凡是做HR這一行有一年以上工齡的，總會(huì)在面試的時(shí)候碰到那么幾個(gè)“特別”的應(yīng)聘者。
舉幾個(gè)栗子：
-面試的時(shí)候帶男朋友來，男朋友還得旁聽面試的；
-面試的時(shí)候拼命的想進(jìn)入公司，各種說公司如何如何好、如何如何崇拜公司，然后試用期因表現(xiàn)太差被fire時(shí)，又各種說公司如何如何不好，甚至跟直接領(lǐng)導(dǎo)撕逼走人的；
-簡歷造假的（夸大不算，純造假）；
-愛裝逼的，速溶咖啡喝不慣還得問前臺(tái)有沒有現(xiàn)煮的（只是面一個(gè)專員崗位啊，這格調(diào)會(huì)不會(huì)太高啦？）；
………………
這些都算是少有的奇葩了，不一定每個(gè)HR都能碰到一樣的，但是面試時(shí)“愛吹?！钡模【巿?jiān)信80%的HR一定都遇到過！
像這位HR就碰到過一個(gè)“吹牛最后打臉”型的：面試的這位朋友，先是說一些自己都圓不了的謊，舉個(gè)例子：說自己獨(dú)立設(shè)計(jì)了某個(gè)產(chǎn)品。我明知這個(gè)復(fù)雜的產(chǎn)品不可能是他一個(gè)人設(shè)計(jì)能夠完成的，不好意思直接戳穿他，便問了幾個(gè)細(xì)節(jié)，然后他越答越露餡～最后找了個(gè)臺(tái)階說：這個(gè)產(chǎn)品的概念是我提供的。呵呵呵~~
你永遠(yuǎn)不知道你從1000＋簡歷中
挑出來的到底是何方神圣！
面對(duì)著一張比一張牛的簡歷
HR如何擦亮眼睛，
識(shí)別你約來的這位“人才”
是真牛、還是吹牛呢~
1
STAR面試法用起來? "挖"出靠譜信息
- SITUATION（情景）
如果你想知道一個(gè)銷售人員過去的業(yè)績好不好，你可能會(huì)問：“你過去的銷售業(yè)績怎么樣？”他可能回答說：“特別好，我年年都是銷售冠軍”?？赡苣銜?huì)很高興，因?yàn)楹蜻x人信心滿滿的回答，證明他能力應(yīng)該不錯(cuò)。我們先不去判斷候選人是否隱瞞了自己的真實(shí)業(yè)績，但我們問出這個(gè)問題的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)是什么？什么是好，什么是不好？所以剛才的問題就是一個(gè)關(guān)門式的問題，沒有意義。
你應(yīng)該這么問，比如：你原來公司的產(chǎn)品如何？你負(fù)責(zé)的是哪個(gè)區(qū)域？包括可能分不同行業(yè)，其他行業(yè)的情況是怎樣的？這個(gè)環(huán)節(jié)我們要明白候選人是在怎樣的環(huán)境中工作，以及接下來會(huì)產(chǎn)生哪些工作行為。
- TARGET（目標(biāo)）
上面問題明白之后，HR還可以接著追問，之前公司給你制定的銷售目標(biāo)是多少？KPI考核又是怎樣？因?yàn)橛械墓镜匿N售目標(biāo)可能是根據(jù)這幾年的一個(gè)大概數(shù)據(jù)記錄來做統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)的。
比如公司給他定了1千萬的銷售目標(biāo)，他完成了500萬。但是另一家公司的產(chǎn)品非常不好，定的業(yè)績目標(biāo)是100萬。所以他500萬的業(yè)績與另外一家100萬的業(yè)績比自然是非常好了，可實(shí)際上，他對(duì)公司來說是不合格的。所以看了候選人的工作情景之后，還要繼續(xù)看他的工作任務(wù)是什么。
- ACTION（行動(dòng)）
候選人是通過何種行動(dòng)來完成銷售工作的？是拜訪客戶、組織專家演講，還是公司產(chǎn)品口碑本來就好，很多客戶自動(dòng)上門。不同的行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致不同的結(jié)果，HR一定要詳細(xì)詢問。
如果候選人可以詳細(xì)的描述出：我通過什么方式，我組織了什么樣的活動(dòng)，做了這個(gè)活動(dòng)之后，對(duì)我所負(fù)責(zé)的區(qū)域銷售結(jié)果有什么樣的影響。這就是一個(gè)比較真實(shí)的回答，候選人也不容易隱瞞自己的工作成績。
