當(dāng)今，終生效忠于一家公司已成為歷史，員工的跳槽越來越頻繁，老板的壓力也越來越大。互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代在重新定義企業(yè)與員工的關(guān)系，重新規(guī)劃人才策略。提出這種全新的關(guān)系（“聯(lián)盟”----從商業(yè)交易轉(zhuǎn)為互惠關(guān)系）的理念和如何去做是《聯(lián)盟》這本書主要講述的內(nèi)容?！堵?lián)盟》，中信出版社出版，副標(biāo)題：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人才變革，作者之一是里德?霍夫曼（Reid Hoffman）：全球最大的職業(yè)社交網(wǎng)站LinkedIn領(lǐng)英的創(chuàng)始人之一和執(zhí)行總裁。
團(tuán)隊(duì)，而非家庭
我們之前常常聽很多企業(yè)家說：我們企業(yè)就像一個(gè)大家庭，員工就像是家人一樣。這在工業(yè)時(shí)代確實(shí)提高了員工的忠誠度，但事實(shí)上卻并不利于企業(yè)的長期競爭力的打造，許多老員工”老而不死”（謂之賊也），企業(yè)卻為他們保留崗位。因?yàn)?，“家庭”里是不?huì)把“家人”裁員的。這在一些國企，家族企業(yè)，或日本企業(yè)里是很常見的。
當(dāng)然，也有些企業(yè)雖然嘴巴里說把員工當(dāng)家人，但實(shí)際發(fā)生狀況的時(shí)候是毫不猶豫的將“家人”踢出，這種言不符實(shí)的企業(yè)不在本文討論之列。而若用“團(tuán)隊(duì)”的概念就很有意思了，就像一個(gè)職業(yè)球隊(duì)，隊(duì)員可以更迭（轉(zhuǎn)會(huì)），但在一定時(shí)期里有共同目標(biāo)，彼此相互信任，相互投資，共同收益。這樣的話，企業(yè)和員工在發(fā)生變故的時(shí)候，都不會(huì)感受到傷害和背叛。
聯(lián)盟聲明
書中附錄里提供了一份聯(lián)盟聲明，給出具體書面方案，值得參考。
1，首先，通過開誠布公的溝通，建立員工的信任與忠誠。
2，其次，通過“任期計(jì)劃”（輪轉(zhuǎn)期，轉(zhuǎn)變期，基礎(chǔ)期）讓聯(lián)盟適用于不同類型和水平的員工（具體詳見書中pg47）。
3，再次，當(dāng)二者的最終目標(biāo)和價(jià)值觀不同時(shí)（其實(shí)，“不同”很正常，“同”才比較奇怪，之前大多企業(yè)的做法是給員工“洗腦”），通過協(xié)調(diào)（求同存異）和理解（悅納）來和開創(chuàng)型員工建立關(guān)系。
4，同時(shí)，還要重視并促進(jìn)員工建立個(gè)人品牌和人脈（通常，這可能會(huì)難以被接受，但長遠(yuǎn)來講是利大于弊的，“放開”才能收獲更多）。
5，最后，離職的員工是依然可以產(chǎn)生價(jià)值的，讓公司同事聯(lián)系網(wǎng)產(chǎn)生最大化的輸出。
這份“聯(lián)盟聲明”其實(shí)也是打造“同盟”關(guān)系的核心思路。本書所有內(nèi)容都是圍繞這個(gè)核心展開描述的，如：如何具體執(zhí)行三個(gè)任期的管理，如何利用員工人脈獲取情報(bào)，如何執(zhí)行人脈情報(bào)計(jì)劃，如何發(fā)揮同事聯(lián)絡(luò)網(wǎng)的功效等等，這里不做一一闡述，感興趣的可以自己看書。
再說書中的一個(gè)小細(xì)節(jié)，附錄中還提到了“目標(biāo)協(xié)調(diào)和價(jià)值觀梳理”的方法，非常有意思，也很有用，推薦大家可以實(shí)際操作下。嫌麻煩找書的話，我做過關(guān)于“價(jià)值觀梳理”的PPT，強(qiáng)烈推薦下。你可以通過點(diǎn)擊文末“閱讀原文”查看。
小結(jié)
從同盟（或者“聯(lián)盟”）角度與理念而言，我們就不需要對當(dāng)前的企業(yè)與員工之間的雇傭關(guān)系遮遮掩掩，糾糾結(jié)結(jié)；這是非常重要的。這對企業(yè)和員工都是大有益處的，同時(shí)也是不可避免的時(shí)代趨勢，改變觀念也許才是最大的阻礙，彼此獲得成長便是最大的價(jià)值。
