順暢的內(nèi)部交流是開展工作的基礎(chǔ)，老貓召集手下各大將，交流模塊工作分析，相互學(xué)習(xí)成長(zhǎng)，也幫助工作銜接。
交流會(huì)上，老貓開門見山：
看了匯總后的工作報(bào)告，大家這一年做的事挺多，挺好。
公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的完成離不開我們工作的支持，從公司年度人力資源總量分析和年度人員效能分析來(lái)看，人力資源整體情況良好。
具體到各自負(fù)責(zé)的內(nèi)容，大家寫的很全，報(bào)告內(nèi)部共享，相互學(xué)習(xí)。
從支撐業(yè)務(wù)角度、提高人力資源管理效率、為決策提供依據(jù)角度，我們選擇更關(guān)鍵的分析項(xiàng)，更深入的分析人力資源狀況。
大家開始各抒己見，
招聘老象說到：招聘效能方面，我分析了四個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)：
1 年度招聘完成比例
公司年度計(jì)劃招聘50人，實(shí)際錄用50人，招聘完成比例100%，按計(jì)劃招聘到了所需員工。
招聘完成比例=（錄用人數(shù)÷計(jì)劃招聘人數(shù)）×100%，反映招聘員工數(shù)量的完成情況。
2 平均招聘周期
年度錄用50人，招聘總天數(shù)2000天，平均招聘周期是40天，低于行業(yè)平均值，無(wú)任一崗位屬于超過3個(gè)月仍然未招到的。
平均招聘周期=錄用人數(shù)招聘總天數(shù)/錄用人數(shù)，反映招聘所用時(shí)間。
從層級(jí)看，中高層招聘周期較長(zhǎng)，主要與人才供求有關(guān)，公司在選擇這類人時(shí)會(huì)更謹(jǐn)慎。
從職能看，專業(yè)技術(shù)類人才招聘周期較長(zhǎng)，專業(yè)技術(shù)要求越高，招聘周期越長(zhǎng)。
3 招聘成本
招聘總成本=直接成本+間接成本
其中直接成本指直接支出的費(fèi)用，比如：由招聘渠道產(chǎn)生的費(fèi)用，開展招聘會(huì)的宣傳費(fèi)、資料費(fèi)等。
間接成本指非直接，由間接支出的費(fèi)用，比如：招聘人員和面試人員的薪酬、出差費(fèi)用等，往往需要估算。
人均招聘成本，是每招聘一個(gè)員工的平均成本，衡量招聘投入產(chǎn)出比
人均招聘成本=招聘總成本÷錄用總?cè)藬?shù)
要做到低于行業(yè)平均水平，低于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更理想。
4 招聘渠道
常用的招聘渠道：內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部推薦、內(nèi)部獵聘、綜合招聘網(wǎng)、社交招聘、獵頭公司、行業(yè)人才網(wǎng)、官網(wǎng)招聘、校園招聘等。
內(nèi)部招聘渠道比例=（內(nèi)部渠道招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%
內(nèi)部招聘渠道包含內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部推薦、內(nèi)部獵聘，可分別計(jì)算招聘人數(shù)比例。
外部招聘渠道比例=（外部渠道招聘人數(shù)÷錄用人數(shù)）×100%
各渠道招聘成本=各渠道成本÷各渠道錄用總?cè)藬?shù)
結(jié)合四個(gè)關(guān)鍵項(xiàng)，我們搞的內(nèi)部獵聘（部門內(nèi)“人人都是小獵手”行動(dòng)），用獵頭思維做招聘，在成本、時(shí)間、人員儲(chǔ)備方面取得了明顯成績(jī)。原來(lái)招聘成本中大頭是獵頭費(fèi)，現(xiàn)在這部分成本明顯降低，減少了我們對(duì)最大付費(fèi)渠道的依賴。
內(nèi)部招聘渠道較外部渠道而言，綜合看，性價(jià)比最高。
我們通過學(xué)習(xí)、實(shí)踐、反饋和輔導(dǎo)的閉環(huán)行為，增強(qiáng)了我們部門人員的招聘能力。
老象微微皺眉，說到，招聘難度較以往大了，人才供應(yīng)結(jié)構(gòu)、復(fù)合型人才要求、公司吸引力都是主因。
老象發(fā)言完，大熊問到：哪種招聘渠道最有效呢？有沒有一招可走天下？
大熊入職半年多，成長(zhǎng)較快，常抓住機(jī)會(huì)，耳聽八方，眼觀六路，通過多種方式向同事取經(jīng)。
老象用肯定的語(yǔ)氣說到，沒有一招可以走天下，有效的招聘方式是合理搭配各種方式，方式上有主有次，但唯有快是最高目標(biāo)。
大熊繼續(xù)追問：在“人人都是小獵手”的行動(dòng)中，我入職不久，沒有跑遍全程，如何找到更好的簡(jiǎn)歷或者說合適的候選人呢？
老貓看著大熊，心想，這才是你最想問的問題吧。
老象繼續(xù)說，對(duì)招聘需求的挖掘和調(diào)整特別重要，你想想police找人時(shí)是不是要給人畫像，五官、身高、體型等。
我們找到這個(gè)人前也要做人才畫像，畫一遍不行調(diào)整再畫，畫到有足夠的候選人來(lái)為止。
在最初2周至3周內(nèi)，我與用人部門的溝通很密切，這個(gè)時(shí)間段，用人部門容忍度比較高。
收集第一批簡(jiǎn)歷時(shí)，我對(duì)需求的理解可能只有60%，算粗略畫人物五官。
快速給用人部門第一批簡(jiǎn)歷，用人部門會(huì)“糾偏”，繼續(xù)給第二批、甚至第三批，通過簡(jiǎn)歷讓用人部門了解外部人才情況。
同時(shí)，我與候選人交流工作職責(zé)、工作經(jīng)歷等較深入的問題，再及時(shí)反饋用人部門，用人部門會(huì)幫助我調(diào)整畫像，讓職責(zé)描述、任職條件更清晰。
當(dāng)然，針對(duì)人才畫像特點(diǎn)，不斷調(diào)整適合的招聘渠道，這樣，不斷修改候選人畫像，那合適的候選人就慢慢畫出來(lái)了，其實(shí)也就找到了。
我們找一遍，心里有數(shù)，外部人才庫(kù)也就建立了。如果找到了這類人，確實(shí)挖不動(dòng)，再和業(yè)務(wù)部門溝通調(diào)整。（且聽下回分解） ?
微信公眾號(hào)：熊貓雜貨（ID：xiongmaozahuo），傳遞HR體系建設(shè)的方法論，助你打造HR通才5年-10年功力
