案例|概述

? ? ? ?林某2015年8月入職，與公司簽訂為期3年勞動(dòng)合同。2016年3月，林某懷孕，之后多次遲到早退，并且無(wú)故曠工數(shù)日，公司于是以嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由作出辭退林某的決定。

? ? ? ?但林某認(rèn)為，公司不能與“三期“內(nèi)的女職工解除勞動(dòng)合同，于是向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求撤銷辭退決定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

裁決|結(jié)果

? ? ? ? 仲裁委員會(huì)經(jīng)審理認(rèn)為：林某因其懷孕，便無(wú)視單位的規(guī)章制度，其行為已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，因此，仲裁委員會(huì)認(rèn)定用人單位解除勞動(dòng)合同的行為合法有效，駁回了林某的申訴請(qǐng)求。

律師|解讀

? ? ? ?根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條規(guī)定，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。

? ? ? ?另根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第5條“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同?！?/p>

? ? ? ? 但上述規(guī)定所稱“不能解除勞動(dòng)合同”的情形，是指“三期”內(nèi)用人單位不能以女職工處在“三期”為由解除勞動(dòng)合同。同時(shí)，某些情形下用人單位享有的合法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利，如特定情形下的非過(guò)錯(cuò)性辭退（勞動(dòng)合同法第40條）和經(jīng)濟(jì)性裁員（勞動(dòng)合同法第41條）等條款，對(duì)“三期”女職工是不適用的。

以上規(guī)定是對(duì)“三期”女職工在“三期”內(nèi)的特殊勞動(dòng)保護(hù)。但這種保護(hù)并不是無(wú)限的，并不代表用人單位任何時(shí)候都不能與“三期“女職工解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定，如果“三期”女職工的行為屬于以下法律規(guī)定的情形，用人單位仍然可以解除勞動(dòng)合同：

①在試用期間被證明不符合錄用條件的；

②嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；

③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；

④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；

⑤因采用欺詐、脅迫等手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；

⑥依法被追究刑事責(zé)任的。

本案中，林某雖然懷孕，但其無(wú)視單位的規(guī)章制度，數(shù)次遲到早退及曠工等行為已構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)，因此，用人單位仍然可以與其解除勞動(dòng)合同，仲裁委員會(huì)據(jù)此駁回了林某的仲裁請(qǐng)求。