這幾天《疑似阿里員工吐槽華為招聘：面試真的太水，PPT專家當?shù)?/b>》引起了劇烈的反響。一名阿里的員工面試華為云后端開發(fā)的崗位，但過程并不順利，因為面試官真是太水，反問幾句就不知道怎么回答了。帖子還指出，面試官好像姓李，估計1萬行代碼都沒寫過，阿里的同學慎入。
很快這篇帖子就吸引了兩名標簽為華為員工的評論，其中一位員工在帖子中指出：“華為，代碼寫的厲害是上不去的，華為技術管理崗不分家，管理崗的人常年不挪窩，因此大部分技術崗的上層被不懂技術的管理人員占著，所以面試水平，你懂的?！币灿芯W(wǎng)友附和道：華為架構師見過幾個，PPT專家。
去年新東方年會節(jié)目《釋放自我》“干活的累死累活，有成果那又如何，到頭來干不過寫PPT的，問他業(yè)績?nèi)绾?，他從來都不說，拿出那PPT一頓胡扯”。也直指PPT專家管理問題。
PPT專家：是指大部分時間設計、美化PPT，用以對外或?qū)?nèi)展示、宣講、匯報的一類人，一般屬于管理崗位。技術崗位和管理崗位一直處在互罵傻逼的怪圈之中。從這個現(xiàn)象，我們也看到企業(yè)在管理中存在的一些問題。是什么原因造成管理人員熱衷于PPT？
一般熱衷于PPT管理的企業(yè)都具有一定的規(guī)模，上層了解工作進度往往都是根據(jù)管理人員的匯報，而PPT能比較直觀，多樣化的展示，是屬于向上匯報的一種形式，正常的使用并沒有什么問題。問題就在于，PPT的直觀設計和所展示的數(shù)據(jù)往往反應了管理者的能力，造成了許多管理者把時間花在了設計花哨的PPT，花在如何放大體現(xiàn)業(yè)績的數(shù)據(jù)、弱化或隱藏存在的問題上，PPT匯報內(nèi)容更多偏向有利于自己的方向。逐漸的PPT就成為了管理人員必須掌握的核心技能，一個PPT做的精不精美，數(shù)據(jù)好不好看，也是直觀體現(xiàn)管理人員水平的客觀因素。于是，中層管理者絞盡腦汁寫PPT，高層管理者看到的都是一堆漂亮的PPT和數(shù)據(jù)。
專業(yè)技術人員則更多的是站在專業(yè)的角度，專注于可行性，技術突破，崇尚技術，對需求和市場不太敏感。技術人員給人的普遍感覺就是，犟、喜歡鉆牛角尖、不懂變通（情商低）。但是他們同樣也有很多的優(yōu)點，實誠、不弄虛作假、踏實肯干、吃苦耐勞、責任心強、有正義感。所以他們不喜歡外行指導內(nèi)行，不屑那些整天搬弄他們的數(shù)據(jù)來實現(xiàn)自己職業(yè)理想的PPT專家。我們常說外行看熱鬧，內(nèi)行看門道。一些外行領導瞎指揮，讓專業(yè)技術人員做一些高難度又沒有意義的工作，只關注對自己業(yè)績有幫助的事情，混個幾年資歷升職或者跳槽走了?？嗟氖羌夹g人員白白浪費了那么多心血，企業(yè)受損。
此外，作為管理者，在對上匯報時往往跟多的突出“我”，“因為我?guī)F隊，所以創(chuàng)造了什么樣的成果”，有著明顯的強調(diào)個人管理能力，弱化團隊和技術人員努力的傾向，并沒有把自己作為團隊中的一員，不認為自己是團隊的一分子。特別是有些管理人員把團隊的功勞當成是自己的功勞，而一旦有問題則全推給下屬，這估計就是管理人員和技術人員矛盾的根源。
這次事件的發(fā)酵同時也是質(zhì)疑招聘人員的能力，是對面試官的質(zhì)疑。作為招聘人員確實應該打一個寒顫，在面試他人的時候，同時也在被面試，但面試官還代表著一個企業(yè)的形象。面對越來越挑剔的求職者，這對招聘人員的素質(zhì)和專業(yè)能力有了更高的要求。
