在管理者的工作中，最令人頭疼的莫過于人的管理；而在管理人的工作中，最難的一項(xiàng)可能就是開除員工了。
在阿里，做了三年管理者的人，如果還沒有Fire過人，則被認(rèn)為是一個(gè)不合格的管理者。
Fire，是管理者要做的事，而且大多是基層管理者的事。Fire是對管理者的一項(xiàng)考驗(yàn)：沒有開除過員工的管理者，不是好管理者。
2017年，馬云參加湖畔大學(xué)的第三期開學(xué)典禮時(shí)，談到他曾在一個(gè)大年三十的晚上狠心開掉了一名在公司工作多年的高管，他的談話立刻引起場下一片嘩然。有人站起來問他，這樣做是否太過殘忍？馬云肯定地回道：開除人“心要慈，刀要快”。
那么，管理者要如何開人呢？我們先來看看開人第一步：雙軌制績效考核——賞明星，殺白兔，野狗要示眾。
1.價(jià)值觀需要考核，不考核，這些價(jià)值觀是沒有用的
在阿里，開掉一個(gè)人，是要依照績效考核制度來進(jìn)行的。阿里有嚴(yán)格的績效考核制度，所有的員工每個(gè)季度、每個(gè)年度都要參加考核，對于考核不合格的員工，將會(huì)被開除。這個(gè)決定必須由“腿部”管理者做出。
事實(shí)上，現(xiàn)在幾乎所有的企業(yè)都在做績效考核，這已經(jīng)不是什么值得“炫耀”的事了。只是，績效考核的方式猶如“一千個(gè)人眼里有一千個(gè)哈姆雷特”一樣，不同的企業(yè)有不同的做法。
在這里，需要特別指出的是，很多企業(yè)在做績效考核時(shí)，只考核“工作業(yè)績”這一個(gè)維度，很少企業(yè)會(huì)在績效考核里設(shè)置價(jià)值觀考核。這也是阿里績效考核的與眾不同之處。
馬云是一個(gè)非常重視價(jià)值觀的人，阿里是建筑于價(jià)值觀之上的公司。如果這種無形的理念不能融入一個(gè)可執(zhí)行的管理制度中，那么阿里也將是一個(gè)只在嘴上和墻上擁有價(jià)值觀的企業(yè)。為此，馬云說：“價(jià)值觀并非虛無縹緲的理念，價(jià)值觀需要考核，不考核，這些價(jià)值觀是沒有用的。
2001年，為通用服務(wù)了25年的關(guān)明生加入阿里巴巴，幫助阿里巴巴打造了一套與國際接軌的績效管理體系，奠定了阿里績效管理的基礎(chǔ)。阿里借鑒并強(qiáng)化了通用電氣對價(jià)值觀的推崇，采用了“活力曲線”法則以及基于這個(gè)法則的淘汰和激勵(lì)制度。阿里把這個(gè)績效考核制度取名叫“雙軌制績效考核”
何為“雙軌制績效考核”？
所謂“雙軌制績效考核”，就是從業(yè)績和價(jià)值觀兩個(gè)維度進(jìn)行考核，兩個(gè)維度的考核指標(biāo)各占50%。
從短期看，考核文化與價(jià)值觀似乎對企業(yè)發(fā)展沒有用途，但企業(yè)要想維持長期健康、良性、持久的運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至基業(yè)長青，文化與價(jià)值觀的考核就顯得非常重要了。
績效是通往業(yè)績的第一步，但績效的基礎(chǔ)一定是建立在文化、價(jià)值觀之上。
2.“雙軌制考核”的流程及打分
所謂“汝欲得之，必先知之”，在了解“雙軌制績效考核”的具體做法之前，我們先來了解一下它的流程。在流程上，“雙軌制績效考核”需遵循以下邏輯：
目標(biāo)設(shè)定——自我評價(jià)——部門主管打分——HR審核、匯總與反饋結(jié)果
對于KPI（業(yè)績考核），在阿里業(yè)績打分分為七個(gè)檔，根據(jù)目標(biāo)完成情況、工作勝任能力、員工職業(yè)素養(yǎng)等業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行打分；
對于價(jià)值觀考核，阿里是嚴(yán)格按照“六脈神劍”的內(nèi)容來打分。
