其實對于很多的人力資源從業(yè)者來說，大家普遍認為，只要你能給我一個相應(yīng)的要求，我就能找到適合的工具表單來滿足你的要求，但由于人力資源規(guī)劃本身具備一定的特殊性，我們會發(fā)現(xiàn)，每個企業(yè)的人力資源規(guī)劃的形式和內(nèi)容似乎都有所差別。該如何找到共性呢？【這可能是N多人力資源從業(yè)者急需要找尋的答案】從個人實踐角度，不論是哪種類型的企業(yè)，以下數(shù)據(jù)都為進行人力資源規(guī)劃所必備或者必須輸出數(shù)據(jù)：

1）員工總數(shù)，這里的總數(shù)由幾個數(shù)字構(gòu)成：員工總數(shù)、男女員工總數(shù)、上年度離職員工總數(shù)、分類別員工總數(shù)【如管理序列、專業(yè)序列、研發(fā)序列......】、分層級員工總數(shù)【如高層、中層、基層】，部分企業(yè)還有勞務(wù)工或者離職返聘人員等，也需要單獨計算總數(shù)。

2）人工成本，包含工資、獎金、福利支出、各類過程獎勵、分類別工資總數(shù)、分層級工資總數(shù)，可以根據(jù)需要進行對人工成本的細化。這里要說明的是，雖然研發(fā)和銷售人員的薪資歸類到相應(yīng)的費用類別，但是在人力資源的統(tǒng)計口徑中，建議還是按照統(tǒng)一的方式進行歸類，這樣便于我們進行對應(yīng)的薪酬數(shù)據(jù)分析。

3）員工結(jié)構(gòu)，這點相當部分的企業(yè)實際上沒有進行分析，但是實際在進行我們的人力資源規(guī)劃時，是一個重要的輸，常見的數(shù)據(jù)如管理人員占比、研發(fā)人員構(gòu)成【年齡結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)】、銷售人員占比、員工年齡結(jié)構(gòu)、員工流失類別【部門、序列、主動/被動等】。

4）運營數(shù)據(jù)，也就是公司的綜合營收、利潤、產(chǎn)品類別、產(chǎn)品工時、產(chǎn)品產(chǎn)量、新品銷量、現(xiàn)場技改數(shù)據(jù)、工藝改進數(shù)據(jù)等，此類數(shù)據(jù)來源于各業(yè)務(wù)部門，部分數(shù)據(jù)需要通過內(nèi)部溝通解決。

5）員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，主要是月度人員變動數(shù)量、社保公積金繳納數(shù)據(jù)、員工崗位變動數(shù)據(jù)、以及各類費用的支出數(shù)據(jù)。

以上數(shù)據(jù)可以幫助我們進行如下的輸出：人均效率、序列人均效率、人工投入產(chǎn)出、人員更替計劃、薪資準備金預(yù)備計劃、人員調(diào)整計劃、運營改善效能評估。這些數(shù)據(jù)和數(shù)據(jù)需要的前置數(shù)據(jù)，大部分的人力資源從業(yè)者在組織內(nèi)部，基本能進行對應(yīng)的獲取。但規(guī)劃涉及的基于未來的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略需求的數(shù)據(jù)，可能就難以獲得，但這其實是公司高層評價人力資源是否有效的關(guān)鍵內(nèi)容：

1）基于業(yè)務(wù)重點的戰(zhàn)略性崗位是哪些？2）公司的業(yè)務(wù)模式有無調(diào)整？3）公司來年的市場預(yù)期？這三個數(shù)據(jù)決定了人力資源來年的關(guān)鍵任務(wù)：關(guān)鍵崗位是什么【崗位人員從哪里來？】？需要的技能是外招還是內(nèi)培？人員擴充還是縮減【哪個業(yè)務(wù)擴充，哪個業(yè)務(wù)縮減】？隨后，引申出后續(xù)問題：組織架構(gòu)是否需要調(diào)整？人員是否需要進行盤點？人員的更迭計劃是否要提前準備？等等。

談到這里，我們的人力資源規(guī)劃的重點是不是搞錯了？希望能和閱讀者探討。