【4月30日周四：案例解析】員工學(xué)歷造假，7年后被發(fā)現(xiàn)了還能解雇么？

【案例背景】 2009年4月27日，A員工入職華冠公司，2016年5月24日，華冠公司發(fā)現(xiàn)A員工存在偽造學(xué)歷填寫虛假資料的行為，而公司2015年版員工手冊(cè)中規(guī)定：提供虛假身份證件、學(xué)歷證件、健康證、離職證明等，欺騙公司者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)在2007年版員工手冊(cè)、2009年員工入職時(shí)新人訓(xùn)練計(jì)劃表及新人考核試卷時(shí)，也有同樣規(guī)定，且員工在公司管理規(guī)章一欄受訓(xùn)人簽名處簽名，員工試卷中也對(duì)規(guī)章制度部分內(nèi)容有所涉及。因此公司根據(jù)這些規(guī)定與A員工解除了勞動(dòng)合同。 A員工不服提出上訴，認(rèn)為公司對(duì)學(xué)歷要求并未盡告知義務(wù)，也存在入職時(shí)失察的問題，同時(shí)年代久遠(yuǎn)，且員工并未因?qū)W歷真假而使公司蒙受損失，也未出現(xiàn)不勝任工作的情況，公司錄用A員工本質(zhì)上是基于能力而非學(xué)歷，不能以此解除勞動(dòng)合同。最后法院二審判決公司勝訴，員工小王提供虛假學(xué)歷證書行為違反法律及企業(yè)規(guī)章制度相關(guān)規(guī)定，公司據(jù)此解除勞動(dòng)合同依法有據(jù)，無需支付賠償金。（案例來源于中國(guó)裁判文書網(wǎng)）

【案例解析】

1、公司為何能夠辭7年前學(xué)歷造假的員工，如何解析案例？

2、你如何看待學(xué)歷造假這一行為？學(xué)完此案例，我們?cè)趯?shí)際工作中應(yīng)如何借鑒運(yùn)用？

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一、 辭退依據(jù)法律規(guī)定：

公司為何能夠辭退7年前學(xué)歷造假的員工，主要是公司在辭退過程中依據(jù)了相關(guān)法律規(guī)定，是合法解除。

《勞動(dòng)合同法》第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;

(六)被依法追究刑事責(zé)任的。

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：

(一)勞動(dòng)者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(二)用人單位依照本法第三十六條規(guī)定向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;

(三)用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(四)用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動(dòng)合同的;

(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第四十四條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動(dòng)合同的;

(六)依照本法第四十四條第四項(xiàng)、第五項(xiàng)規(guī)定終止勞動(dòng)合同的;

(七)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

概括起來就是：?jiǎn)T工因嚴(yán)重違反用人單位的管理制度，用人單位可以解除勞動(dòng)合同而且用人單位不需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任，勞動(dòng)者也無權(quán)要求賠償。因?yàn)楦鶕?jù)《勞動(dòng)合同法》用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況不包含第三十九條，所以無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

公司就是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的第三十九條的第二款規(guī)定與員工A解除了勞動(dòng)關(guān)系，而且可以不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

員工A違反了公司哪項(xiàng)規(guī)定呢？我們可以回過頭來看一下案例：“2009年4月27日，A員工入職華冠公司，2016年5月24日，華冠公司發(fā)現(xiàn)A員工存在偽造學(xué)歷填寫虛假資料的行為，而公司2015年版員工手冊(cè)中規(guī)定：提供虛假身份證件、學(xué)歷證件、健康證、離職證明等，欺騙公司者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，同時(shí)在2007年版員工手冊(cè)、2009年員工入職時(shí)新人訓(xùn)練計(jì)劃表及新人考核試卷時(shí)，也有同樣規(guī)定，且員工在公司管理規(guī)章一欄受訓(xùn)人簽名處簽名，員工試卷中也對(duì)規(guī)章制度部分內(nèi)容有所涉及。因此公司根據(jù)這些規(guī)定與A員工解除了勞動(dòng)合同。”