前不久華為意識到了招聘上的問題，調(diào)整了招聘策略《關于公司高端精英類、軟件類人才面試方法調(diào)整的建議》“要改變過去大呼隆的招聘方法，真正的專家，主管不上前線，HR看簡歷面試又不深刻，導致大規(guī)模進人，大規(guī)模走人。不進對公司不負責任，而且對員工也不負責任，一個青年的青春是有限的，耽誤人家?guī)啄?，對得起人家嗎？我們要不斷充實隊伍，也要選對的人，人家也需要選對人生的道路，請各招聘機構適當整風?！?/p>
一家如此優(yōu)秀的企業(yè)，也存在大規(guī)模人員進出的情況，這是有點不可思議的。這要從招聘源頭去杜絕這些不好的現(xiàn)象。招聘不僅要對企業(yè)負責，同時也要對候選人負責，兩不相負是招聘人員最基本的態(tài)度。
企業(yè)中PPT專家盛行，往往是企業(yè)內(nèi)部匯報太勤，會議太多，注重形式，浮夸風氣，專注對上管理。另外一方面則體現(xiàn)在企業(yè)的招聘和用人。
所以要如何改變這種現(xiàn)狀？（歡迎探討，本人才疏學淺，請各位前輩指導）
1、對上匯報統(tǒng)一PPT模板，同時減少正式匯報的頻率；
2、縮減不必要的會議，有很多會議實際上是小題大做，可有可無的。明明幾句話，一封郵件或者一個電話就能解決的事情，要做個幾十頁的PPT，再拉上有關無關的部門領導者過來開會。究其原因無非就是開會體現(xiàn)工作績效，另一方面就是怕?lián)?，拉些人過來決策。事情進展順利，功勞是你的。出了問題，是大家開會共同決定的；
3、考核方式?jīng)Q定了要完成一些無用的指標，注重考核的形式，而不注重考核的質(zhì)量。專注于PPT，有時候是為了迎合績效考核的指標。為了完成考核指標，往往發(fā)現(xiàn)了問題，發(fā)現(xiàn)了捷徑，發(fā)現(xiàn)有利于企業(yè)的方法，發(fā)現(xiàn)了節(jié)約成本的途徑，但是指標考核決定著你的獎金和機會，在大環(huán)境下面，不得不以考核為主。
4、浮夸風，作為高層領導要多發(fā)現(xiàn)問題，關注問題，不能只聽好的，不愿意聽壞的，不要被美化的PPT數(shù)據(jù)所迷惑而做出錯誤的判斷，不要讓下面的管理者根據(jù)你的喜好來匯報，更多關注數(shù)據(jù)本身；
5、專注對上管理，這個屬于個人的品德問題，與能力無關，不過如果不求個人利益，以公司利益為重也未嘗不可。但往往不能服眾，是別人眼里的馬屁精。也要警惕唯上不唯下，陽奉陰違。
6、管理者要把自己當成團隊的一分子，融入團隊，一榮俱榮，一損俱損，技術人員與管理者要相互換位思考，有一篇文章《怎么把專業(yè)能力變成專業(yè)權利》寫的就是專業(yè)技術人員要跳出專業(yè)去思考，從技術大咖向管理者轉(zhuǎn)變。專業(yè)人員與管理人員，做到各司其職，人盡其才。
7、在招人和用人，作為部門管理者，特別是技術部門的管理者，應該具備專業(yè)和管理雙重能力，一能服眾，二能懂得技術讓團隊少走彎路，三是能利用技術優(yōu)勢為企業(yè)節(jié)約一些不必要的成本。部門管理者（經(jīng)理/主管）選擇智勇雙全，能帶兵打仗，沖鋒陷陣的將領。
PPT專家不可怕，可怕的是企業(yè)沒有意識到問題，更怕的是意識到問題而不采取任何舉措。華為修改了招聘策略，新東方獎勵了吐槽員工12萬，領導層的態(tài)度很明顯，自然也會采取措施進行糾正。沒有一家企業(yè)不是在問題中前進，也沒有一家企業(yè)是沒有問題的……企業(yè)必須時刻保持警惕，要有危機意識，更要有自我革新的勇氣。
