這次我們學(xué)富社共讀了樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書。剛看到書名之時(shí)，我心里就充滿好奇，“領(lǐng)導(dǎo)力”不是那些很優(yōu)秀的才具備的能力嗎？像我這樣的普通再不能普通的人，也能通過(guò)學(xué)習(xí)而擁有領(lǐng)導(dǎo)力嗎？如果可以，那不是剛好嗎？因?yàn)樽约厚R上和朋友準(zhǔn)備一起創(chuàng)業(yè)，如果我擁有優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)力，那我不就能夠很好的帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)了。

通過(guò)學(xué)習(xí)，發(fā)現(xiàn)樊登老師《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本寫的通俗易懂，可操作性強(qiáng)，只要通過(guò)系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，每個(gè)人都可以掌握，每個(gè)人都可以成為有個(gè)優(yōu)秀的管理者。

那么普通人怎樣才能擁有領(lǐng)導(dǎo)力呢，接下來(lái)，我們跟著樊登老師的這本書，來(lái)帶領(lǐng)大家來(lái)一起揭開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)力的面紗。

一、普通員工怎樣才能擁有領(lǐng)導(dǎo)力

樊登老師說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)力是可復(fù)制的，領(lǐng)導(dǎo)力是可以通過(guò)學(xué)習(xí)習(xí)得的，而且有標(biāo)準(zhǔn)化的工具。樊登老師提出了提升領(lǐng)導(dǎo)力的四重修煉：

1.建立信任：扎實(shí)做好本職工作，與周圍人建立（客戶、同事）良好的關(guān)系，形成良好的工作環(huán)境，在客戶和同事中建立信任。

2.建立團(tuán)隊(duì)：管理者要學(xué)會(huì)放手，要讓團(tuán)隊(duì)成員學(xué)會(huì)承擔(dān)責(zé)任、學(xué)會(huì)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、學(xué)會(huì)解決問(wèn)題，就算開(kāi)始團(tuán)隊(duì)成員可能會(huì)出差錯(cuò)，但是也不要顧慮，這才是團(tuán)隊(duì)成員擁有自我成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。

3.建立體系：一個(gè)團(tuán)隊(duì)要有標(biāo)準(zhǔn)化的體系、制度，無(wú)論團(tuán)隊(duì)里任何一個(gè)人離開(kāi)，團(tuán)隊(duì)可以照樣運(yùn)轉(zhuǎn)。

4.建立文化：文化是一個(gè)企業(yè)的特點(diǎn)、價(jià)值觀、精神凝聚力。因此，一個(gè)團(tuán)隊(duì)也應(yīng)該有自己的特點(diǎn)、價(jià)值觀、信念等。

作為一個(gè)普通員工，首先可以將自己的本職工作做好，與同事、客戶建立良好的關(guān)系，讓周圍的人覺(jué)得你很靠譜，這是自己本職工作順利開(kāi)展的前提。管理者要學(xué)會(huì)放權(quán)，要讓團(tuán)隊(duì)成員自己去面對(duì)問(wèn)題和解決問(wèn)題，這樣才能促使團(tuán)隊(duì)成員成長(zhǎng)。管理者應(yīng)該建立標(biāo)準(zhǔn)化的體系、制度，在面對(duì)人員流失時(shí)，保證團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)行。管理者應(yīng)該建立企業(yè)文化，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力。

二、管理者應(yīng)該學(xué)會(huì)通過(guò)別人來(lái)完成任務(wù)，而不是凡事都親力親為

很多人都認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該擁有像諸葛亮一樣“鞠躬盡瘁，死而后已”的敬業(yè)精神。然而事實(shí)并非這樣，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)優(yōu)秀的管理者，要懂得放權(quán)，要學(xué)會(huì)讓員工幫你完成任務(wù)。管理者的任務(wù)是培養(yǎng)更多幫能你完成任務(wù)的員工。

1..衡量一個(gè)管理的能力高低，就是看他能夠培養(yǎng)多少有能力的管理人才。作為一個(gè)管理者，不僅要讓員工幫你干事，同時(shí)也要培養(yǎng)員工，讓員工不斷成長(zhǎng)。

2..優(yōu)秀的管理者都是通過(guò)別人來(lái)完成任務(wù)的，同時(shí)也要培養(yǎng)更多有能力的后備人才。作為一個(gè)管理者，要敢于放權(quán)，要敢于放心讓員工自己去嘗試面對(duì)問(wèn)題，嘗試尋找問(wèn)題的解決方法。就算員工開(kāi)始會(huì)犯錯(cuò)，但是這些成長(zhǎng)經(jīng)驗(yàn)特別的重要。在試錯(cuò)中吸取經(jīng)驗(yàn)，能夠增加員工的責(zé)任感，也能夠培養(yǎng)他們的責(zé)任心。因此，作為一個(gè)管理者，要學(xué)會(huì)放權(quán)，要讓員工去嘗試、去犯錯(cuò)。漸漸地就會(huì)把員工培養(yǎng)成獨(dú)當(dāng)一面的人才。