- RESULT（結(jié)果）
一系列詢問之后，依然能夠判斷出他的銷售成果很好的話，那我們就可以判斷這個(gè)候選人是不錯(cuò)的。
因此，HR要不斷的通過STAR追問來判斷候選人每一個(gè)維度上的特征，這樣就能相對(duì)準(zhǔn)確的把候選人每一個(gè)維度上的真實(shí)表現(xiàn)挖掘出來。
2
分段式面試 更專業(yè)
面試其實(shí)是一個(gè)雙向選擇的過程，企業(yè)和候選人都在互相選擇。如果你的面試過程只是你在向候選人灌輸自己的理念，讓候選人了解公司的發(fā)展空間。那很有可能會(huì)給候選人一種并不真誠的感覺。所以要用結(jié)構(gòu)化的面試方式，把整個(gè)面試的過程分成幾小段，每一段都不能缺失。
比如一個(gè)45分鐘的面試，最后一定要留出10~15分鐘的時(shí)間讓候選人提問，讓候選人問一下他對(duì)這個(gè)崗位及公司有什么疑問，從候選人問的問題我們也可以看出候選人的側(cè)重點(diǎn)。
候選人可能會(huì)問：你們公司的福利待遇怎么樣？晉升渠道是怎樣的？你會(huì)發(fā)現(xiàn)，有些候選人關(guān)心的是能拿多少錢，有的則是這家公司是否能夠長久的發(fā)展。通過候選人的問題你可以更多的了解候選人的情況。
3
專業(yè)不夠，傾聽來湊
很多公司的部門負(fù)責(zé)人喜歡不停的說，因?yàn)檫@些負(fù)責(zé)人已經(jīng)是一些經(jīng)驗(yàn)豐富、較為強(qiáng)勢的人，喜歡給別人灌輸思想。
其實(shí)面試一定要傾聽，通過傾聽才能深入的了解候選人。與候選人在溝通的過程中，HR除了充當(dāng)詢問者的角色，還要適時(shí)的做一名傾聽者。
比如行為面試法，HR可以用引導(dǎo)式的問題讓候選人說，常常用的詞匯有：結(jié)果呢？然后呢？最后呢？HR得到的素材越多，越有利于判斷候選人是真牛還是吹牛。
4
全方位掌握面試進(jìn)度
很多候選人非常善談，但說的很多東西是廢話。很容易浪費(fèi)HR的時(shí)間卻毫無收獲，面試過程也要講效率，與之相反的還有不健談的候選人。對(duì)這兩種人，HR要想辦法控制面試的速度，把握主動(dòng)權(quán)，在有限的時(shí)間內(nèi)探尋到想要探尋的各種信息，然后結(jié)束面試。
當(dāng)候選人說道:“我工作時(shí)如何出色”卻并沒有講到自己是通過哪些方式讓自己變得出色。此時(shí)，HR可以用一個(gè)下壓的手勢并用話語提示候選人說：“恩，你很出色，那你能詳細(xì)闡述下你的工作方式嗎？”像這樣通過肢體語言告訴候選人可以調(diào)整下交談方向。
如果遇到不善言談的候選人時(shí)候呢？比如技術(shù)人員，技能很好，但是不善言辭。這就需要HR營造出輕松的面試氛圍，讓他感受到和你聊天很輕松愉悅，他就會(huì)慢慢地說出自己想說的話。
5
由衷稱贊候選人
面試過程中，HR和候選人的交流可能并不多，但稱贊候選人卻是很有必要的。因?yàn)楫?dāng)HR維護(hù)好候選人的自尊時(shí)，就算他沒有入職到你的公司，他也會(huì)在自己的朋友圈、同事圈、各種社交圈子里幫你說話。
另外，對(duì)于不善表達(dá)但是專業(yè)硬件又很過人的候選人來說，鼓勵(lì)和贊揚(yáng)可以激發(fā)他更好的表現(xiàn)自己，不讓自己的才能埋沒在“低調(diào)”的口才里。在面試中，HR還要盡量做到心領(lǐng)神會(huì)，也就是同理心。有同理心，也會(huì)讓候選人感到這是一個(gè)比較盡情誼、高素質(zhì)的公司。
6
像偵探一樣觀察候選人的非語言信息
HR要像偵探一樣仔細(xì)觀察和注意候選人的非語言信息。面試過程中盡可能的讓候選人放松，就像兩個(gè)朋友在聊天一樣。讓候選人感到你什么都可以和我說，以便盡量挖掘到有用的信息。
以上6條經(jīng)驗(yàn)，都是一線實(shí)戰(zhàn)的資深HR多年總結(jié)出的寶貴經(jīng)驗(yàn)，看似簡單，但要運(yùn)用，還需要每個(gè)HR好好修煉哦。
