為什么薪酬激勵(lì)失敗了
企業(yè)管理的核心機(jī)制就是價(jià)值的評(píng)價(jià)與分配，合理的分配制度是一種激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向。
企業(yè)薪酬激勵(lì)六大核心痛點(diǎn)：激勵(lì)與戰(zhàn)略失聯(lián)、內(nèi)部公平性失衡、外部競(jìng)爭(zhēng)性偏離、激勵(lì)與業(yè)績(jī)脫節(jié)、被動(dòng)無(wú)效的薪酬調(diào)整、模糊政策引發(fā)過高期望，解決之道在于“六維動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型”。
薪酬“激勵(lì)因素”的關(guān)鍵在于“動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理差異”。
·任何一刀切式的管理都是一種懶惰。任何以所謂公平性為借口不敢體現(xiàn)差異化的激勵(lì)都是一種低效和負(fù)向循環(huán)。
分配機(jī)制解決了為誰(shuí)干、干了之后怎么分的問題，企業(yè)知道如何分錢，員工才會(huì)努力掙錢，合理的分配制度是一種激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，分配機(jī)制甚至可能決定企業(yè)成敗。
企業(yè)就是“分配機(jī)制解決了為誰(shuí)干、干了之后怎么分的問題，企業(yè)知道如何分錢，員工才會(huì)努力掙錢，合理的分配制度是一種激勵(lì)和價(jià)值導(dǎo)向機(jī)制，分配機(jī)制甚至可能決定企業(yè)成敗。
中歐國(guó)際工商學(xué)院楊國(guó)安教授提出的“組織能力楊三角”理論表明，企業(yè)發(fā)展除了戰(zhàn)略之外，還需要相匹配的組織能力，而組織能力中最關(guān)鍵的就是“意愿”“能力”和“環(huán)境”三個(gè)方面。
戰(zhàn)略性人力資源體系構(gòu)建框架自上而下分為愿景/價(jià)值觀/戰(zhàn)略、六大體系、文化和領(lǐng)導(dǎo)力三個(gè)層面，六大體系從左往右歸屬于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配三套系統(tǒng)，同時(shí)，六大體系又可分為“治理”“意愿”和“能力”三個(gè)大的方面。
這其中，最能夠直接有效引導(dǎo)和激勵(lì)員工行為，激發(fā)員工工作意愿的“鐘”，就是基于戰(zhàn)略目標(biāo)的績(jī)效管理體系（價(jià)值評(píng)價(jià)）與相匹配的薪酬激勵(lì)體系（價(jià)值分配）。
企業(yè)六大付薪痛點(diǎn)
“六維動(dòng)態(tài)薪酬激勵(lì)模型”中有個(gè)關(guān)鍵詞“動(dòng)態(tài)”，為什么是動(dòng)態(tài)？怎么動(dòng)態(tài)？
·企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略隨時(shí)在變。
·崗位職責(zé)及工作要求逐漸靈活模糊。
·員工創(chuàng)造價(jià)值的方式更加多樣化。
·員工能力和價(jià)值觀對(duì)績(jī)效的影響加強(qiáng)。
·外部市場(chǎng)對(duì)收入影響進(jìn)一步加大。
·新老員工薪資差異矛盾日益凸顯。
赫茨伯格雙因素理論認(rèn)為薪酬是“保健因素”，但管理咨詢實(shí)踐證明，如果能做到“動(dòng)態(tài)調(diào)整與合理差異”，這樣的薪酬激勵(lì)機(jī)制完全可以讓薪酬成為“激勵(lì)因素”，充分引導(dǎo)和激勵(lì)員工產(chǎn)出正確的行為。
三種典型崗位價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值衡量方式
望聞問切：薪酬激勵(lì)全面診斷
維度一：戰(zhàn)略維度。
基于企業(yè)發(fā)展階段、企業(yè)戰(zhàn)略與文化等因素，綜合分析現(xiàn)有薪酬機(jī)制的激勵(lì)性和匹配性。
維度二：平衡維度。
對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬公平性進(jìn)行分析。
維度三：競(jìng)爭(zhēng)維度。
對(duì)企業(yè)薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性進(jìn)行分析。
維度四：激勵(lì)維度。
從激勵(lì)員工的角度對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效與獎(jiǎng)金的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行分析。
維度五：成長(zhǎng)維度。
從激勵(lì)員工成長(zhǎng)的角度對(duì)薪酬調(diào)整機(jī)制進(jìn)行分析。
維度六：政策維度。
對(duì)薪酬激勵(lì)政策的公開性及清晰程度進(jìn)行分析。
定薪級(jí)：崗位價(jià)值評(píng)估成果
一）職業(yè)發(fā)展通道
職位等級(jí)體系代表了各類崗位的晉升通道，也就是職業(yè)發(fā)展通道，員工可以清晰地了解其在企業(yè)中職業(yè)發(fā)展、晉升的路徑。職業(yè)發(fā)展通道不僅可以在同序列中向上晉升，也可以結(jié)合自身特點(diǎn)、企業(yè)需要跨序列橫向發(fā)展。
（二）任職資格的基礎(chǔ)
為了規(guī)范員工的晉升與發(fā)展，企業(yè)依據(jù)職位等級(jí)體系，針對(duì)不同職位族、不同等級(jí)制定晉升到該級(jí)別所需的工作經(jīng)驗(yàn)、能力等要求，作為指導(dǎo)員工自我提升與要求的依據(jù)。
（三）員工福利待遇標(biāo)準(zhǔn)制定的依據(jù)
職位等級(jí)是企業(yè)中為員工制定相關(guān)福利待遇標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。企業(yè)在發(fā)放各項(xiàng)補(bǔ)貼、福利時(shí)往往根據(jù)不同職級(jí)做不同處理，特別是一些較為豐厚的福利、退休福利等。