三、構(gòu)建游戲化組織，讓工作變得更有趣，打造團(tuán)隊(duì)一致性

作為一個(gè)管理者，主要從以下幾個(gè)方面來(lái)建立游戲化組織，然后讓工作變得更有趣

1..建立一個(gè)具體清晰宏大的愿景，并且讓每個(gè)人都感覺(jué)到這個(gè)愿景與自己有關(guān)。

2.企業(yè)要為員工制定非常清晰且可衡量的、有吸引力的規(guī)則。

3.企業(yè)要為員工建立及時(shí)反饋機(jī)制。及時(shí)對(duì)員工的工作出反饋，是對(duì)員工所做工作的肯定，既能激發(fā)員工的積極性，同時(shí)也能為員工接下來(lái)的工作指明方向。

4.設(shè)置參與機(jī)制。公司在招聘時(shí)，最好能夠找到自愿參與型的員工（自愿參與、隨時(shí)退出、無(wú)強(qiáng)迫）。自愿參與型員工工作效率更高，也更穩(wěn)定等等。

四、作為一個(gè)好領(lǐng)導(dǎo)，不僅要多與員工溝通，同時(shí)也要學(xué)會(huì)傾聽(tīng)員工心聲

無(wú)論在工作中還是在生活中，很多問(wèn)題都是能夠通過(guò)溝通解決。樊登老師說(shuō)溝通分為四個(gè)象限：隱私象限、盲點(diǎn)象限、潛能象限、公開(kāi)象限，隱私象限：就是自己知道，而別人不知道事情。其實(shí)每個(gè)人在這個(gè)象限最容易犯的就是自己隱藏了很多DDS（很多又黑又深的秘密）、又因“不好意思”和“忘記說(shuō)”說(shuō)而耽誤了一些正事。作為管理者，應(yīng)該通過(guò)正面溝通，來(lái)避免誤解。

盲點(diǎn)象限是指自己日常做事、說(shuō)話中會(huì)有些盲點(diǎn)，這些盲點(diǎn)自己不知道，但身邊的家人、朋友或是同事知道。這些盲點(diǎn)會(huì)影響我們的溝通效果、會(huì)影響我們和朋友、家人同事之間的關(guān)系等等。為了解決這個(gè)盲點(diǎn)，我們通過(guò)朋友、家人、同事、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或者是客戶投訴和反饋來(lái)揭示自己的短處。

潛能象限作為一個(gè)管理者不能輕視每個(gè)員工的潛能，要懂得激發(fā)每個(gè)員工的潛能。

公開(kāi)象限，作為管理者應(yīng)該多與員工展示自己隱私象限的信息；多懇請(qǐng)員工、客戶提反饋意見(jiàn)，得到員工、客戶的信任、尊重，夸大自己的公開(kāi)象限。

傾聽(tīng)是溝通的基礎(chǔ)，在傾聽(tīng)的基礎(chǔ)上要將對(duì)方的信息進(jìn)行解析并做出回應(yīng)才算是有效的溝通。

1.作為領(lǐng)導(dǎo)者多善于傾聽(tīng)員工的心聲，能夠給自己的管理帶來(lái)“罵人的資本”。在平時(shí)工作中，領(lǐng)導(dǎo)如果愿意傾聽(tīng)員工的建議，愿意與員工一起工作，并信任他們，那么這就是領(lǐng)導(dǎo)平時(shí)在與員工建立的情感賬戶。如果在后續(xù)管理中因員工犯錯(cuò)而批評(píng)員工時(shí)，員工反而不會(huì)生氣，反而認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的批評(píng)是為自己好。這主要是因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)與員工建立了情感賬戶，所以管理工作就比較好開(kāi)展。

2.以前總是認(rèn)為傾聽(tīng)只要默默地聽(tīng)對(duì)方說(shuō)就可以了，最多不停的點(diǎn)頭應(yīng)該是很好的回應(yīng)了。但事實(shí)并非是這樣，在傾聽(tīng)的過(guò)程中不僅要讓對(duì)方表達(dá)自己的想法，同時(shí)作為傾聽(tīng)者，還要做出回應(yīng)，比如說(shuō)適當(dāng)?shù)臅r(shí)候要重復(fù)對(duì)方所說(shuō)的話或是問(wèn)題，同時(shí)也可以就對(duì)方提出的觀點(diǎn)進(jìn)行提問(wèn)等等。其實(shí)正確的傾聽(tīng)流程包括：深呼吸、提問(wèn)（封閉性問(wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題）、復(fù)述。