“雙軌制績效考核”的分值結(jié)果與四個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)有關(guān)——獎(jiǎng)金、調(diào)薪、晉升、期權(quán)，基本原則是：獎(jiǎng)金和貢獻(xiàn)有關(guān)；調(diào)薪和市場有關(guān)；晉升和潛力有關(guān)；期權(quán)和戰(zhàn)略有關(guān)。
3.賞“明星”，殺“白兔”，“野狗”要示眾
在一個(gè)團(tuán)隊(duì)，最理想的人才是既有出眾的業(yè)績，又能與企業(yè)的價(jià)值觀匹配，且富有團(tuán)隊(duì)精神。然而，這樣的員工終歸是少數(shù)。有的人雖然能出成績，但價(jià)值觀較差；有的人價(jià)值觀較好，但業(yè)務(wù)能力平平。大多數(shù)人則介于兩者之間，業(yè)務(wù)能力和價(jià)值觀都在中等。
管理者應(yīng)該采取怎樣的取舍標(biāo)準(zhǔn)來開人、用人呢？阿里就是用“雙軌制績效考核”來進(jìn)行區(qū)分。
根據(jù)“雙軌制績效考核”，阿里把員工分為五大類，即“野狗”、“狗”、“小白兔”、“明星”、“?！薄?/p>
01.“小白兔”式員工：KPI無法改善
“小白兔”式員工是指與企業(yè)價(jià)值觀匹配，但業(yè)績不好的員工。
【“小白兔”式員工的表現(xiàn)】
能力一般：“小白兔”式員工往往因?yàn)槟芰Σ蛔愣茈y獨(dú)立完成工作?；鶎拥摹靶“淄谩睆氖碌墓ぷ鞅容^簡單，從而表現(xiàn)的不明顯。而高層的“小白兔”在能力上的“短板”會(huì)被擴(kuò)大。不適合做管理者；
混日子：“小白兔”式員工一般都有自知之明，他們在認(rèn)識(shí)到自己的能力不足后，就在企業(yè)中混日子?！胺鹦浴笔撬麄兊臉?biāo)簽，他們通常會(huì)秉持著“平平淡淡才是真”的想法，在面對工作時(shí)心無鴻鵠之志，不求上進(jìn)，只求一世安穩(wěn)。因此工作時(shí)也是“得過且過”，不追求完美，不愿意改變；
熬年頭：雖然“小白兔”的能力一般，也沒有上進(jìn)心，但他們的毅力可謂是十分強(qiáng)悍，可以在企業(yè)中十年如一日的熬日子、熬資歷。并且堅(jiān)信“多年的媳婦熬成婆”，將上級領(lǐng)導(dǎo)“熬走”，自己就能取代其位置；像作家村上春樹說的：
兢兢業(yè)業(yè)：這也有錯(cuò)？“小白兔”式員工的兢兢業(yè)業(yè)叫不能勝任，無論工作多少年，能力沒有任何提升，雖兢兢業(yè)業(yè)，也僅僅是維持工作，并不能帶了創(chuàng)新和改變。
【“小白兔”式員工對團(tuán)隊(duì)的危害】
“小白兔”式員工看似“無辜”，時(shí)間久了卻像一顆顆長在企業(yè)身體里的“慢性毒瘤”，對團(tuán)隊(duì)發(fā)展十分不利?？偨Y(jié)歸納一下，大概有以下幾重危害：
比如“小白兔”式員工往往“在其位，不謀其政”，使新人沒有好好表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，使有能力的人尋找機(jī)會(huì)跳槽遠(yuǎn)離，避免被其拖累。能力往往是一位員工的價(jià)值所在，占用資源卻沒有任何成果就是在浪費(fèi)企業(yè)的資源，不利于團(tuán)隊(duì)價(jià)值的增值；
“小白兔”式員工不思進(jìn)取，會(huì)將“佛性”傳染給其他員工。當(dāng)這類員工占據(jù)主流位置時(shí)，會(huì)將企業(yè)的文化變?yōu)椤胺鹦浴蔽幕?，慢慢擊垮員工的士氣，將企業(yè)變成一只被拔了牙的老虎，沒有高昂的斗志，只能等待死亡。競爭是促進(jìn)個(gè)人成長、公司發(fā)展的必經(jīng)路徑。優(yōu)勝劣汰，沒有競爭，必然會(huì)走向失??；
