因為業(yè)務(wù)的增長，新申請了幾個HC，由于團(tuán)隊穩(wěn)定，小一年沒有招人了。幫面試官司復(fù)盤一下面試重點要注意的內(nèi)容。

考核點

明確你需要什么樣的人。

• 基本功【硬件】：技術(shù)滿足需要，至少不低于團(tuán)隊平均水平。技能的結(jié)構(gòu)化面試
• 擴(kuò)展【軟件】：穩(wěn)定性，目標(biāo)感，邏輯思路，表達(dá)能力，溝通理解能力
• 參考系選擇：團(tuán)隊次優(yōu)為參考點，平均為底線

明確考核點：

避免盲目面試，隨機(jī)面試，明確面試過程中的主要目標(biāo)，這個目標(biāo)是對所有候選人通用的，也是基礎(chǔ)的用人需求考量標(biāo)準(zhǔn)，屬于硬指標(biāo)，在這個基礎(chǔ)上，可以發(fā)散到其他軟件方面。人無完人，想招個各方面都優(yōu)秀的人只能看天意，掉下餡餅剛好接住了，否擇，就有個篩選和判斷的過程，這個過程最好是有個參考。各項指標(biāo)有了一定的判斷之后，硬件方面，可以根據(jù)用人要求來考慮候選人是否能夠勝任目標(biāo)工作，結(jié)果只有是或否兩種，軟件的考核會比較麻煩，一般判斷的主觀必很強，所以一面不應(yīng)過多關(guān)注軟件方面，主要是一面的同學(xué)未必有這個判斷力，其實一面的決定權(quán)會稍弱一點。這個到綜合面試時可以重點考慮，考察過程中，可以采用對比投射的方式，把對方的思路，技能，目標(biāo)感，對問題的認(rèn)知和處理的方式方法，投射到自己團(tuán)隊的某個人身上，如果能符合平均水平，即可以做進(jìn)一步的正向判斷。也有人說，有幾個都不錯，但我的HC只有一個，不知道要誰。這個其實也有辦法，就是你找一個問題，問一下團(tuán)隊中表現(xiàn)最好的同學(xué)，讓他給你一個答案，然后候選人的答案誰最接近，那就選誰。

面試技巧，這里簡單列幾個具體動作，就不展開了。

• 結(jié)構(gòu)化溝通：能發(fā)散能收攏，一捅到底，各個擊破，同時增加自己的控場力。
• 投射測試，也是場景化測試，給一個場景，讓他去預(yù)測結(jié)果。得出一個人的心理投射和細(xì)節(jié)觀察。
• 邏輯測試，邏輯題目，網(wǎng)上很多，比如三升五升瓶子倒水等，考驗候選人的邏輯思維和臨場表現(xiàn)。
• 代入測試，出一個工作場景，代入的去描述自己如何完成工作。

在面試中要注意一些面試考核之外的內(nèi)容。

• 營造輕松的氛圍
  被面試的人一般多少是會有些緊張的，一個人在非常緊張的狀態(tài)下，是比較難正常發(fā)揮其真實水平，所以如果想要有好的面試效果，就要盡量在面試過程中營造一個相對輕松的環(huán)境，讓候選人可以真實的展現(xiàn)自己，從而更好的了解其真實的水平。
  在開場的時候，面試官可以先做自我介紹，介紹下公司和團(tuán)隊，甚至可以聊聊天氣路況等話題，讓候選人盡快消除緊張感，進(jìn)入角色。
  另外還有些小細(xì)節(jié)也是可以注意的，比如給候選人倒杯水，適當(dāng)調(diào)整空調(diào)溫度，這些會人感覺更好一點。

• 了解候選人的項目經(jīng)歷
  雖然在簡歷上已經(jīng)有寫項目經(jīng)歷，但我一般還是會讓候選人自己再說一遍他做過的項目。一方面可以甄別簡歷的真假，一方面也可以通過他的介紹，了解他的陳述能力。通過他對項目描述的詳細(xì)程度甚至語速，可以大致了解他對于哪些項目是比較熟悉的。

• 深入了解項目細(xì)節(jié)
  同樣是做一個項目，不同的人做的結(jié)果肯定是不一樣的。所以對于候選人做過的重點項目，需要對一些細(xì)節(jié)進(jìn)行深入挖掘。比如項目的時間周期、參與人、其扮演的角色、項目的運行情況等。比如說候選人說是項目的架構(gòu)師，那么可以讓ta在白板上簡單花一下項目的架構(gòu)圖，并說明一下關(guān)鍵模塊的作用。通過對幾個項目細(xì)節(jié)的了解，可以知道其在項目中真實的角色是怎樣的，其大致的水平如何。