3.在某種程度中，交流時(shí)的肢體動(dòng)作比語(yǔ)言更重要。因?yàn)橹w語(yǔ)言相對(duì)于經(jīng)過(guò)深思熟慮的書面語(yǔ)言與帶有煽動(dòng)性和目的性的口頭語(yǔ)言，肢體語(yǔ)言是本能的反應(yīng)，它是三種語(yǔ)言中最真實(shí)的一種。因此，作為領(lǐng)導(dǎo)，在與員工交流時(shí)可根據(jù)員工的目光接觸、手勢(shì)、腿部動(dòng)作和空間舉例來(lái)判斷員工的真實(shí)心理，并根據(jù)實(shí)際情況給出反饋。

4.管理者在傾聽(tīng)員工心聲時(shí)，面對(duì)他們的失控情緒，管理者應(yīng)該照顧到對(duì)方的情緒，并且通過(guò)一系列的詢問(wèn)，讓對(duì)方認(rèn)識(shí)到自身的情緒狀態(tài)，然后管理者用認(rèn)同的方式化解對(duì)方的情緒失控。這樣就會(huì)讓員工感覺(jué)到自己在團(tuán)隊(duì)中有歸屬感，那么團(tuán)隊(duì)的凝聚力就會(huì)越來(lái)越高，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)的管理也相對(duì)更加容易些。

五、作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，怎樣做到積極反饋和負(fù)向反饋的有機(jī)結(jié)合

積極的反饋能夠讓員工業(yè)績(jī)翻倍，消極的反饋會(huì)讓員工陷于低迷。作為一個(gè)優(yōu)秀的管理者既要給員工積極反饋，同時(shí)也要通過(guò)恰當(dāng)?shù)姆绞浇o予員工負(fù)面反饋，對(duì)于負(fù)面反饋，關(guān)鍵是對(duì)事不對(duì)人。

1.一個(gè)優(yōu)秀的管理者應(yīng)該注重員工的反饋，而不僅僅注重KPI。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的反饋，可以讓員工感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己工作的認(rèn)可，就算是工作中有不足之處，領(lǐng)導(dǎo)在反饋中指出并提出改進(jìn)意見(jiàn)，那么員工會(huì)明確下一步工作的方向，這樣能夠使員工始終保持積極的工作狀態(tài)。

2.每個(gè)人都具備推理能力，但不是每次推理都是正確的。因此，在管理中管理者應(yīng)該警惕“推理階梯”，避免誤解和傷害。領(lǐng)導(dǎo)者在管理中，難免會(huì)利用自己的“推理能力”來(lái)給員工提出反饋，加上這些推理都是自我推理（站在自己的角度和情景和情緒中來(lái)推理），也沒(méi)有與員工溝通。有時(shí)這樣會(huì)導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)因?yàn)樽约和评沓龅摹敖Y(jié)論”出現(xiàn)偏差，而讓員工非常生氣，同時(shí)也會(huì)對(duì)團(tuán)隊(duì)造成損失和傷害。為來(lái)避免此類問(wèn)題發(fā)生，管理者在得出一個(gè)結(jié)論之前，應(yīng)該想想是否是自己的推理，事實(shí)是否如此；另外，應(yīng)該多了解員工，平時(shí)對(duì)與員工溝通，只有與員工建立了尊重和信任，后續(xù)的管理工作也很容易開(kāi)展。

3.管理者在日常工作中，如果能夠?qū)T工的工作表現(xiàn)給予積極正面的反饋，可以營(yíng)造積極的團(tuán)隊(duì)氛圍，同時(shí)也能夠讓每個(gè)員工都感受到尊重和信任，員工的工作積極性就會(huì)更加強(qiáng)。正面反饋分為三個(gè)層次：1.零級(jí)反饋：這種反饋，是管理者在面對(duì)員工做得對(duì)的地方，沒(méi)有給出明確的反饋，或是沒(méi)有及時(shí)給出積極的反饋。這種反饋方式，會(huì)讓讓員工覺(jué)得自己的工作方式可能有問(wèn)題，也會(huì)盲目改正，反而導(dǎo)致錯(cuò)誤。2.一級(jí)反饋：這種反饋是在員工做對(duì)事情時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)給予公開(kāi)、正面的口頭表?yè)P(yáng)，這種表?yè)P(yáng)，能夠讓員工更加明確自己的工作方向，深刻意識(shí)到自己工作的意義。3.二級(jí)反饋：表?yè)P(yáng)并說(shuō)出原因。這種正面反饋，是塑造員工行為的最佳時(shí)期。同時(shí)也能夠增加團(tuán)隊(duì)凝聚力。

