面試甄選的操作方法

HR面試時應(yīng)該都遇到過，面霸面試的時候，對答如流，思維敏捷，試用期卻不如人意；有些人面試時，感覺各方面都一般；但入職以后，快速升值；有些面試時個人能力完全匹配，個人對公司高度認(rèn)可，但入職沒幾天就流產(chǎn)了.......

要想避免踩不完的坑，就要在面試環(huán)節(jié)精準(zhǔn)識別候選人；如何精準(zhǔn)識別候選人？

1.判斷候選人面試時所講內(nèi)容的真實性。

2.如果所講內(nèi)容真實可靠，那就需要判斷崗位匹配性。

（一）判斷候選人所講內(nèi)容真實性

1.細(xì)節(jié)追問

如對方的學(xué)歷，經(jīng)歷，業(yè)績，離職原因，家庭情況等。項目具體實施要點(diǎn)進(jìn)行緊追不舍提問，不給候選人太多思考的時間，以此探查候選人提供信息真實性。

2.顛倒順序

顛倒提問順序，不按照傳統(tǒng)提問面試，如結(jié)構(gòu)化面試的順序打亂，按照自己面試節(jié)奏來，不要一直上來就是先自我介紹下，可直接過度到角色扮演、案例分析、項目經(jīng)驗等打亂候選人提前模擬的問題回答流程，讓其按照你的節(jié)奏來。

3.間斷重復(fù)論證

對存在疑惑和關(guān)鍵信息，面試時需要在不同時間段設(shè)計出一連串的換湯不換藥的問題去間隔重復(fù)提問來互相驗證。一般情況，判斷一個人的某個點(diǎn)是否精準(zhǔn)，至少需要3次驗證，才會避免誤判。小伙伴千萬不要迷戀第一印象或過分迷信九型人格，血型，星座，籍貫之類的工具。面試就是大膽假設(shè)，小心求證，最終只能相信行為表現(xiàn)和現(xiàn)象背后的邏輯分析，切忌僅憑第一印象或者工具或某一個點(diǎn)就判候選人“死刑”。

4.快速插話打亂節(jié)奏

突然打斷回答并轉(zhuǎn)換話題，打亂候選人的表述節(jié)奏。在候選人聊的最(????)??嗨的時候，突然出擊，徹底打亂節(jié)奏，避免候選人造假；這樣不時的幾次輪番操作，候選人就很難難流暢造假，真假自會暴露出來。

當(dāng)候選人在回答滔滔不絕時，優(yōu)秀的面試官早已從對方的回答中捕捉到了自己想要驗證的關(guān)鍵信息，但為了不讓候選人察覺，面試官表面看起來在聽候選人講述，實際卻是在拿著簡歷，或盯著候選人的時候，內(nèi)心在思考下一個需要驗證的關(guān)鍵信息的問題。

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（二）判斷候選人崗位匹配度10個要點(diǎn)

1.求職動機(jī)：到底為了什么想獲得這份工作；是職業(yè)規(guī)劃或職業(yè)興趣還是個人愛好。

2.個性特質(zhì)：與生俱來的性格特點(diǎn)是什么；有沒有責(zé)任心。

3.勝任力：崗位專業(yè)素養(yǎng)的符合程度（客戶導(dǎo)向、結(jié)果導(dǎo)向）。

4.潛力即代表智商、情商、逆商高低：

智商高低即一個人的領(lǐng)悟能力；

?情商既一個人感知別人情緒變化和調(diào)整自己情緒應(yīng)對的控制協(xié)調(diào)能力；

?逆商既一個人的心理承受能力，抗挫折能力。

5.學(xué)習(xí)導(dǎo)向：學(xué)習(xí)的意愿強(qiáng)烈和能力高低。

6.發(fā)展意愿：職業(yè)提升欲望的強(qiáng)烈程度。

7.溝通風(fēng)格：人際交流的風(fēng)格特點(diǎn)。

8.工作風(fēng)格：工作開展的風(fēng)格特點(diǎn)。

9.核心價值觀：對三觀的原始認(rèn)知模式。

10.核心專業(yè)能力：崗位專業(yè)知識和崗位專業(yè)技能的掌握程度。

在面試時，如果想考察候選人情商時，可以在面試溝通時，在候選人放松時或談到以往自豪的工作成果時；可以通過指出對方身上存在的不足，連續(xù)指出和貶低，在指出的同時觀察第一反應(yīng)和對方應(yīng)對措辭，來預(yù)估候選人的情商高低。

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（三）如何選擇自己的面試提問

1.自創(chuàng)適合自己的面試問題

在剛進(jìn)入面試官角色時，可根據(jù)候選人內(nèi)驅(qū)力（求職動機(jī)，個性特質(zhì)）、核心勝任能力、潛力、匹配度、核心專業(yè)知識和以上判斷候選人崗位匹配度10個要點(diǎn)，羅列問題清單與問題盤點(diǎn)。

