這幾日在協(xié)助招聘組的同事做一年一度的校園招聘，跑了幾所安徽的高校，從宣講會、到筆試、再到面試。在出發(fā)前，跟負責招聘的同事確定了此次需要招聘的人數(shù)，每個環(huán)節(jié)的目標分解，以及中途意料外情況的應(yīng)對處理方案，招聘同事非常有經(jīng)驗，所以在具體安排上我不需要太操心，于是我把更多的關(guān)注點放在此次我的工作重點——面試上。

對于此次面試，我給自己出了一個題目：如何在10分鐘的面試時間內(nèi)篩選出綜合素質(zhì)相對較高，與崗位需求匹配，且有potential的候選人，同時在面試過程中讓候選人有更多的收獲和反思，至少讓對方覺得即使沒有進入到復試環(huán)節(jié)，也是一次非常有價值的溝通。

先拋出思維導圖吧：

以下主要結(jié)合幾年來的面試經(jīng)驗，來分享下如何從價值觀、心態(tài)和能力三個方面來對候選人進行綜合考量。作為候選人，也可以從企業(yè)方的需求角度來做更充分的面試準備，其實，我更建議大家在日常學習和工作中就要特別關(guān)注總結(jié)和反思的環(huán)節(jié)，這是我們成長路上核心的一步。

以下進入正題

第一點：從價值觀角度

了解候選人的驅(qū)動力（工作動機）是什么，強度有多大。

比如：有一位候選人告訴你他想應(yīng)聘產(chǎn)品專員，想進公司的原因是希望成為家用電器或廚具的產(chǎn)品設(shè)計專家，對于日用廚具電器類，他更有設(shè)計的靈感來源，看到自己設(shè)計的產(chǎn)品能面向市場，他能得到愉悅感和成就感。

而我們要提的問題是：“你為什么要成為產(chǎn)品專家，是因為這樣的一個社會地位被大家認可，還是因為非常享受其中的技術(shù)鉆研”。如果他希望有一個好的社會地位，有可能是基于對安全感的訴求，覺得有了這樣的社會地位，不會被社會淘汰，能幫助家庭或者個人達到穩(wěn)定的水平，如果他更在意技術(shù)帶給他的愉悅感，這可能是他個人情感的歸屬需求。

對于區(qū)分候選人的工作動機可以參考馬斯洛需求層次原理，從生理、安全感到情感歸屬，到尊重，再到自我實現(xiàn)。

了解了動機之后，接下來很重要的一點是評估他的動機強度有多大，即他愿意付出多少，愿意做出怎樣的努力去實現(xiàn)這個目標。

對于上面的這個例子，我們可以問：“在過去的學習或者社會實踐中有沒有類似的想法，如果有，你找的標桿或者當時的目標是什么，你作了怎樣的努力？”

如果應(yīng)聘者對于他付出的過程及細節(jié)描述得非常詳細，那么我們有理由相信他給自己樹立的標桿、設(shè)定的目標的驅(qū)動強度是足夠大的。如果他在描述的過程中無法給我們足夠的細節(jié)，無法讓我們體會他在其中付出的努力，那么對于驅(qū)動的強度或許表面上看起來挺大，但是實際上是遠遠不夠的。

他在過去的付出能驗證他在未來崗位上是否能去充分發(fā)揮，如果這點我們無法在他的過往經(jīng)歷中看到，那么我們也很難相信他在未來可以做到。

第二點：從心態(tài)角度

主要從四個方面去考量，1、積極&消極；2、自我認知；3、未知領(lǐng)域的好奇心；4、韌性。

1、積極&消極，我們先要搞清楚積極和消極的人的不同表現(xiàn)，積極的人專注在可以被自己掌控的事情上，不會把過錯歸咎于環(huán)境或者外部條件，表現(xiàn)在理智大于感性。而消極的人會把問題的原因歸結(jié)在外部，感性大于理性，容易沖動。

那么在考量其是否積極，我們可以通過情景化的壓力型測試，給出一系列限制條件來看候選人的反應(yīng)。比如說對于應(yīng)聘業(yè)務(wù)代表的崗位，我們告訴他：“你所負責或者對接的客戶的需求是多樣的，有時還會提出各種無理的要求，然而你又需要得到他的支持來完成銷量指標，如果這種情況下，你該怎么辦”？

候選人可能會告訴你一些解決的方案，比如加大資源投入，但是對于面試官來說，我們要告訴他這條路走不通，那條路也走不通，但是我們?nèi)匀恍枰ソ鉀Q這個問題，

在這個過程中，我們需要重點考察的是候選人在過程中的情緒變化，是變得越來越低落，覺得環(huán)境似乎沒有給他任何支持，還是越挫越勇。

對于有潛力的候選人來說，面對這樣的挑戰(zhàn)，他會充滿斗志，會覺得很有意思，即使沒有足夠的資源，他依然想要去解決這些問題。在情景化的面試中間，積極還是消極的心態(tài)還是相對比較容易能看出來的，需要注意的一點是有些候選人的情緒在整個面試過程中會表現(xiàn)得非常積極，對于極端積極的候選人，你要去關(guān)注他積極的情緒是否穩(wěn)定在一定的高位，如果不是，可能情緒化是他一個很大的問題。

2、自我認知，也就是能否認知到自己的優(yōu)點和缺點。

在設(shè)計問題的時候可以這么去提問：“你對于過往的學習、學生會或者社團工作、或者社會實踐工作中，怎么評價自己做得出色的或者失誤的地方”。

如果候選人不愿意跟你討論中間做得不好的地方，或者他沒有去思考過中間他的過失是什么，哪些環(huán)節(jié)是他可以去改進或提升的，而是不斷地去強調(diào)自己的"得"，那么我們就要當心他的自我認知很有可能是偏高的。