4.面對(duì)負(fù)面反饋時(shí)，管理者一般應(yīng)該采用“三明治式”反饋。1.表?yè)P(yáng)員工平時(shí)工作做得不錯(cuò)；2.指出員工現(xiàn)階段工作中存在的問(wèn)題；3.告訴員工改進(jìn)后會(huì)達(dá)到的成就。

六、作為管理者，怎樣有效利用時(shí)間，拒絕無(wú)效努力

管理者只有科學(xué)有效利用時(shí)間，合理安排好相關(guān)事務(wù)，才能高效率工作。在團(tuán)隊(duì)協(xié)作中，管理者有具有激發(fā)員工激情和創(chuàng)意的能力，便可以提高整體的決策效率和質(zhì)量。

1..把時(shí)間花在關(guān)鍵要事上。作為一個(gè)管理者，重要的任務(wù)是培養(yǎng)和帶領(lǐng)自己的員工成長(zhǎng)，也就是管人（重要但不緊急）?？稍诂F(xiàn)實(shí)中，很多管理這經(jīng)常把大量時(shí)間花在管事上（重要且緊急），發(fā)現(xiàn)自己經(jīng)常忙著各種救急，可最后團(tuán)隊(duì)成員沒(méi)有成長(zhǎng)起來(lái)，也沒(méi)有后備軍，也導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)一直處于“救火”的狀態(tài)。其實(shí)管理者可以通過(guò)GTD時(shí)間管理來(lái)解決“救火”的狀態(tài)，GTD時(shí)間管理主要是通過(guò)收集、整理、組織、回顧和執(zhí)行五大步驟來(lái)確定每個(gè)階段的重要事務(wù)，來(lái)防止“瞎忙”的狀態(tài)。

2.避免效率低下的會(huì)議。開(kāi)會(huì)效率低下，氣氛沉悶，關(guān)鍵原因是領(lǐng)導(dǎo)者沒(méi)有激發(fā)員工的激情和創(chuàng)意，也沒(méi)有鼓勵(lì)員工表達(dá)自己的想法。加上我們都有思維惰性和局限性，只要找到一個(gè)解決方案后，就不想再花時(shí)間想其他的解決方案。其實(shí)頭腦風(fēng)暴能夠很好的激發(fā)員工的激情和創(chuàng)意，也能夠彌補(bǔ)我們思維的惰性和局限性。頭腦風(fēng)暴主要有三個(gè)流程：1.會(huì)議主題要明確，越具體越好；2.每個(gè)人都應(yīng)該先構(gòu)思，并記錄自己的想法；3.各自陳述。在頭腦風(fēng)暴中，特別要注意的是：在討論中，對(duì)于不同意見(jiàn)，不批評(píng)，不深入討論，也不要急著否定。

3.六頂思考帽的工具幫助做出正確又高效的決策。在會(huì)議中用頭腦風(fēng)暴進(jìn)行問(wèn)題討論，肯定會(huì)出現(xiàn)同意和反對(duì)的觀點(diǎn)，那么怎樣做最后的決策呢？六頂思考帽能夠幫助我們解決次問(wèn)題：白色（中立、客觀的分析事情的事實(shí)和可行性）；綠色（創(chuàng)意、巧思，提供各種創(chuàng)意和新方法）；黃色（積極正面，從正面思考，思考問(wèn)題的積極面）；黑色（謹(jǐn)慎、負(fù)面，主要從消極面來(lái)思考問(wèn)題，并批判問(wèn)題的積極面）；紅色（直覺(jué)、情感，用直覺(jué)表達(dá)事情的可行性）；藍(lán)色（控制和調(diào)節(jié)整個(gè)思維過(guò)程），通過(guò)六項(xiàng)思考帽的不斷往復(fù)循環(huán)思考，找出項(xiàng)目所帶來(lái)的收獲、利益以及風(fēng)險(xiǎn)和困難，然后根據(jù)實(shí)際情況再做出決策。

每個(gè)人都可以成為自己的領(lǐng)導(dǎo)者，也可以他人的領(lǐng)導(dǎo)者，領(lǐng)導(dǎo)力是可以復(fù)制的，領(lǐng)導(dǎo)力是可以習(xí)得的。樊登老師的《可復(fù)制的領(lǐng)導(dǎo)力》這本書中提及的每一種提升領(lǐng)導(dǎo)力的方法和工具，都例舉了許多形象且生動(dòng)真實(shí)、有趣的案例，大家可以結(jié)合書籍來(lái)閱讀，能夠幫助我們更好的學(xué)習(xí)、內(nèi)化和提升。本人只是通過(guò)閱讀本書，提煉了6個(gè)提升領(lǐng)導(dǎo)力的方法，希望對(duì)大家有所幫助。