特別巧合，最近在不同場合做了幾種不同類型的心理測試題，結(jié)果出來有的感覺有點(diǎn)準(zhǔn)，有的感覺有點(diǎn)玄，對自己進(jìn)行一個(gè)測量歸類，比如自己是金木水火土哪種型，可以發(fā)揮哪種長處，需要規(guī)避哪些弱項(xiàng)，還挺有趣味的。

但是有同伴說，我測出來很準(zhǔn)啊，回去測一下員工的類型，然后看他是否適合目前的崗位。這就有點(diǎn)危險(xiǎn)了。

這種事情現(xiàn)在越來越常見。很多公司迷上了心理測試，MBTI、九型人格、色彩心理學(xué)……測試本身沒問題，但一旦被用來給人貼標(biāo)簽、做管理決策，那就變味了。

人不是工具，一次測試就像給人拍了張快照，然后就分類存放和使用，人是會(huì)動(dòng)會(huì)變的活人，今天內(nèi)向的人，明天可能因?yàn)橐粋€(gè)感興趣的話題而侃侃而談；看起來粗枝大葉的人，對待自己在意的事也可能極其細(xì)心。

用測試結(jié)果來斷定一個(gè)人“適合做什么”“不適合做什么”，就像用一張照片來判斷一個(gè)人的全部，太片面了。

有的管理者為什么喜歡這些測試？也許是因?yàn)樗鼈兲峁┝艘粭l“捷徑”。真正了解一個(gè)員工需要時(shí)間、需要耐心、需要經(jīng)常溝通，而測試結(jié)果幾分鐘就能拿到，直接給人分類多省事。

但這其實(shí)是偷懶。把測試結(jié)果當(dāng)成用人的依據(jù)，省去的是管理的必要過程，犧牲的卻是員工的成長機(jī)會(huì)。

心理測試最好的用法，是作為對話的開始，而不是給人下定論。如果測試顯示某個(gè)人比較內(nèi)向，領(lǐng)導(dǎo)該做的不是“那就不讓他見客戶了”，而是可以找他聊聊：“測試顯示你可能不太喜歡社交場合，接下來需要見客戶，你有什么想法？需要什么支持？”

這樣，測試就成了加深互相理解的工具，而不是限制發(fā)展的枷鎖。

每個(gè)人在工作中都在不斷成長和變化。今天不擅長的，通過學(xué)習(xí)和練習(xí)，明天可能就成了強(qiáng)項(xiàng)。貼上標(biāo)簽就等于否定了人成長的可能性。

好的管理者不會(huì)用測試結(jié)果來看人，而是會(huì)用自己的眼睛去觀察，用自己的耳朵去傾聽，給每個(gè)人嘗試和成長的機(jī)會(huì)。

招人、用人、培養(yǎng)人，要多方面看。一個(gè)人過去的業(yè)績、同事的評價(jià)、工作中的實(shí)際表現(xiàn)，都比一次測試結(jié)果更有說服力。面對面的交談、一起工作的感受，比任何測試都能告訴你更多關(guān)于這個(gè)人的信息。

心理測試可以當(dāng)作一個(gè)有趣的小工具，幫助大家更好地了解自己和同事，但千萬別把它當(dāng)成管理的“法寶”。管人沒有捷徑，最好的方法就是用心去了解、用時(shí)間去證明。