百度了一下，Netflix成立于1997年，是一家在線(xiàn)影片租賃提供商，主要提供Netflix超大數(shù)量的DVD并免費(fèi)遞送，總部位于美國(guó)加利福尼亞州洛斯蓋圖。2020年 4 月，網(wǎng)飛的市值再次超過(guò)了迪士尼，達(dá)到了1873億美元，這是 2018 年之后，網(wǎng)飛市值第二次超過(guò)迪士尼。
讀完此書(shū)，也讓我們見(jiàn)識(shí)到這家公司企業(yè)文化和管理理念的先進(jìn)之處，它與眾不同、顛覆傳統(tǒng)、驚世駭俗。
一、人才密度
什么是好的工作環(huán)境？“對(duì)于優(yōu)秀員工而言，好的工作環(huán)境并不意味著一間豪華的辦公室，一個(gè)好的健身房，或者一頓免費(fèi)的壽司午餐，而在于周?chē)遣湃A橫溢的人，具有合作精神的人，讓你不斷進(jìn)步的人?！苯o員工最好的福利是讓TA與優(yōu)秀的人一起共事，讓自己變得更優(yōu)秀，身邊的伙伴也更優(yōu)秀，創(chuàng)造更佳的業(yè)績(jī)。
“作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的首要目標(biāo)是營(yíng)造一個(gè)完全由優(yōu)秀員工組成的環(huán)境”，“一個(gè)團(tuán)隊(duì)只要有一兩個(gè)表現(xiàn)欠佳的人，就會(huì)拉底整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效”，“消耗管理者的精力，使他們沒(méi)有時(shí)間把精力放在優(yōu)秀員工身上”。非常認(rèn)同，團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的落后份子會(huì)大大增加管理成本，消耗的不僅僅是管理者，更是對(duì)整個(gè)團(tuán)隊(duì)帶來(lái)各種隱性和顯性的影響！
從家庭式工作到高績(jī)效團(tuán)隊(duì)?！霸谝粋€(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)里，精誠(chéng)合作與彼此信任缺一不可，所有隊(duì)員既要個(gè)人能力突出，又要靈活配合”，“我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)而不是一個(gè)家庭”。高人才密度的工作環(huán)境需要的不是一家人，家人之間無(wú)私包容，無(wú)限寬容，而作為一個(gè)高績(jī)效的團(tuán)隊(duì)需要的不是家人般的相處，更加需要的是彼此促進(jìn)，精誠(chéng)合作，良性競(jìng)爭(zhēng)，最終才能促進(jìn)每個(gè)成員的成長(zhǎng)，才是真正的負(fù)責(zé)。
員工留任測(cè)試。他幫助我們時(shí)常去審視自己，持續(xù)性保持自我更新迭代，不斷進(jìn)步，幫助管理者審視團(tuán)隊(duì)中的每個(gè)成員，進(jìn)一步測(cè)試和提高人才密度。
二、坦誠(chéng)度
正確的給予和接受反饋，坦誠(chéng)的氛圍并不意味著一切，懂得何為正確的反饋，何為錯(cuò)誤的反饋尤其重要。人性更加喜歡被認(rèn)同被喜歡，但其實(shí)負(fù)面的反饋往往具有更大的價(jià)值，幫助我們看到自己，幫助提升，以免后續(xù)再犯類(lèi)似的錯(cuò)誤。
書(shū)中講了一個(gè)很有用的4A反饋準(zhǔn)則：
提供反饋：目的在于幫助（反饋的出發(fā)點(diǎn)必須是積極的，目的是想要幫助他人，而不是發(fā)泄，更不是為了獲取什么好處，出發(fā)點(diǎn)很重要）；反饋應(yīng)具有可行性（你的反饋必須說(shuō)明接收人可以做一些什么的改變，可行性讓反饋?zhàn)兊酶袃r(jià)值）
接收反饋：感激與贊賞（人的本能或者說(shuō)人性使然，我們更加喜歡被贊美被認(rèn)可被喜歡，而不喜歡接受批評(píng)，要心懷感激并理解他人的好意）；接受或拒絕（也許我們會(huì)收到很多人來(lái)自各方面的反饋，要認(rèn)真的去聽(tīng)并思考，是接受還是拒絕）
進(jìn)一步提高坦誠(chéng)度——開(kāi)卷管理。建立透明的企業(yè)文化，任何信息對(duì)員工開(kāi)誠(chéng)布公，哪怕是財(cái)務(wù)報(bào)表和戰(zhàn)略信息，在人才密度達(dá)到相應(yīng)的程度之后，作為成年人會(huì)對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)，更加讓每個(gè)人覺(jué)得自己不是在為公司工作，而是讓每個(gè)人感覺(jué)自己是其中的一份子，產(chǎn)生超強(qiáng)的主人翁意識(shí)。
三、取消管控
取消限期休假制度、取消差旅和經(jīng)費(fèi)審批、無(wú)需決策審批等等，“相對(duì)于一個(gè)靠各種規(guī)則構(gòu)建的體制，員工在自由環(huán)境中的花費(fèi)可能更小。你告訴員工你相信他們，那么員工也會(huì)向你表明，他們值得你信任”。自由與責(zé)任，足夠的自由也意味著更大的責(zé)任，足夠優(yōu)秀的員工也會(huì)展現(xiàn)出超強(qiáng)的責(zé)任感。
情景管理而非控制管理。“一切要素到位之后，不要告訴員工應(yīng)該做什么，而是應(yīng)該通過(guò)討論來(lái)設(shè)置情景，達(dá)成一致，最后讓他們自己去做出正確的決定”。
過(guò)多的控制，細(xì)微的管理，綁住了員工的手腳，使得創(chuàng)造力得不到更加有效的發(fā)揮，不管對(duì)于管理者還是團(tuán)隊(duì)都得不到更好的進(jìn)步，情景管理在于，團(tuán)隊(duì)目標(biāo)一致的前提之下，闡述清楚，把所有的假設(shè)和風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)講清楚，幫助他做出正確的決策而不是替他做決策，最終做出決策的仍然是做這件事的員工，同樣是給予他自由同時(shí)也要讓其清晰責(zé)任。
小結(jié)：
哈斯廷斯寫(xiě)道：“當(dāng)時(shí)甚至連我自己都沒(méi)有意識(shí)到，我們有一點(diǎn)是百視達(dá)所不具備的，那就是人才重于流程、創(chuàng)新高于效率、自由多于管控的企業(yè)文化，我們的文化強(qiáng)調(diào)以人才密度實(shí)現(xiàn)最高績(jī)效，對(duì)員工實(shí)施情景管理而不是控制”、“如果一定要說(shuō)網(wǎng)飛有什么不同之處，那就是它不拘泥于規(guī)則”。
這樣一家傳奇的公司，他所秉持的企業(yè)文化、管理理念，也是在一步步優(yōu)化，結(jié)合自己企業(yè)的特性一點(diǎn)點(diǎn)生發(fā)出來(lái)的，每家公司有每家公司獨(dú)特的歷史背景，管理文化等，學(xué)習(xí)他人并不是照搬照抄，而是結(jié)合自己的情況，因地制宜，具體情況具體分析。
