[紅順視點]:微管理:如何改變一個教職工？

一、改變認知

案例1:我校從偏遠農(nóng)村招聘了一個負責打掃辦公室、功能室衛(wèi)生的保潔員，該職工與主管后勤主任矛盾日益激化，后勤主任責怪保潔員偷懶耍滑不負責人，經(jīng)常責令其返工，保潔員認為后勤主任看不起農(nóng)村人，借助手中權(quán)利期負他。

我聽說此事后，讓后勤主任帶該員工到五星級酒店看人家衛(wèi)生保潔，回來后，該員工說:媽呀，人家?guī)劝臣以钆_干凈十倍，我算長見識啦，我長這么大才頭一次知道什么叫干凈，我原來打掃辦公室那簡直不叫打掃"。從此以后，保潔員態(tài)度明顯改變，對保潔認真程度簡直判若兩人。

反思:為什么原來講理、批評、處罰不見效，一次參觀就改變一個人呢?通過參觀改變了保潔員心目中干凈標準，即改變了他的認知。

二、角色沖突

案例2:班子A主任工作態(tài)度、工作能力無可挑剔，唯一美中不足的是愛占點小便宜，教職工對此頗有微詞，A主任習以為常。

某天，在班子會上校長助理詢問本月廉潔自律主題報告誰做?我靈機一動說道:就讓A主任為全體教師做!A主任臉微微一紅、面帶難色說，我鞏怕不合適吧?我回應道:你文筆口才一流，就這么定啦!

學校廉潔自律報告會如期進行，會上A主任做如何才能做到廉潔自律的典型發(fā)言，A主任一改以往慷慨激昂的演講風格，露出一絲沒底氣感覺，同時會場會發(fā)出竊竊私語的議論……

讓人驚訝的是會后A主任這一不良習慣確實改掉啦!

反思:我采用的是讓認知與行為發(fā)生矛盾解決法。當一個人認知與行為發(fā)生矛盾時，是人最煎熬時候，是人思想斗爭最激烈時候，解決方法就是改變行為認知和諧或改變認知默認行為。A主任接受任務后，他內(nèi)心知道自已認知與行為不和諧、不匹配，在會上還要論述認知與行為關系，這就是創(chuàng)造場景，提供矛盾沖突，改變一個人。

三、改變情感

案例3:B老師很有才華，是一個性情中人，工作常受情緒影響，近段B老師常常以打工心態(tài)對待工作，表現(xiàn)在遇到棘手事能推就推，實在推不過應付了事;學校義務勞動從未參加過;對學校布置工作從未積極完成。班子成員一致意見下學期堅決辭退該教師。

一天趁B家中有事，我單獨去看望，在我兩人酒喝到一定程度后，都敞開心扉說起了心理話，B才說起學校評模一事因我有成見，本該評上的沒評上，從此他認為校長看不起他，工作再積極也白搭，我解釋了事情原委，消除了B心中一直解不開疙瘩。從此，我與B成為了交心朋友。

喝酒以后，B老師心情大好，工作主動負責，任勞任怨。B私下對同事說，我與校長是鐵哥們，咱不干，誰干!咱不帶頭，誰帶頭!賣命干我心里爽!

反思:領導把我當?？?，我把自己當人看;領導把我當人看，我把自己當?？?土為知己者死。解玲還需系玲人，心病還得心藥醫(yī)。改變認識無效后，可以從改變情感入手，進而改變行為。

小結(jié):對文化水平低的人，采取改變認知，比如講道理住往不見效，可直接采取改變行為教其怎么做;對有一定修養(yǎng)的人，可以采取先改變其認知，再改變其行為，即先理后管，對情感豐富的人，可以從改變情感入手，進而改變行為。