今天我學(xué)到什么
1.今天是我們第三天來(lái)閱讀《卓有成效的管理者》這本書(shū)。今天我們要了解的是他的第二項(xiàng)必備的技能，叫用人所長(zhǎng)。一個(gè)明智的管理者，他知道用一個(gè)人不在于怎么樣去克服人的短處，而在于怎么樣去發(fā)揮人的長(zhǎng)處。
所以在今天我們談如何才能夠用人所長(zhǎng)之前，我們必須得意識(shí)到，我覺(jué)得每個(gè)管理者在成為管理者一段時(shí)間之后，都要去接受這個(gè)過(guò)程，就是你用不到一個(gè)完美的人。
有效的管理者就知道用人是用人來(lái)做事，所以我喜不喜歡他、他有沒(méi)有脾氣，只要他不耽誤工作，這些跟我沒(méi)有關(guān)系。
初為管理者的時(shí)候，我們總是覺(jué)得不喜歡某一個(gè)下屬。但你越來(lái)越成熟的時(shí)候，你就知道，不要問(wèn)他跟我合不合得來(lái)，而是要去問(wèn)他貢獻(xiàn)了什么，他做了什么業(yè)績(jī)；不要問(wèn)他不能做什么，而是問(wèn)他能做什么：他能做什么，比他不能做什么重要；他貢獻(xiàn)出了業(yè)績(jī)，比他跟我合得來(lái)要重要。
我們出來(lái)工作不是去交朋友的，交朋友你愿意選一個(gè)沒(méi)有缺點(diǎn)的人相處得開(kāi)心。但是，工作唯一的考核的標(biāo)準(zhǔn)叫績(jī)效。你能做出成績(jī)來(lái)，你才是一個(gè)合格的人。
所以作為一個(gè)上司，我們需要先去挖掘這個(gè)人擅長(zhǎng)什么，然后去苛求他做這方面的事情，提出要求，讓他給出結(jié)果。不要去管他不能做什么、他的缺點(diǎn)是什么、我不喜歡他什么地方。
我們只要讓這個(gè)人的弱點(diǎn)不影響工作和成就就好了，我們需要做的不是把他按到這兒，把他的缺點(diǎn)一個(gè)一個(gè)改正，我們需要做的是設(shè)計(jì)一個(gè)合理的組織，我把他放到合適的位置，我通過(guò)這樣的調(diào)配來(lái)利于他發(fā)揮長(zhǎng)處。
2.用人所長(zhǎng)原則二：設(shè)計(jì)非天才可以勝任的職位
當(dāng)我們學(xué)會(huì)了容忍一個(gè)人的缺點(diǎn)和短處之后，我們想要成為一個(gè)有效的管理者第二項(xiàng)任務(wù)就是千萬(wàn)不要把那個(gè)職位設(shè)計(jì)成只有天才才能勝任的職位。
職位是由人來(lái)做的，是人都可以犯錯(cuò)，你千萬(wàn)不要設(shè)計(jì)一個(gè)難度非常高，是人不可能達(dá)成的職位，然后你每天都去尋找，找了很多人，來(lái)了之后都不合適，一任一任的去換。
而一個(gè)聰明有效的管理者，他不會(huì)把職位設(shè)計(jì)成這樣，他會(huì)把職位設(shè)計(jì)成一個(gè)常人能夠勝任的職位。有效的管理者，他的一項(xiàng)重要任務(wù)就是把自己管轄下的職位都設(shè)置得合情合理，一旦發(fā)現(xiàn)職位設(shè)計(jì)不當(dāng)，就要重新去設(shè)計(jì)，而不是說(shuō)非要找一個(gè)天才來(lái)?yè)?dān)任。
你必須要做這樣一個(gè)組織，讓平凡的人做出不平凡的事，而不是天天去尋找不平凡的人，這樣才是一個(gè)好的組織。
第三條原則就是職位的涵蓋要廣，這個(gè)職位的內(nèi)容得對(duì)人有挑戰(zhàn)。
所以這是我們用人所長(zhǎng)的第二個(gè)原則，我們職位的要求要嚴(yán)格一些，而且涵蓋要廣一些，讓這個(gè)人有充分的成長(zhǎng)的空間，讓他也能夠把他的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化成確實(shí)的成果。
最后一個(gè)原則是在用人的時(shí)候要先去考慮這個(gè)人能做什么，而不是去考慮職位要求的是什么。
德魯克在這方面堅(jiān)持認(rèn)為，我們因事用人不要因人設(shè)事。我們?cè)趫?jiān)持因事用人的時(shí)候可以去考慮一下我們今天說(shuō)的用人所長(zhǎng)的第四個(gè)原則，就是我們?cè)谟萌说臅r(shí)候先考慮他能做什么，而不考慮職位的要求是什么。
德魯克認(rèn)為想要評(píng)估一個(gè)人，第一步就是列出它過(guò)去職務(wù)跟現(xiàn)在職務(wù)所期望的貢獻(xiàn)，然后再把他的實(shí)際的績(jī)效記錄跟期望的貢獻(xiàn)去對(duì)照。
比如說(shuō)他過(guò)去只是一個(gè)小銷(xiāo)售，我對(duì)他的績(jī)效要求是一千萬(wàn)，他現(xiàn)在變成了銷(xiāo)售主管，我期望他能夠做到兩千萬(wàn)。
然后我看一下它的實(shí)際績(jī)效，對(duì)照一下，再檢討以下幾個(gè)問(wèn)題：
第一，他哪方面工作做得特別好；
第二，他哪方面的工作可能會(huì)做得更好；
第三，為了充分發(fā)揮他的長(zhǎng)處，他應(yīng)該去學(xué)習(xí)什么東西。
第四，如果我有個(gè)孩子，我愿意讓我的孩子跟著他干嗎？如果愿意。理由是什么；如果不愿意，理由是什么。
這就是我們說(shuō)的用人所長(zhǎng)的第四個(gè)原則，你不要去盲目地因人設(shè)事，但是你可以對(duì)人進(jìn)行評(píng)估和鑒定，由此來(lái)理性的決定，而不只是基于這個(gè)職位去考慮他。
這就是我們說(shuō)的用人所長(zhǎng)的幾個(gè)原則。有效的管理者在聽(tīng)完我們今天分享之后，他會(huì)去問(wèn)他的某個(gè)員工在某個(gè)方面是不是有長(zhǎng)處，而不是問(wèn)他的缺點(diǎn)都是什么；他會(huì)問(wèn)他的員工的長(zhǎng)處是不是被 他的職位、被他的某一個(gè)任務(wù)所需要的，以及這個(gè)人如果擔(dān)任我的這份工作，是不是能夠表現(xiàn)得與眾不同。
如果答案是，就不要猶豫，繼續(xù)用這個(gè)人就可以了。不要考慮你喜不喜歡他，你喜歡他沒(méi)有用，他作出貢獻(xiàn)才有用。
