績(jī)效面談=營(yíng)造正式感+換框架

關(guān)于績(jī)效面談的方法，本質(zhì)上都是為了增強(qiáng)組織和組織成員之間的透明度，消除二者的盲區(qū)。

動(dòng)作一：營(yíng)造正式感
績(jī)效面談的意義在于作為帶團(tuán)隊(duì)的人，你的發(fā)展晉升其實(shí)取決于團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效水平，那么績(jī)效面談就是你對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平、工作方式進(jìn)行干預(yù)的重要時(shí)刻。這個(gè)短短的面談和打分?jǐn)?shù)、調(diào)工資、發(fā)獎(jiǎng)金緊密聯(lián)系在一起，在此情此景中，員工的注意力是高度集中的，特別容易聽進(jìn)你的話，談完之后也會(huì)特別積極主動(dòng)地去落實(shí)你的要求。
第一，時(shí)間意義上的正式感。提前預(yù)約，親自預(yù)約（而不是委派秘書通知）。你表現(xiàn)得越重視，下屬也會(huì)越重視這次面談。
第二，空間意義上的正式感。一般來說，績(jī)效面談沒有邊吃邊談的，也沒有在工位上直接談的，我通常建議在一個(gè)獨(dú)立的、不受干擾的封閉空間進(jìn)行面談。而且，特別注意不要選在你的辦公室。對(duì)下屬來說，績(jī)效面談壓力本身已經(jīng)很大了，還要“客場(chǎng)作戰(zhàn)”。
第三，話語意義上的正式感。你的話語本身也要做一個(gè)設(shè)計(jì)?？?jī)效面談直接關(guān)聯(lián)著下屬的職級(jí)、獎(jiǎng)金和工資，日后有可能被翻出來作為“呈堂證供”。所以，你對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)要非常準(zhǔn)確，不能有模棱兩可的地方。
在你指出績(jī)效得分是怎么得來的，又是怎么扣掉的以后，接下來的這句話至關(guān)重要：“我們看看，后續(xù)可以從哪些方面，把扣掉的分掙回來?！睕]錯(cuò)，你對(duì)員工接下來的要求也要非常準(zhǔn)確，讓對(duì)方能夠針對(duì)性地行動(dòng)。

動(dòng)作二：換框架
換框架，簡(jiǎn)單說就是給員工看看大局。這個(gè)大局框架有可能是公司明年的某個(gè)新戰(zhàn)略目標(biāo)，也有可能是你們這個(gè)部門在整個(gè)公司中的新定位，當(dāng)然還有可能是你自己提出的一種新的工作方式。但無論如何，它們都有一個(gè)共性，就是讓下屬從日常的瑣碎事務(wù)里跳脫出來，在更大的框架之下看待自己的工作。
知道為什么而戰(zhàn)的士兵是不可戰(zhàn)勝的。
“換框架”具體的操作方法是怎樣的呢？可以問他三個(gè)問題：
你知道明年公司最重要的目標(biāo)是什么嗎？
你知道公司的目標(biāo)對(duì)咱們部門意味著什么嗎？
你知道這對(duì)你意味著什么嗎？
除了公司的大目標(biāo)之外，你也可以給下屬換一個(gè)其他框架，只要能引導(dǎo)對(duì)方把視野放大，更好地開啟未來就可以。比如，對(duì)于進(jìn)取心沒有那么強(qiáng)的同事，你就給他一個(gè)“對(duì)標(biāo)對(duì)象”，讓他在對(duì)標(biāo)對(duì)象的框架里看問題。

最后的結(jié)尾，要留給對(duì)方說。
績(jī)效面談在完成“營(yíng)造正式感”和“換框架”這兩個(gè)關(guān)鍵動(dòng)作之后進(jìn)入了尾聲。但在這里其實(shí)還有一個(gè)小技巧，就是在做完整場(chǎng)績(jī)效面談后，你要把最后的說話機(jī)會(huì)留給對(duì)方，讓他說說自己的想法和計(jì)劃。把談話的最后一句留給對(duì)方，第一是讓對(duì)方有掌控感，這在前文已經(jīng)介紹過了。第二是你要結(jié)合他的想法來判斷，這場(chǎng)績(jī)效面談，對(duì)方究竟聽懂沒有？他對(duì)自己的定位和接下去的計(jì)劃是什么？這也是員工對(duì)組織透明化的過程。

那我們自己如何接受績(jī)效面談呢？
第一種情況，你發(fā)現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)不認(rèn)真，跟你走過場(chǎng)地談。事實(shí)上，如果對(duì)方對(duì)待績(jī)效面談的態(tài)度非常隨便，就說明他不是一個(gè)值得追隨的領(lǐng)導(dǎo)。那你可能要在公司里觀察，有沒有比他更愿意帶人的領(lǐng)導(dǎo)，如果有機(jī)會(huì)就爭(zhēng)取調(diào)崗。
第二種情況，你發(fā)現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)作績(jī)效面談的水平不太高。這和第一種情況中領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度有問題是兩碼事。領(lǐng)導(dǎo)水平的高低，不是我們能判斷出來的。有時(shí)候，我們覺得領(lǐng)導(dǎo)水平不高，可能是因?yàn)槲覀儧]有看到全局。而如果領(lǐng)導(dǎo)確實(shí)沒有準(zhǔn)備充分，在這種情況下，你就可以“反客為主”，發(fā)起一個(gè)主動(dòng)的探索，比如請(qǐng)他給你打個(gè)分。
第三種情況，你發(fā)現(xiàn)你的領(lǐng)導(dǎo)以非常規(guī)范的格式跟你作績(jī)效面談。如果真是如此，那說明你們雙方都很重視這件事，面談大概率會(huì)有好的結(jié)果。這個(gè)時(shí)候真正具有考驗(yàn)性的，其實(shí)是雙方的準(zhǔn)備度——誰的準(zhǔn)備度高，誰就能掌握談話的主控權(quán)。
但你在過程中一定要清楚績(jī)效面談的目標(biāo)是什么。不管誰是發(fā)起人，面談的目標(biāo)都是圍繞“透明化”設(shè)定的。所以，要讓代表組織的領(lǐng)導(dǎo)清楚地知悉你的想法。當(dāng)然，你也可以從領(lǐng)導(dǎo)的角度去理解自己在整場(chǎng)“戰(zhàn)斗”中的位置是什么。

學(xué)習(xí)體會(huì)：
1、我目前在績(jī)效面談這方面做的還不夠，首先是沒有儀式感，不夠正式，從這個(gè)月開始改善。之前是直接在辦公室里三兩句就聊了，因?yàn)槠綍r(shí)溝通得比較多，有問題當(dāng)時(shí)就解決了；
2、還可以反向通過績(jī)效面談去看上司是否值得追隨，這是個(gè)好思路，也是對(duì)上溝通和展現(xiàn)自己的好機(jī)會(huì)，要把握住。
3、績(jī)效面談不是蓋棺論定，而是開啟未來。盡可能地增強(qiáng)與下屬之間的透明度，擴(kuò)大對(duì)未來發(fā)展的共?識(shí)。