【1】前言
? ? 《西游記》中孫悟空擁有一副能識(shí)別妖魔鬼怪的“火眼金睛”，現(xiàn)形容人的眼光銳利，有洞察力，能夠?qū)θ瞬庞凶R(shí)別真?zhèn)蔚淖饔谩Ｗ鳛镠R從業(yè)伙伴們的都清楚，HR們的“洞察力”算是必備技能，尤其是招聘崗位上的人員，除了技能外也需知識(shí)與工具、模型結(jié)合使用。
? ? ? 各企業(yè)對(duì)人才的“選、育、用、留”涉及到傳統(tǒng)人力資源管理中六大模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理；目前HR三支柱（HR三架馬車(chē)）已應(yīng)用至各前沿企業(yè)。 其目標(biāo)是為組織選拔和培養(yǎng)發(fā)展出高潛人才可以成為企業(yè)的人力資本。
【2】冰山模型
? ? ? 1973年哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭基于美國(guó)外交官選拔的研究提出了勝利力的概念，并進(jìn)一用冰山模型解釋勝任力概念。勝任力既包括“冰山之上”的知識(shí)與技能淺層方面，也包括“冰山之下”的自我概念、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等深層方面。高潛質(zhì)，以前人們主觀上會(huì)認(rèn)為是一些人格、智力等因素，甚至是血型、星座因素，但是在現(xiàn)實(shí)這些因素并沒(méi)有表現(xiàn)出預(yù)期的效果。
? ? ? 勝任力（也稱(chēng)“勝任特征”、“勝任素質(zhì)”、“資質(zhì)”、“才能”、“能力”），能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)平平進(jìn)區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的潛在特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能—任何以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。
? ? ? 就如我在《“火眼金睛”助你在招聘旺季不“跳坑”》中寫(xiě)到的“面試官傲慢”的例子，除企業(yè)文化賦予他們的，還有面試官本身“冰山”下的特質(zhì)，這部分即使是刻意練習(xí)都不容易改變。一個(gè)人是否勇于冒險(xiǎn)或有多大的事業(yè)心，很難通過(guò)培養(yǎng)而改變。
? ? ? 勝任力能引起或預(yù)測(cè)行為和績(jī)效，只有能夠引發(fā)和預(yù)測(cè)某崗位工作績(jī)效和工作行為的深層次特征，才是該崗位的勝任力。勝任力需要借助行為化的語(yǔ)言來(lái)描述，這些行為應(yīng)該是可觀察、可衡量、大家無(wú)需再解釋和猜測(cè)的。勝任力應(yīng)與組織發(fā)展階段或績(jī)效要求相匹配，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不斷提高或者績(jī)效指標(biāo)變化，卓越績(jī)效的驅(qū)動(dòng)因子勝任力也隨之變化。
【3】勝任力模型（Competency Model）
? ? ? 勝任力模型（Competency Model），承擔(dān)某一特定的職位角色所應(yīng)具備的勝任特征要素的總和，即針對(duì)該職位表現(xiàn)優(yōu)異者所要求的勝任特征結(jié)構(gòu)。從人力資源整體的管理角度來(lái)講，勝任力模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開(kāi)發(fā)的邏輯起點(diǎn)和基石；如果從與評(píng)價(jià)中心的關(guān)聯(lián)角度來(lái)講，勝任力模型解決了評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)目標(biāo)與內(nèi)容問(wèn)題，基于勝任力模型，我們就可以展開(kāi)測(cè)評(píng)指標(biāo)體系的構(gòu)建工作了。從冰山模型中的勝任力來(lái)分析，高潛質(zhì)人才在以下方面表現(xiàn)優(yōu)于一般候選人。
（1）成就動(dòng)機(jī)：
成就欲、主動(dòng)性、關(guān)注秩序和質(zhì)量；
（2）影響特征：
個(gè)人影響力、權(quán)限意識(shí)、公關(guān)能力；
（3）認(rèn)知特征：
技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)、綜合分析能力、判斷推理能力從、信息尋求；
（4）助人服務(wù)特征： 人際洞察力、客戶服務(wù)意識(shí)；
（5）管理特征：
指揮、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、培養(yǎng)下屬、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)；
（6）個(gè)人特征：
自信、自我控制、靈活性、組織承諾。
? ? ? 其實(shí)在評(píng)價(jià)中心（人才測(cè)評(píng)工具）中，可以用多個(gè)不同的勝任力指標(biāo)去界定候選人的勝任要求，從而形成評(píng)價(jià)中心的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系。測(cè)評(píng)指標(biāo)體系是對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)，起著“標(biāo)尺”作用。以往我們招聘時(shí)都會(huì)基于勝任力模型做為招聘的標(biāo)準(zhǔn)。
【4】 舉例
1、人力資源部人員勝任素質(zhì)模型
知識(shí)：公司知識(shí)、管理知識(shí)、法律知識(shí)、人力資源知識(shí)
技能/能力：企業(yè)文化建設(shè)能力、戰(zhàn)略管理能力、識(shí)人用人能力、培養(yǎng)他人能力、激勵(lì)能力、績(jī)效導(dǎo)向能力、目標(biāo)管理能力、員工關(guān)系管理能力、專(zhuān)業(yè)學(xué)習(xí)能力、分析能力、思維能力、人際洞察能力、溝通表達(dá)能力。
職業(yè)素養(yǎng)：原則性、自信心、主動(dòng)性、親和力、誠(chéng)信意識(shí)、服務(wù)意識(shí)。
? ? ? 要素的提取主要通過(guò)對(duì)工作內(nèi)容因素分析法、關(guān)鍵行為事件法、問(wèn)卷調(diào)查法、內(nèi)外部專(zhuān)家調(diào)查等方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。
2、人力資源部人員職業(yè)素養(yǎng)定義表
3、人力資源部人員知識(shí)分級(jí)定義表
4、各職位勝任力對(duì)比
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