1）根據(jù)需了解的目的：內(nèi)驅(qū)力、核心勝任能力、潛力、匹配度、核心專業(yè)知識，設(shè)置一個基本問題。

2）在需要了解的目的：內(nèi)驅(qū)力、核心勝任能力、潛力、匹配都、核心專業(yè)知識，再設(shè)置2-3個延伸性的問題，可以作為基本問題的互補(bǔ)驗證。

3）完善提問問題時的話術(shù)和語氣；前期不熟練時，用口語的形式去闡述提問，以便據(jù)需要取其精華，棄其糟粕。

4）標(biāo)注好每個問題除主要目的以外還能得出哪些有用的信息，羅列出3-5項。

2.借鑒歸納整理

1）對照內(nèi)驅(qū)力、核心勝任能力、潛力、匹配度、核心專業(yè)知識的目的，把面試問題庫的問題分類，得出每個問題分別可以查看候選人崗位匹配度10個要點(diǎn)的哪個點(diǎn)，然后在問題后做好標(biāo)注。

2）整合問題，找到可以互相驗證的問題，進(jìn)行排列組合。

3）完善提問問題的話術(shù)和語氣，前期不熟練的時，用口語的形式去記問題評價。

面試過程中使用面試題庫需根據(jù)個人熟練程度循序漸進(jìn)。

1.不熟悉時帶稿，按排好順序依次發(fā)問。

2.熟悉時脫稿，按排好順序依次發(fā)問。

3.熟練時脫稿，根據(jù)面試實際情況，隨機(jī)發(fā)問。在看似雜亂，實則有很強(qiáng)的內(nèi)在邏輯下去提問，問題需一環(huán)扣一環(huán)。

（四）候選人穩(wěn)定性評估

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1.候選人求職動機(jī)

通過簡歷識別——換工作的行業(yè)，年限，跨度，個人追求。

針對簡歷中轉(zhuǎn)換的反常點(diǎn)去發(fā)問，比如跨專業(yè)的理由，跨行的理由，跨地域的理由，離職的理由等。

2.候選人客觀因素

年齡，性別，背景，家庭距離，家庭環(huán)境，家人的要求等（如面試回復(fù)需要回家找老婆和家人商量的）。

3.候選人個性特質(zhì)

對做事的要求，個性特點(diǎn)是否和公司要求匹配。比如一個“差不多就OK”碰上完美主義的領(lǐng)導(dǎo)，“陣亡”的概率......

4.候選人匹配度

溝通風(fēng)格不一致，會導(dǎo)致日常交往中“話不投機(jī)半句多”。

工作風(fēng)格不一致，會導(dǎo)致日常工作中互相看不順眼。

核心價值觀不一致，會導(dǎo)致難以達(dá)成共識，原則性問題甚至?xí)皠Π五髲垺薄?/p>

相對于習(xí)慣外企的人很難適應(yīng)民企，習(xí)慣大企業(yè)或規(guī)范企業(yè)的人很難適應(yīng)小企業(yè)。

其核心原因是長期在一個環(huán)境工作的人，其思維模式和行為習(xí)慣都固定了，導(dǎo)致溝通風(fēng)格和工作風(fēng)格都固化，很難適應(yīng)和融入到不同的文化中。

（五）專業(yè)技能的面試方法

傳統(tǒng)做法：看學(xué)歷，看經(jīng)歷，看證書，個人陳述以往工作經(jīng)驗，

有效的做法：實際操作，模擬演練，角色扮演，案例分析；

比如：面試時可以直接給候選人擬定一個職位，然后逐一列舉遇到的問題，讓候選人解決。

（六）面試時間的控制

1.不適合候選人，在面試時盡量少問；沒必要在核心要求不符合的人身上浪費(fèi)面試時間；

2.把握不準(zhǔn)的候選人，要多問；

3.優(yōu)秀的候選人要多方面的問；越是看起來“完美”和“拿不準(zhǔn)”的人，越要多花時間去驗證；

不合適的人面試時間5-10分鐘；拿不準(zhǔn)的和優(yōu)秀的15-45分鐘；

（七）人崗匹配的維度

[if !supportLists]1.?[endif]候選人是否忠誠，候選人個人所追求的是什么，公司是否能滿足；

[if !supportLists]2.?[endif]候選人是否敬業(yè)，候選人喜歡的是什么，公司是否有；

[if !supportLists]3.?[endif]候選人的績效，候選人能做什么，是否能達(dá)到公司崗位要求；

以上就是面試篩選的框架，剩余的實操就要根據(jù)個人、公司情況進(jìn)行實際操作。