根據顧問公司的研究.在美國的公家機關中.有25％的員工認為.同事的工作表現(xiàn)沒有達到要求.在私營公司中.表現(xiàn)不達水平的員工.也占了11％到16％。這些表現(xiàn)不佳的員工不僅沒有做好份內的工作.還會降低團隊的生產力與士氣.并且增加離職率.影響到其它員工的表現(xiàn)。

面對這些害群之馬.人力資源雜志（HRMagazine）指出.在一顆老鼠屎壞了一鍋粥之前.主管必須處理表現(xiàn)不佳的員工。如果表現(xiàn)差的員工沒有受到任何懲罰.會促使表現(xiàn)好的員工離開公司.因為他們不會想待在不在乎員工表現(xiàn)的公司.相反地.表現(xiàn)平平的員工則會留下來.因為他們知道.自己躲在公司不做事也很安全.如此一來.整個公司會逐漸向下沉淪。

主管之所以選擇睜一只眼閉一只眼.一個常見的原因是.他們不知道應該如何做。沒有正確處理表現(xiàn)不佳的員工的主管.主要可以分成三類。

第一類的主管不想處理問題.他們把表現(xiàn)差的員工的工作.交給其它的員工去完成.只希望表現(xiàn)差的員工會離職.或者轉調到其它部門.問題能夠自然而然消失。

第二類的主管害怕直接找員工說明.因此采用對整個工作團隊訓話的方式.要求大家能夠提高工作表現(xiàn).結果努力維持高表現(xiàn)的員工.跟其它的員工一樣.通通都挨了罵.反而產生反效果。

第三類的主管則以負面的方式.與表現(xiàn)不佳的員工個別談話.通常在被指責之后.員工的工作動力更為下降。

除了避免掉入這三種類型.主管可以采取三步驟的處理模式。首先.找表現(xiàn)差的員工談話時.開宗明義指出.員工的表現(xiàn)有問題。然后.描述員工表現(xiàn)及公司要求間的落差.例如.「每星期二早上.你都應該準時交報告.但是過去一個月.你只準時交了一次。」主管在意識到員工不佳的表現(xiàn)時.應該就開始進行記錄.有幾分證據.才能說幾分的話。最后.主管聆聽員工的反應。

與員工談話.也可以幫助主管找出員工表現(xiàn)差的原因。是因為缺乏技能、職業(yè)道德、良好態(tài)度.還是與工作無關的原因.例如生病、家里出了意外。針對每名員工的個別問題.擬出可行的改進計劃。此外.根據研究.只有20％的員工表示.公司會幫助表現(xiàn)不佳的員工改進.事實上.如果員工有可能進步.公司可以針對員工的弱點.投資讓員工接受訓練.這么做的代價.可能比重新雇用一名員工低。