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2021.3.9關(guān)鍵詞：分析老員工現(xiàn)狀、激發(fā)老員工戰(zhàn)斗力

【麥肯錫人力資源管理篇】如何激發(fā)老員工的潛在戰(zhàn)斗力？

? ? 麥肯錫專家認(rèn)為，老員工被閑置是一種人才資源浪費(fèi)。未能得到升職機(jī)會(huì)的老員工，是公司里最容易被忽視的群體。但是他們?nèi)藬?shù)眾多，每個(gè)人只要有一點(diǎn)小小的進(jìn)步，就能聚沙成塔，促成團(tuán)隊(duì)的長(zhǎng)足進(jìn)步。因此，管理者能糾正偏見(jiàn)、改變觀念、用心經(jīng)營(yíng)老員工，保護(hù)好未升職老員工的積極性，組織將獲得更大的發(fā)展動(dòng)力

一、了解分析老員工現(xiàn)狀

（一）未能升職的老員工特別多
大多數(shù)企業(yè)依然保持著金字塔形組織結(jié)構(gòu)，管理層級(jí)越高則崗位越少，就不可能給所有人都提供升職加薪的機(jī)會(huì)
（二）老員工工作效率決定整個(gè)團(tuán)隊(duì)工作效率
（三）漠視老員工問(wèn)題，在招聘環(huán)節(jié)浪費(fèi)過(guò)多人力資源管理成本
（四）從削減管理成本角度考慮，采取消極策略
1、把某些能力不太強(qiáng)的老員工集中安置在一個(gè)“養(yǎng)老”部門(mén)：這種部門(mén)待遇不高，沒(méi)什么績(jī)效考核壓力，更沒(méi)有上升空間，處于公司各部門(mén)歧視鏈的最底層。
2、把老員工分散安置到各個(gè)部門(mén)：存在風(fēng)險(xiǎn)是，假如分配的是老黃牛型員工，也許能給該部門(mén)帶來(lái)一定的積極影響；假如分配的是不服管教的老滑頭，必然會(huì)給資歷較淺的團(tuán)隊(duì)管理者造成一定的麻煩
（五）對(duì)老員工的棄置與對(duì)待新員工的態(tài)度形成鮮明對(duì)比
1、給缺乏經(jīng)驗(yàn)的新員工開(kāi)高工資，也不愿給效率較高的老員工加薪
2、給新員工更多試錯(cuò)的機(jī)會(huì)，也不肯聽(tīng)老員工的合理化建議
（六）大多數(shù)企業(yè)對(duì)老員工的培訓(xùn)不夠重視，更愿意培訓(xùn)新員工

二、激發(fā)老員工潛在戰(zhàn)斗力

未升職老員工大多也清楚自己的發(fā)展?jié)摿?，?duì)組織的要求不太多。他們需要的是被尊重、被期待，并且能得到組織的栽培。只要公司愿意為他們提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)，哪怕只是一點(diǎn)點(diǎn)，他們的工作積極性就能被喚醒
（一）對(duì)老員工進(jìn)行培訓(xùn)
1、對(duì)能力欠缺的老員工：如果公司完全不提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，他們跟其他員工的能力差距會(huì)越來(lái)越大；問(wèn)題是只要他們還在團(tuán)隊(duì)中，就會(huì)拖慢整體的工作效率
2、對(duì)于不擅長(zhǎng)帶團(tuán)隊(duì)的老員工：能力類型過(guò)于偏重業(yè)務(wù)和技術(shù)領(lǐng)域，缺乏管理才能，是公司需要拓展新業(yè)務(wù)最好的攻堅(jiān)力量。培訓(xùn)老員工，及時(shí)更新知識(shí)庫(kù)，能避免人才浪費(fèi)現(xiàn)象，有利于提高團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性和凝聚力
（二）提前做好老員工培訓(xùn)需求分析
? ? 采用的培訓(xùn)需求分析方法?有如下幾種
1、訪談?wù){(diào)查法：訪談對(duì)象包括需要培訓(xùn)的老員工及其直接上司等，根據(jù)訪談提綱來(lái)討論培訓(xùn)的要求和期望
2、專項(xiàng)測(cè)試評(píng)估法：運(yùn)用專業(yè)知識(shí)測(cè)評(píng)表來(lái)調(diào)查員工的培訓(xùn)需求。讓參與培訓(xùn)者填寫(xiě)測(cè)評(píng)表，通過(guò)測(cè)評(píng)結(jié)果來(lái)掌握相關(guān)員工的培訓(xùn)需求
3、現(xiàn)場(chǎng)觀察法：培訓(xùn)者親自到工作現(xiàn)場(chǎng)觀察相關(guān)員工的表現(xiàn)，從中找到他們的短板，總結(jié)出一套有針對(duì)性的培訓(xùn)方案
4、關(guān)鍵事件調(diào)查法：通過(guò)調(diào)查相關(guān)員工對(duì)公司產(chǎn)生的關(guān)鍵性作用來(lái)判斷其培訓(xùn)需求。關(guān)鍵性作用包括拿下大客戶、為公司挽回?fù)p失等
5、績(jī)效分析法：通過(guò)績(jī)效考核結(jié)果來(lái)分析相關(guān)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，再根據(jù)任務(wù)目標(biāo)要求來(lái)強(qiáng)化他們的短板
6、能力勝任模型測(cè)試法：根據(jù)崗位要求來(lái)構(gòu)建能力勝任模型，以此來(lái)檢測(cè)相關(guān)員工是否具備勝任某一崗位的知識(shí)、技能、身體狀態(tài)以及價(jià)值觀；根據(jù)測(cè)試結(jié)果來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容
（三）分析老員工缺乏積極性根本原因
? ? 很多老員工認(rèn)為沒(méi)升職就意味著公司對(duì)自己沒(méi)有期待；升職的同事得到很多資源，而自己連培訓(xùn)機(jī)會(huì)都很少，也沒(méi)被明確告知自己存在哪些差距，該朝什么方向努力
（四）對(duì)老員工“嚴(yán)厲的關(guān)懷”比“不抱期待”要強(qiáng)得多
? 一旦老員工感覺(jué)組織對(duì)自己還有所期待，就會(huì)逐漸恢復(fù)積極性，按照你指明的方向來(lái)努力。管理者不可操之過(guò)急。管理者要把握好“嚴(yán)厲的關(guān)懷”的尺度，采用消極評(píng)價(jià)與積極評(píng)價(jià)相結(jié)合的策略，讓兩種評(píng)價(jià)的合力形成最佳激勵(lì)效果。