• 對項目需求或環(huán)境做出變更
  需求變更或環(huán)境變更在項目中是常見的現(xiàn)象，一個優(yōu)秀的程序員在設(shè)計程序的時候，往往會考慮到一些可能的變化，在需求發(fā)生或變化時能快速應(yīng)對。舉例來說，如果某個候選人說自己設(shè)計開發(fā)過用戶管理系統(tǒng)，當(dāng)前用戶量大約十萬的規(guī)模，那么我會讓他考慮下如果用戶量達(dá)到百萬甚至千萬的時候，他的設(shè)計要做哪些修改；如果對用戶資料進(jìn)行擴(kuò)展，需要做哪些修改。等等這些。在候選人回答這些問題的過程中，能很好的考察出其工作的態(tài)度，其技術(shù)能力和解決問題的能力。

• 業(yè)余時間都喜歡做什么事情
  一個人在業(yè)余時間做的事情很能反映其學(xué)習(xí)能力和自驅(qū)力。學(xué)習(xí)能力，天賦是一方面，個人的努力也是必不可少，如果一個程序員業(yè)余時間不會再考慮其技術(shù)和工作相關(guān)的事情，那么他可能只會把編程當(dāng)成一個普通的工作來做，很難做到優(yōu)秀。在項目相關(guān)問題問完后，我一般會問問候選人都看過哪些書，平時上哪些網(wǎng)站，做些什么事情。如果有很好的閱讀習(xí)慣，參加過一些開源項目，都會是很好的加分項。

• 為什么離開上一家公司
  一個員工離開公司，可能是公司的原因，也可能是候選人自己的問題。通過問一些“為什么離開上家公司”、“評價下以前的領(lǐng)導(dǎo)同事”、“覺得自己運氣怎么樣”等相關(guān)問題，可以看看候選人是否太過浮躁，是不是喜歡以自我為中心，是不是負(fù)能量過重。沒有人愿意和一個整天抱怨，斤斤計較的人一起共事。

• 向候選人學(xué)習(xí)
  在面試時，總有機(jī)會遇到一些在某個領(lǐng)域比自己更優(yōu)秀的人，面試就是個非常好的向別人學(xué)習(xí)的機(jī)會，這時候可以巧妙的把一些日常工作學(xué)習(xí)中遇到的問題，偽裝成面試題目去提問，也許可以得到一些意想不到的答案。

• 有沒有什么問題需要問我的
  在面試結(jié)束的時候，一般都會以“有沒有問題問我的”這個經(jīng)典問題結(jié)尾。面試本身是對等的，一方面是招聘方了解候選人，同時也應(yīng)該給候選人機(jī)會去了解公司和團(tuán)隊。另外也可以通過這個問題考察候選人對崗位是不是重視。但對于候選人提出的一些敏感話題還是要合理回避，可以讓他和HR溝通。

• 其他
  其實面試并沒有什么固定的模式，每個人都可以根據(jù)自己的特點總結(jié)出自己面試的套路和習(xí)慣，甚至可以根據(jù)候選人的情況靈活做出調(diào)整。

如果候選人明顯不合適，也建議不要太早結(jié)束，耐心的保證一個基本的面試時間，這是對候選人的基本尊重，也體現(xiàn)面試官的修養(yǎng)和公司形象。

不建議當(dāng)場給出面試結(jié)果，這可能會導(dǎo)致不必要的糾纏和沖突，可以后續(xù)由HR進(jìn)行郵件或電話的通知。

決策

在面試結(jié)束后，需要有個明確的結(jié)果來表明是不是愿意錄用候選人。對于是否決定錄用，我一般會這么做：

• 列出候選人的優(yōu)點缺點

• 每個人都有優(yōu)缺點，關(guān)鍵是看其優(yōu)點是不是正好是我們所需要的，其缺點是不是我們所能接受的

• 候選人在現(xiàn)有團(tuán)隊中處于什么樣的位置，是不是滿足團(tuán)隊需要，對公司有價值
  我們招人的目的是為了找到適合團(tuán)隊的人，如果他不能給公司創(chuàng)造價值，不能勝任團(tuán)隊要求，那么就沒必要。

• 是不是愿意和候選人一起共事，能不能融入團(tuán)隊
  如果候選人通過面試順利入職，今后將會一起公司，所以一定要問自己的一個問題就是：“我是不是愿意和這個人一起共事”。如果答案是否定的，那么就不要再猶豫。

• 順便提一下，在面試時，候選人的衛(wèi)生習(xí)慣也最好要考慮一下。

糾結(jié)就是不通過

有時候，面試完了之后你就能很明確的知道這個人行還是不行，但是大多數(shù)時候，你會很糾結(jié)，覺得似乎有可取之處，團(tuán)隊又很缺人，但又不是那么好。一般這種情況下，我的建議是：“糾結(jié)就是不通過"。只有保持一個相對較高的招聘標(biāo)準(zhǔn)才能保證團(tuán)隊的整體水平。