如果他能告訴你每個階段他身上的不足，他吸取的經(jīng)驗是什么，他反思的結(jié)果是什么，那么我們可以認為這個候選人善于反省和總結(jié)，自我認知是相對客觀的。

3、對于未知領(lǐng)域的好奇心，候選人對于未知領(lǐng)域，或者說跨界知識是否充滿好奇心，還是表現(xiàn)得抗拒，這點我在面試的過程中會非常在意。

比如說對于應(yīng)聘策劃或者平面設(shè)計的候選人，我會問他：“你對于業(yè)務(wù)是否了解，你理解中的業(yè)務(wù)應(yīng)該是怎么樣的”？

如果他能從技術(shù)角度或者從他熟悉的角度依然能清晰地告訴你業(yè)務(wù)的模式或者關(guān)鍵點，那么我們可以認為此候選人的開放度是足夠的，他愿意去探索未知的領(lǐng)域。

反之，有些候選人可能會回復你這不是我的專業(yè)學習范圍內(nèi)，所以我不知道。對于這樣的候選人，我們對于他的好奇心就要打一個問號了。

對于未知領(lǐng)域的好奇心很大程度上決定了你可以走多遠。

4、韌性，是否有足夠強的毅力。

如何去考察呢？我會通過問候選人平時有什么愛好，每天花多少時間，堅持了多久？過程中的收獲是什么？如果候選人的確在這項愛好中花了很長時間，他就會非常清晰地告訴你他的體驗和收獲是什么，可能中間某一階段的感受是不好的，但是持久的堅持給他帶來了非常好的收獲，而這樣的的感知和體驗也會鼓勵他應(yīng)用到工作中。

第三點：從能力角度

主要考量對方是否具有快速學習能力和強的邏輯思維能力。

1、快速學習能力，在職場中，快速學習很大程度上是為了解決問題，利用你的現(xiàn)有知識、技能，來搜集新信息并進行信息整合，學習、掌握，并進行融會貫通。所以我們可以拋出類似這樣的問題：“你在過往的經(jīng)歷中是否有在一個新的領(lǐng)域或者環(huán)境中遇到挑戰(zhàn)，你是如何進行快速學習的”?；蛘吒鶕?jù)未來他的職位可能碰到的挑戰(zhàn)、需要解決的困難，來設(shè)置相關(guān)面試問題。

這里的考察重點是他如何快速地學習（是有時間限制和要求的），如何快速獲取有效信息并進行整合，轉(zhuǎn)化應(yīng)用到當下需要解決的問題中。同時，當有了一個初步的解決方案之后，后續(xù)有沒有進行修正、優(yōu)化和迭代，在嘗試中不斷去總結(jié)，找到更好的解決方法。最忌諱的是有些人始終在找一個所謂的“完美方案”，而遲遲沒有行動，那我們就要對這個候選人能不能進行快速的學習有concern了。

2、邏輯思維能力，如果要去細分邏輯思維，大致可以分成數(shù)理化邏輯、語言邏輯和溝通邏輯。數(shù)理化邏輯我們在筆試環(huán)節(jié)會有測試，一般設(shè)置了筆試環(huán)節(jié)的企業(yè)也會對此進行考量，語言邏輯可以通過面試中候選人對于問題的回答來檢測，這兩個邏輯不做重點說明。

現(xiàn)在說溝通邏輯，即一個人是否具有良好的溝通能力，我們?nèi)绾稳ズ饬?，良好溝通的標準又是什么呢？總結(jié)來講，如果候選人能做到以下兩點，我們可以認為他的溝通能力是相當出色的：1）迅速把握對方意圖；2）能用你聽得懂的語言來告訴你深奧的道理。

比如說，對方在不確定是否完全get到我們的point的情況下，能用自己的語言重復我們的問題：“您的意思是…”，“我能這么理解嗎…..”。這在某種程度上，是候選人在盡量把我們的意圖準確轉(zhuǎn)化為他知識范疇內(nèi)的信息的過程。

如果他在回答問題的過程中能像我們小時候?qū)懽魑某３２捎玫摹翱偡挚偂比握摰姆绞?，那么這是溝通邏輯強的一個非常關(guān)鍵的信號。首先他會提煉并確認你的提問的意圖是不是某某某，然后他會就幾個重要的點進行展開，最后在回到問題的本身來告訴你他已經(jīng)回復你這個問題。這樣的候選人的回答問題的條理性就屬于相當強的，他非常關(guān)注自己有沒有表述清晰。

相反，相對較弱的溝通者就會缺少提煉，然后無限制地跳入到細節(jié)描述中，跳到自己的世界中，忘記了從對方的角度來說核心問題是什么，對于這樣的候選人的邏輯性和溝通能力，我們是需要存疑的。

以上這些評估候選人的方法對于評估有工作經(jīng)驗的應(yīng)聘者都是適用的，對于考量應(yīng)屆畢業(yè)生更是綽綽有余。

對于開頭提到的在面試過程中如何讓應(yīng)聘者有更多的收獲和反思，我想最有效的方式就是拋出一系列能讓他深入思考的問題，然后基于他的回答去做相關(guān)點評和建議。說教式的方式無法打動別人，所以拋出問題讓對方自己去反思吧，我們能做的僅僅是引導，希望以上對應(yīng)聘者和面試官都有借鑒意義。

END

我是鴻小尤：

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