【“小白兔”式員工的處理方式】
對于這類員工，管理者應(yīng)該如何處理呢？
無能但是非常廉潔愛民的官員到底該不該殺？這是熱播劇《延禧攻略》中的皇帝面臨的問題。太后與大臣都認(rèn)為該殺，但皇上卻有些猶豫不舍。
不僅是古代的皇帝，現(xiàn)今的管理者也常常面臨著這樣的抉擇：到底應(yīng)不應(yīng)該“炒掉”這種看起來兢兢業(yè)業(yè)但做不出好業(yè)績的員工？對于這一問題，管理者可以借鑒阿里的做法。
阿里：直接Fire
馬云曾說：“一個(gè)公司‘小白兔’多了以后，就是一種災(zāi)難。如果不滅掉幾個(gè)‘小白兔’，這個(gè)公司就不會(huì)前進(jìn)，不會(huì)進(jìn)步?！?/p>
所謂“生于憂患，死于安樂”，企業(yè)的“小白兔”式員工，大多都是在溫水煮青蛙的安逸環(huán)境造成的結(jié)果，原本有能力的員工，在不溫不火的工作氛圍下，逐漸變成了做不出業(yè)績的“小白兔”。
所以，對于“小白兔”式員工，在整個(gè)團(tuán)隊(duì)穩(wěn)健的情況下，管理者可以直接Fire。如果不淘汰這類人的話，整個(gè)團(tuán)隊(duì)會(huì)把大量精力浪費(fèi)在為“小白兔”式員工收拾殘局上，沒有多余的力氣朝更高的目標(biāo)發(fā)展。
02.“野狗”式員工：觸犯公司價(jià)值觀
“野狗”式員工與“小白兔”式員工相反，是價(jià)值觀不好但業(yè)績好的員工。
【“野狗”式員工的表現(xiàn)】
一般來說，野狗”式員工有以下種種表現(xiàn)：
偽造數(shù)據(jù)或欺騙客戶；
以消極負(fù)責(zé)的行為影響團(tuán)隊(duì)，或利用公司資源謀取私利或惡意使用資源；
違反保密協(xié)議，擅自泄露公司機(jī)密；
生活作風(fēng)有問題，并在公司造成惡劣影響；
工作態(tài)度消極，頂撞上司，與同事之間溝通不順；
在團(tuán)隊(duì)里散播負(fù)能量，抱怨工作、抱怨公司、抱怨上司。
【“野狗”式員工對團(tuán)隊(duì)的危害】
管理者在任用“野狗”式員工時(shí)有很大的風(fēng)險(xiǎn)。這類員工很可能在利用公司的資源得到成長后反咬一口，這就是所謂的“翻臉不認(rèn)人”。這類員工的能力往往比較強(qiáng)，或者有很大的潛力，但是他們沒有契約精神與團(tuán)隊(duì)精神，總是將自己的利益放在第一位。
例如華為的李一男就是“野狗”式員工的代表。他的發(fā)展?jié)撃苁执螅握鞘挚粗厮?，將其視為接班人。讓他在短短的四年時(shí)間之內(nèi)，坐到了華為副總裁的位置。
但沒想到的是，李一男用華為技術(shù)部的核心員工和華為股份結(jié)算、分紅的錢另起灶爐，與華為爭奪市場份額。
管理者在聘用“野狗”式員工時(shí)，既要考慮到他給公司帶來的利益，也要考慮到其風(fēng)險(xiǎn)，不要花費(fèi)大量的時(shí)間與精力去為企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)強(qiáng)大的、且不遵循規(guī)則的競爭對手。
這類員工只能短期任用，否則時(shí)間一長，會(huì)削弱制度的約束作用，降低管理者的威信力，讓團(tuán)隊(duì)變成“一盤散沙”。
【“野狗”式員工的處理方式】
一般來說，“野狗”式員工的工作能力很強(qiáng)，但工作態(tài)度、職業(yè)道德等方面有問題。對于這類員工，應(yīng)該如何處理呢？
對于像阿里這樣不缺人才的大企業(yè)來說，對于“野狗”式員工的處理方式是：“示眾”。
何謂“示眾”？就是從嚴(yán)從眾從快，公開處理。
從嚴(yán)就是零容忍，嚴(yán)肅處理；
從重就是按照阿里制度，給予“野狗”式員工開除處分；
