技能，是用工成本最低的方式。
而讓自己摸爬滾打，自生自滅的結(jié)果，是適應(yīng)者花了比訓練結(jié)果多一倍的時間進入工作角色，浪費的是公司在這一倍時間里的薪酬與時間成本；不適應(yīng)者辭職走人，浪費的是人力部兩次招聘的費用與時間成本。
所以企業(yè)與學校的不同只在于：學校為學生的畢業(yè)證負責、企業(yè)為員工為企業(yè)創(chuàng)造的價值最大化負責。
