上次我們分享了面試的形式和程序，本次我們分享一下結(jié)構(gòu)化面試的概念和方法。

1. 結(jié)構(gòu)化面試試題的類型

（1）背景性問題。

（2）知識性問題。

（3）思維性問題。

（4）經(jīng)驗性問題。

（5）情景性問題。

（6）壓力性問題。

（7）行為性問題。

2. 行為描述面試（BD）

基于關(guān)鍵性勝任特征的行為性問題。

（1）行為描述面試實質(zhì)

用過去行為預(yù)測未來行為（判斷應(yīng)聘者來本企業(yè)發(fā)展的原因，預(yù)測其在本組織行為模式）——識別關(guān)鍵性的工作要求——探測行為樣本（行為特征與勝任力素質(zhì)比較分析）。

（2）行為描述面試的假設(shè)前提

一個人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為。

說和做是截然不同的兩碼事。

3. 行為描述面試的要素：STAR（情境，目標，行動，結(jié)果）

4. 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟

（1）構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型

組建測評小組并培訓（企業(yè)高管、hr、用人部門主管、資深員工）——選拔部分優(yōu)秀任職人員組成測驗樣本——樣本測驗，總結(jié)被測評人員素質(zhì)特征——測評結(jié)果綜合，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表——素質(zhì)分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。

（2）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱

將選拔性素質(zhì)模型分解為測評指標——專家提問，修改完善，形成問卷——問卷調(diào)查預(yù)先測試，檢驗有效性，修正形成最終問卷——編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱。

（3）制訂評分標準及等級評分表

以測評指標等級為橫坐標，以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級交點為原點，給指標各等級賦分，分數(shù)越趨于零，該指標候選人與崗位擬合度越好。

（4）培訓結(jié)構(gòu)化面試考官，提高面試信度和效度。

要求面試考官具有相關(guān)專業(yè)知識、豐富的社會工作經(jīng)驗、相關(guān)的員工測評技術(shù)、良好的個人品德和修養(yǎng)。

（5）結(jié)構(gòu)化面試及評分。

（6）決策。

淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人；剩余候選人綜合評分平方和s比較，s越小，候選人與崗位匹配越好；s相等，正分指標越多，候選人越優(yōu)秀；s相等，正分指標數(shù)目相同，正分指標累計求和值越高，候選人越優(yōu)秀；按小編號優(yōu)先原則，選取一定數(shù)量應(yīng)聘者作為候選人。

5. 結(jié)構(gòu)化面試開發(fā)

（1）測評標準的開發(fā)（選拔性素質(zhì)測評模型的構(gòu)建與修訂）。

（2）結(jié)構(gòu)化面試問題的設(shè)計。

（3）評分標準的確定。

（4）開發(fā)依據(jù)：外部環(huán)境變化，企業(yè)發(fā)展，對任職者要求。

6. 群體決策法的特點

（1）決策人員來源廣泛（企業(yè)高管，hr，用人部門經(jīng)理，資深員工），評價角度比較全面，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的需求。

（2）決策人員不唯一，有助于提高招聘決策的客觀性。

（3）運用運籌學群體決策原理，提高了招聘決策的科學性和有效性。

7. 群體決策法程序

（1）建立招聘團隊。

采取彼此評價法，確定面試考官權(quán)重（加權(quán)平均）。

（2）實施招聘測試。

（3）作出錄用決策。

減去最小值，降低過寬或過嚴效應(yīng)，加權(quán)求應(yīng)聘者分數(shù)，做出錄用決策。