雖然員工A早在2009年4月27日就已經(jīng)入職，但是入職之前也就是2007年的華冠公司的員工手冊(cè)以及新員工入職培訓(xùn)的時(shí)候都有“提供虛假身份證件、學(xué)歷證件、健康證、離職證明等，欺騙公司者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”，2015年的新版員工手冊(cè)里仍然有這項(xiàng)規(guī)定，而且員工A的主張“認(rèn)為公司對(duì)學(xué)歷要求并未盡告知義務(wù)”得不到證據(jù)支持，公司則拿出了2007版的員工手冊(cè)及2009年員工A入職時(shí)人訓(xùn)練計(jì)劃表及新人考核試卷時(shí)，也有同樣規(guī)定，且員工在公司管理規(guī)章一欄受訓(xùn)人簽名處簽名，員工試卷中也對(duì)規(guī)章制度部分內(nèi)容有所涉及，新舊兩版員工手冊(cè)、試卷、簽名都是華冠公司拿出來的證據(jù)，由此，“用人單位未盡告知義務(wù)”的說法不攻自破。

其實(shí)早在2009年A入職時(shí)就已經(jīng)開始對(duì)華冠公司造成侵害了，但是公司沒有及時(shí)發(fā)現(xiàn)，2016年 華冠公司才發(fā)現(xiàn)A的造假，那企業(yè)還能以A的7年前入職時(shí)造假來跟A解除勞動(dòng)合同嗎？當(dāng)然可以，這里涉及到一個(gè)“訴訟時(shí)效”的概念。什么是訴訟時(shí)效呢？

在2016年時(shí)，《民法總則》還沒有頒布實(shí)施，當(dāng)時(shí)應(yīng)用的是《民法通則》。

《民法通則》第七章規(guī)定了訴訟時(shí)效問題： 第一百三十五條 向人民法院請(qǐng)求保護(hù)民事權(quán)利的訴訟時(shí)效期間為二年，法律另有規(guī)定的除外。

2016年公司發(fā)現(xiàn)受到侵害，當(dāng)然可以在當(dāng)年依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定在2016年當(dāng)年與A解除勞動(dòng)合同，并沒有超過訴訟時(shí)效。

退一萬(wàn)步說，A的入職發(fā)生在7年前，那現(xiàn)在過沒過訴訟時(shí)效呢？《民法通則》第一百三十七條 訴訟時(shí)效期間從知道或者應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害時(shí)起計(jì)算。但是，從權(quán)利被侵害之日起超過二十年的，人民法院不予保護(hù)。有特殊情況的，人民法院可以延長(zhǎng)訴訟時(shí)效期間。雖然A的侵害時(shí)間發(fā)生在7年前，還是沒有過二十年的訴訟時(shí)效。

Tips：至此案例解析的第一個(gè)問題就回答完畢了，華冠公司依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的第三十九條的第二款規(guī)定與員工A解除了勞動(dòng)關(guān)系，而且可以不用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而且沒有過訴訟時(shí)效，完全合法。

二、道德瑕疵就是次品：

在我看來，員工A的主張“員工并未因?qū)W歷真假而使公司蒙受損失，也未出現(xiàn)不勝任工作的情況，公司錄用A員工本質(zhì)上是基于能力而非學(xué)歷，不能以此解除勞動(dòng)合同。”簡(jiǎn)直是無恥。

公司錄用A員工的本質(zhì)首先不是基于能力，而是首先是依據(jù)人品——A學(xué)歷造假在前，惡意欺瞞在后，員工A有7年的時(shí)間、無數(shù)次機(jī)會(huì)向雇主坦誠(chéng)自己的過錯(cuò)，但是A不僅隱瞞不報(bào)，而且還在訴訟的時(shí)候大言不慚的說什么公司錄用A首先依據(jù)的是能力？見過無恥的，還沒見過這么無恥的，真實(shí)撒謊不覺臉紅，理直氣壯的欺騙！

這種惡意的造假、欺騙已經(jīng)屬于道德品質(zhì)的瑕疵，道德品質(zhì)有瑕疵的人，不管他能力多高，都絕對(duì)是次品。要么華冠及那么多公司都規(guī)定“提供虛假身份證件、學(xué)歷證件、健康證、離職證明等，欺騙公司者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同”。