從快就是“刀要快”，一旦發(fā)現(xiàn)“野狗”式員工損害團(tuán)隊(duì)、公司的利益，絕不心慈手軟，立刻按照制度執(zhí)行；
公開就是對于“野狗”式員工的處理方式要在團(tuán)隊(duì)所有員工面前公開，一則對于其他員工有警醒作用；二則表明公司對于“野狗”式員工的處理態(tài)度是零容忍。
對于這類員工，關(guān)明生（原阿里電子商務(wù)網(wǎng)站任總裁兼首席營運(yùn)官）說過這樣一句話：姑息可以養(yǎng)奸。一味地以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，不考慮團(tuán)隊(duì)、客戶利益的人，一旦你的團(tuán)隊(duì)里出現(xiàn)更多的“野狗”式員工，你的整個(gè)團(tuán)隊(duì)就毀了。
03.“老黃?！笔絾T工
處于中間地帶的就是“老黃?！笔絾T工。
【“老黃?！笔絾T工的表現(xiàn)】
“老黃?！笔絾T工一般有以下幾種表現(xiàn)：
在工作能力上不是很強(qiáng)，但往往任勞任怨；
做事勤勤懇懇、踏踏實(shí)實(shí)、不事張揚(yáng)；
沒有太突出的業(yè)績，但也不會(huì)做出違背企業(yè)價(jià)值觀的事。
【“老黃?！笔絾T工的處理方式】
對于這一類員工，管理者要加強(qiáng)培訓(xùn)和激勵(lì)，在穩(wěn)定公司人心作用的同時(shí)，發(fā)揮他們最大的效能。
“老黃?！笔降膯T工就像機(jī)器上的小齒輪，他們雖然平時(shí)默默無聞，但發(fā)揮著不可小覷的作用。他們在團(tuán)隊(duì)中可能會(huì)有不同的建議與想法，但會(huì)由于這樣或那樣的原因而不表達(dá)出來，長期積累，會(huì)影響他們的工作熱情。
因此管理者在管理這些員工時(shí)，要花費(fèi)一些時(shí)間去了解他們的想法與建議，讓他們感受到管理者的關(guān)心與看重，從而幫助他們找到存在感，并認(rèn)可自身的價(jià)值。
“老黃?！笔降膯T工非常容易得到滿足，管理者只要給他們的發(fā)展提供一個(gè)可持續(xù)、清晰的、長遠(yuǎn)的規(guī)劃，使他們看見未來的希望，甚至不用發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的作用，就可以讓他們?nèi)蝿谌卧沟墓ぷ?，對企業(yè)無怨無悔的付出。
管理者在給這類員工的類型時(shí)，可能會(huì)劃分的不太準(zhǔn)確。不同的員工有著不同的自我定位與預(yù)期，如果管理者不能明確的劃分，會(huì)使員工在工作時(shí)遇見阻礙。
特別是對“老黃?！笔絾T工有很大的影響，會(huì)降低他們工作的積極性與熱情。例如，如果管理者將他們劃分到創(chuàng)造型員工中，他們可能會(huì)因?yàn)檫@方面的能力不足，而在工作中受挫，進(jìn)而降低信心，喪失熱情。
管理者除了正確劃分“老黃牛”式員工的類型外，還要關(guān)注他們的心理訴求，這樣才能用感情拴住他們的心，從而更好地管理他們，讓他們在崗位上充分地發(fā)光發(fā)熱。
04.“明星”員工：業(yè)績和價(jià)值觀都好
“明星”員工，顧名思義，就是業(yè)績好、價(jià)值觀也好的員工。
【“明星”員工的標(biāo)準(zhǔn)】
對于阿里來說，“明星”員工需要具備以下幾個(gè)條件：
誠信和熱情是員工最基本也是首要的素質(zhì)。這種品質(zhì)之所以重要，是因?yàn)樗鼘σ粋€(gè)人來說有就是有，沒有就是沒有，而沒有是很難培養(yǎng)的；
樂觀上進(jìn)，健康積極，有朝氣，對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)充滿興趣與激情，渴望成功；
有適應(yīng)變化的能力，具備較好的專業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)修養(yǎng)，善于溝通協(xié)作；
