? ? ? ? 在企業(yè)培訓(xùn)工作當(dāng)中，新員工入職培訓(xùn)是最為基礎(chǔ)的工作，但這并不意味著新員工入職培訓(xùn)就是一件很好操作的事情。不同性質(zhì)不同規(guī)模的企業(yè)，其新員工入職培訓(xùn)的操作難度也是不一樣的。對于蘇寧、雨潤之類的大企業(yè)集團(tuán)而言，新員工培訓(xùn)并不是一個難題。比如蘇寧，針對新員工他們有“1200工程”，大批量的新人入職只要按照流程操作就是了，通常多半是先軍訓(xùn)，而后進(jìn)行企業(yè)文化灌輸、業(yè)務(wù)流程熟悉以及專業(yè)崗位技能訓(xùn)練。但對于大多數(shù)中小企業(yè)而言，新人入職培訓(xùn)則是一個比較頭疼的問題，其讓人頭疼與困惑的地方表現(xiàn)在三個方面：

? ? ? ? 第一、入職人數(shù)太少，沒法進(jìn)行課堂講授。

? ? ? ? 許多中小企業(yè)，尤其是初創(chuàng)型和成長型企業(yè)，員工入職比較零散，可能一個月入職三五個人，而且這三五個人可能來自不同部門，于是怎么培訓(xùn)便成為了難題。通常很多企業(yè)的做法是，這三五個人進(jìn)來之后，先由人事部統(tǒng)一組織在一起，對其進(jìn)行企業(yè)及公司產(chǎn)品業(yè)務(wù)流程的介紹，之后便下放的部門，任部門領(lǐng)導(dǎo)“處置”。更多的企業(yè)則是根本就不進(jìn)行企業(yè)及業(yè)務(wù)介紹，直接就進(jìn)入到部門，由部門領(lǐng)導(dǎo)自行安排。

? ? ? ?第二、新人技能培訓(xùn)缺失，成長速度慢。

? ? ? 對雨潤一樣的大企業(yè)而言，規(guī)?；男聠T工通過長達(dá)一個月甚至更長時間的系統(tǒng)化的學(xué)習(xí)訓(xùn)練，比較容易掌握相關(guān)知識技能，到崗位后上崗也比較快。但對中小企業(yè)而言，新人的知識技能卻無法進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，這直接導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)人才的復(fù)制能力滯后，嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展速度。江蘇LB就是這樣一個例子，它是一個二手車電商企業(yè)，需要批量培養(yǎng)大量的二手車評估師和檢測工程師，但因?yàn)閱T工都是零散的入職，每月不超過5個人，這直接導(dǎo)致二手車評估師和檢測工程師的孵化速度很慢，企業(yè)成立將近兩年，但只孵化出了3個二手車評估師和20個檢測工程師。而江蘇LB對二手車評估師的需求在10個以上，對檢測工程師的需求則在50個以上。這嚴(yán)重影響了企業(yè)的戰(zhàn)略擴(kuò)張，使得該公司兩年內(nèi)開6家分公司的計劃擱淺！

? ? ? 第三、企業(yè)缺乏沉淀，培訓(xùn)如無米之炊。

? ? ? ? 對中小企業(yè)而言，入職人數(shù)太少不便于進(jìn)行課堂教學(xué)，知識技能培訓(xùn)缺失不利于新人成長當(dāng)然是比較鬧心的問題。但更關(guān)鍵的問題在于，大多數(shù)中小企業(yè)沒東西可培訓(xùn)！很多中小企業(yè)忙于生存，根本無暇整理和沉淀公司的知識、案例，于是你會發(fā)現(xiàn)很多中小企業(yè)甚至連一個像樣的企業(yè)介紹PPT都沒有。對大多數(shù)忙于生存的中小企業(yè)而言，公司的知識經(jīng)驗(yàn)都留存于公司老板和各部門負(fù)責(zé)人的大腦當(dāng)中，而大多數(shù)企業(yè)負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人又不太善于把自己的知識經(jīng)驗(yàn)系統(tǒng)化邏輯化呈現(xiàn)。因而，很多企業(yè)的HR部門在做完企業(yè)介紹之后把員工移交給部門，也純屬無奈之舉。

? ? ? ? 面對這三個問題，許多中小企業(yè)尤其是中小企業(yè)的HR和培訓(xùn)實(shí)施人員陷入了不知所措與焦灼當(dāng)中。一方面是老板對崗位熟手的迫切需求與嚴(yán)苛要求，另一方面是培訓(xùn)資料與內(nèi)容的匱乏，這讓很多HR與培訓(xùn)管理人員深感壓力山大。