員工入職的學(xué)歷證件可以造假，那還有什么不能造假呢？有這樣品行的員工，哪個(gè)老板敢用？

我們公司也曾經(jīng)錄取過一位學(xué)歷造假的候選人，不過我們及時(shí)發(fā)現(xiàn)了。當(dāng)時(shí)擬招聘職位是運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，我們公司面試了一位海歸MBA，就叫他B吧，澳洲回來的，這位候選人英文流利，簡(jiǎn)歷靚麗，本科以及MBA都是在澳洲前八名的名校取得的，且有海外工作經(jīng)驗(yàn)，老板們很滿意，當(dāng)時(shí)我們的背調(diào)流程是放在試用期進(jìn)行的，以往我們的員工的背調(diào)都沒有出現(xiàn)過什么大紕漏，而且在入職登記表上，我們會(huì)告知進(jìn)行背調(diào)事宜，并要求新員工在入職當(dāng)天授權(quán)背調(diào)并簽字，這是背景。

就在入職當(dāng)天，B并沒有如約帶來他的學(xué)士及MBA學(xué)位證書，他給我的解釋是前兩天他剛剛搬了一次家，不知道放哪了，我們就讓他抓緊時(shí)間帶來，下一個(gè)周一，B帶來了他的學(xué)位證書，MBA學(xué)位證書沒有帶來，他給我的解釋是證書他是交給他母親保管的，他母親不知道把他的學(xué)位證書放在哪里了，B說讓我們?cè)俚纫粋€(gè)禮拜。

當(dāng)時(shí)我就產(chǎn)生了懷疑，正常情況下，求職者的證書都是放在一起的，這種情況不多見，由不得我不多想。我表面上沒有動(dòng)聲色，就說再等一周。

情況特殊，看來B的背調(diào)我不能假手他人，就這樣，我就在證書不全的情況下開始著手進(jìn)行B的背景調(diào)查，先從學(xué)歷真假入手，B的學(xué)士學(xué)位是真的。對(duì)于B的MBA學(xué)位，我手頭沒有他的證書如何進(jìn)行背調(diào)呢？

我手上不是有B的簡(jiǎn)歷嗎？B的MBA學(xué)校是有詳細(xì)名稱的，我先找到B的MBA就讀學(xué)校網(wǎng)站，驚喜發(fā)現(xiàn)有中文版，于是我順利找到商學(xué)院中文網(wǎng)頁(yè)，商學(xué)院的網(wǎng)頁(yè)上留有聯(lián)系電話，于是我致電過去，接電話的老師說著流利的中文，一開始以為我是咨詢留學(xué)事宜的，我說明來意，老師很熱情的讓我報(bào)候選人的英文名并讓我稍等，結(jié)果卻發(fā)現(xiàn)查無此人，我還不死心，又詳細(xì)問了一下，是不是B在升入MBA學(xué)校之后改名了？老師詳細(xì)查詢之后告訴我，那一屆畢業(yè)的所有中國(guó)學(xué)生里都沒有跟B同姓的。之后我詢問了老師的姓名，如實(shí)把對(duì)話內(nèi)容進(jìn)行了記錄。

接完電話，我將情況匯總整理，寫了一份情況說明，找大老板匯報(bào)，大老板決定這樣的人不能留——這可是道德品質(zhì)問題。大老板沒有讓我出面，而是讓一位副總出面直接跟B談的離職，B黯然離開。

在這個(gè)案例里面，缺的一個(gè)環(huán)節(jié)就是華冠公司對(duì)候選人的背調(diào)，不用說入職之前，就在A入職之后及時(shí)給A做一個(gè)背調(diào)，就可以發(fā)現(xiàn)A的學(xué)歷造假行為，也不會(huì)讓A在公司待7年之久。

Tips1：學(xué)歷造假不能容忍，因?yàn)檫@已經(jīng)是道德品質(zhì)問題了，道德品質(zhì)有瑕疵的人，不論能力有多高，都不堪信任，更不堪造就。

Tips2:要杜絕此類現(xiàn)象，就要把好入口背景調(diào)查的關(guān)，這樣A的欺騙就沒有機(jī)會(huì)得逞。