保持好奇，繼續(xù)期待，做自己的首席學(xué)習(xí)官。

怎么判斷員工的執(zhí)行力不好？

這是一個(gè)比較常見的問題。于是，老板們就找培訓(xùn)經(jīng)理或是HRD給中高層們安排培訓(xùn)。
其實(shí)，我一直比較抵觸“執(zhí)行力”這樣的偽命題的培訓(xùn)需求。但，各大公司還都有這樣的需求。

問題來了，執(zhí)行力不強(qiáng)，這種培訓(xùn)應(yīng)該怎么做？

A企業(yè)從培訓(xùn)公司請來了培訓(xùn)講師，為全員上一堂提升執(zhí)行力的課程。

B企業(yè)開設(shè)了“提升執(zhí)行力，我要做這幾點(diǎn)”的專題研討會(huì)，在會(huì)上播放了影視劇“亮劍”、“三國”里的視頻片段，圍繞其中強(qiáng)力執(zhí)行的視頻片段，引導(dǎo)參會(huì)員工談感想，談啟發(fā)。

哪個(gè)方案好一些？

“執(zhí)行力不強(qiáng)”是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，與這個(gè)類似的還有“管理不到位”、“缺乏主動(dòng)意識”、“態(tài)度不端正”，培訓(xùn)從業(yè)者不能把這類籠統(tǒng)的概念當(dāng)做培訓(xùn)需求，我們需要進(jìn)一步深挖。

兩步找到執(zhí)行力不強(qiáng)的真因，遇到老板說“執(zhí)行力有問題”，培訓(xùn)小伙伴可以向老板問如下幾個(gè)問題，以找到發(fā)掘到真正的原因，從而提供最有效的解決方案。

一、找差距
最關(guān)注哪個(gè)層級，誰的執(zhí)行力不到位，他們的績效表現(xiàn)離目標(biāo)有多少差距，他們有哪些行為表現(xiàn)出執(zhí)行力不強(qiáng)，有多少是共性的？這個(gè)不難。

二、找原因
1.信息層:他們是否明確績效目標(biāo)和組織對他們有哪些行為期望，或許他們根本就不知道組織對他們的期望。

2.組織層:組織架構(gòu)、流程設(shè)計(jì)、資源工具是否支持這部分員工執(zhí)行力爆棚，或許這里才是阻礙員工執(zhí)行到位的黑洞。

3.激勵(lì)層:政策、獎(jiǎng)懲制度是否讓正確的行為和結(jié)果及時(shí)得到最大限度的獎(jiǎng)勵(lì)，或許不夠公開、透明的管理辦法，早就讓員工失去了努力的動(dòng)力。

4.能力層:組織是否為員工及時(shí)提供了勝任崗位所應(yīng)知應(yīng)會(huì)的學(xué)習(xí)內(nèi)容，技能技巧?；蛟S他們還不知道該如何提升執(zhí)行力。

5.其他原因:出于某種原因，員工可能正處于一個(gè)正常懈怠期，比如員工剛剛做完年底沖刺，拿下了70%的當(dāng)?shù)厥袌龇蓊~；組織架構(gòu)或戰(zhàn)略定位剛剛調(diào)整；還有你我都懂的，剛休完假期……

通過以上幾個(gè)原因分析，可以看出，員工執(zhí)行力不到位，除了第4條原因，很多時(shí)候不是需要培訓(xùn)，而是需要組織層面來解決，有時(shí)甚至要調(diào)流程，改政策，這樣才能讓問題得到徹底的解決。試想，如果現(xiàn)有流程在拖慢簽約客戶的效率，影響了客戶體驗(yàn)，你給員工再多客戶也依然無法執(zhí)行到位。