? ? ? ? 那是不是意味著中小企業(yè)新人入職培訓(xùn)的困惑就無解了呢？其實(shí)也未必如此。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，人數(shù)少不是問題，新人的直屬上司不懂培訓(xùn)下屬也不是問題，最根源的問題時培訓(xùn)內(nèi)容的搜集、梳理、整合與加工。只要企業(yè)的知識系統(tǒng)化了，內(nèi)容豐富化了，那培訓(xùn)的操作就會很簡單。

? ? ? ?為此，不管是對HR、培訓(xùn)管理人員還是企業(yè)老板，解決企業(yè)新人培訓(xùn)難的問題首要做的就是做企業(yè)的知識管理！

? ? ? ?一提到知識管理，很多人的第一反應(yīng)就是那時大企業(yè)的事情，小企業(yè)沒法操作。事實(shí)上，知識管理無關(guān)企業(yè)規(guī)模，每個企業(yè)都有自己的知識系統(tǒng)，只不過復(fù)雜程度不同而已。對中小企業(yè)而言，其知識的脈絡(luò)跟大企業(yè)是一樣的，無非包括以下幾個體系：

1.企業(yè)文化類知識

包括企業(yè)創(chuàng)業(yè)故事，員工故事，團(tuán)隊(duì)故事等。對中小企業(yè)而言，企業(yè)文化沒必要上升到理念、愿景和價值觀的高度，故事就是最好的文化載體。講好企業(yè)故事，尤其老總的創(chuàng)業(yè)故事和員工的成長故事，就是最好的文化培訓(xùn)。對這類知識，需要HR和培訓(xùn)負(fù)責(zé)人去好好挖掘，搜集公司創(chuàng)業(yè)過程和員工成長過程中的文字、圖片、視頻等，編輯成內(nèi)刊、訪談視頻、微視頻等，新員工入職的時候放出來就是最好的文化宣傳。

2.公司業(yè)務(wù)類知識

業(yè)務(wù)知識是每個公司的核心知識，包括公司的業(yè)務(wù)操作流程，商業(yè)模式等。這類知識其實(shí)是最容易進(jìn)行系統(tǒng)化梳理的。只要召集公司領(lǐng)導(dǎo)和各部門負(fù)責(zé)人，將公司業(yè)務(wù)流程繪制成圖表，那公司的業(yè)務(wù)就一目了然了。如果能夠?qū)⒐镜臉I(yè)務(wù)流程，讓員工進(jìn)行情境模擬然后拍成視頻，那新人理解員工的業(yè)務(wù)就更為直觀了。某游戲虛擬交易平臺公司就把該公司的游戲客服工作流程拍成了視頻，讓游戲客服一入職就知道如何進(jìn)入游戲界面幫買家和賣家進(jìn)行交易。

3.專業(yè)技能類知識

專業(yè)技能類知識需要因崗而異，不同崗位的員工專業(yè)技能的培訓(xùn)方式也不一樣。比如某汽車金融公司，在培訓(xùn)4S店渠道專員的時候，就把老員工拜訪4S店的步驟和流程進(jìn)行了梳理并標(biāo)準(zhǔn)化。與此同時，對公司的經(jīng)銷商客戶進(jìn)行分類，并把如何應(yīng)對每一類型的經(jīng)銷商都進(jìn)行了梳理。最終，每個新入職的渠道專員都有一本經(jīng)銷商拜訪手冊，這對指導(dǎo)他們了解工作流程，提升拜訪技能都起到了很大的作用。而在有手冊指導(dǎo)的同時，還通過老帶新的方式，讓老員工帶著新人區(qū)拜訪經(jīng)銷商，從而讓新入職渠道專員快速上崗。

4.通用素質(zhì)類知識

通用素質(zhì)類知識在企業(yè)的所有知識體系中其實(shí)是最好整理的，通用類素質(zhì)培訓(xùn)內(nèi)容無非就是禮儀、職業(yè)化技能、管理技能等。這些都可以通過網(wǎng)絡(luò)、書籍和市面上的光盤得到補(bǔ)充，只要對它們稍加修改就可以作為本公司的特色課程。比如禮儀類課程，某應(yīng)于培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在培訓(xùn)課程顧問的時候，就把市面上講得好的老師的禮儀課程改編成課程顧問的電話接聽禮儀和體驗(yàn)課接待禮儀。

為此，對于中小企業(yè)的HR和培訓(xùn)管理人員而言，要把新員工入職順利的開展好，最為關(guān)鍵的是對企業(yè)的知識進(jìn)行系統(tǒng)化梳理與整合。有了內(nèi)容之后，培訓(xùn)就只是形式的選擇的問題了！當(dāng)一個HR或者培訓(xùn)管理人員具備了強(qiáng)大的知識整合能力，課程開發(fā)能力，內(nèi)容素材編輯能力的時候，就不會輕易被老板和個業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人邊緣化，淪落為一個不會干事只會礙事的后勤了。