富有學(xué)習(xí)的能力和好學(xué)的精神。
【“明星”員工對團(tuán)隊(duì)帶來的積極作用】
明星員工的個(gè)人績效一般都很好，他們不僅會(huì)給企業(yè)、團(tuán)體帶來高的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)，還可以將周圍員工的生產(chǎn)效率提升10%，這就是溢出效應(yīng)。明星員工的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)只是他們給企業(yè)、團(tuán)體帶來的基本好處，而溢出效應(yīng)的好處才是“大頭”。
明星員工其實(shí)相當(dāng)于員工模范，他們可以引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員分享有價(jià)值的知識(shí)與信息，為其他團(tuán)隊(duì)成員提高工作效率、提升工作能力提供了巨大幫助。他們在團(tuán)隊(duì)中起到了引導(dǎo)與示范作用。除此之外，明星員工在工作時(shí)還會(huì)不經(jīng)意的傳播正能量，這有利于傳遞企業(yè)的價(jià)值觀，推動(dòng)企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展。
【如何留住“明星”員工？】
對于“明星”員工，管理者當(dāng)然是想辦法留住。如何“留”呢？
阿里的做法是在物質(zhì)上慷慨獎(jiǎng)勵(lì)，在精神上給予榮譽(yù)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)留得住人，精神榮譽(yù)留得住心。做好這兩點(diǎn)，“明星”員工基本都能留住。
員工的個(gè)人績效一般都很好，他們不僅會(huì)給企業(yè)、團(tuán)體帶來高的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)，還可以將周圍員工的生產(chǎn)效率提升10%，這就是溢出效應(yīng)。明星員工的業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)只是他們給企業(yè)、團(tuán)體帶來的基本好處，而溢出效應(yīng)的好處才是“大頭”。
除了這四種員工，還有一種“狗”式員工，也就是業(yè)績和價(jià)值觀都不達(dá)標(biāo)的員工，對于這樣的員工，沒有什么可贅說的，毫不猶豫地Fire。
以上就是阿里“雙軌制績效考核”里五種員工的處理方式，用一句話來總結(jié)就是：賞明星，殺白兔，野狗要示眾。
如今，隨著新生代員工步入職場，越來越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到，對于員工的評價(jià)，不能僅局限在業(yè)績完成的情況，還需要考量員工的價(jià)值觀，讓員工能夠真正融入公司，認(rèn)可公司的文化，真正成為公司的一份子。因此，雙軌制考核也能被越來越多的企業(yè)所應(yīng)用。
績效考核是通往業(yè)績和文化的第一步，只有把績效和價(jià)值觀掛鉤，才能明確招什么樣的人？用什么樣的人？晉升什么樣的人？解雇什么樣的人？阿里通過“雙軌制績效考核”來確保，既能做出有價(jià)值、有意義的事，又能造就一支備受鼓舞的團(tuán)隊(duì)。也就是馬云說的使命感和夢想會(huì)給企業(yè)一個(gè)方向，績效體系里面一定要包含公司的使命感和夢想。
本文選取自：《阿里巴巴管理三板斧》
作者：王建和
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