面試與被面試，或者說識別他人與尋求被他人認(rèn)可，是人一生中要頻繁用到的技能，除了找工作要用到，交朋友，尋找合作伙伴都要用到。

最近網(wǎng)紅博主李子柒與其經(jīng)紀(jì)公司杭州微念“鬧掰”而對薄公堂的事沸沸揚(yáng)揚(yáng)，李子柒覺得自已當(dāng)初太單純，沒有識別以劉同明為首的資方代表的“手段”導(dǎo)致自已利益受損。這也可以歸為識人判斷的失誤，在生活中應(yīng)該屢見不鮮。

知人知面難知心，識人看人從來都不是個簡單的事，這跟人的閱歷和認(rèn)知水平有關(guān)，需要一定的悟性和長期的歷練，這就是常說的“閱人無數(shù)”。

成為識人高手太難，但成為面霸卻并非遙不可及。好在，我們大多數(shù)人的需求還是后者，即?“如何提高面試成功率”。

相對于其它場合的面試（相親、拉贊助、找風(fēng)投），職場面試其實(shí)更簡單，因為它有明確的邊界，即一切都圍繞崗位要求展開，有規(guī)可循。如果一位面試官拋開崗位，跟你大談你的婚姻觀或個人取向，那你就需要確定一下他是不是在面試了。

求職面試，從知已知彼開始，首先你要知道面試的原理，即面試都試些哈？或者，面試官是從哪幾個方面來測試你的匹配度的？

如果還是不知道，那就來個換位思考 ：如果你是老板，你希望招什么樣的人？

首先，能干活。

一個蘿卜一個坑，企業(yè)招你過來，最起碼得能把這個坑給填好了。也就是完成崗位賦予的職責(zé)。比如你要做流水線工人，你就得頂起那個工位，不讓產(chǎn)線在你這停擺；你去做會計，就得把里里外外的帳目給弄清楚，帳目整明白；你做地產(chǎn)項目經(jīng)理，就要在質(zhì)量、進(jìn)度、安全、成本各方面達(dá)標(biāo)情況下，搞定項目。上面這些，都是一些崗位的最基本要求，這叫崗位勝任力。

在面試中，面試官會首先確認(rèn)你是否勝任崗位。用到的技術(shù)就是《漏斗式招聘面試法》中的第二層技術(shù)。

第二，有潛力。

管理者通常把人分為人手、人才，人物：

人手，指那些只能按部就班，完成崗位工作，甚至有時連本職工作都做不好的人。

人才, 除了崗位規(guī)定的工作外，還能有創(chuàng)造性的、主動承擔(dān)責(zé)任、創(chuàng)造性解決問題的員工。

人物，指的是具有老板思維和創(chuàng)業(yè)者心態(tài)，為企業(yè)做出超預(yù)期貢獻(xiàn)的人。

作為老板，你猜他們最喜歡哪類人。

做事業(yè)的人，最害怕的是當(dāng)有一天碰到困難希望有人與他一同沖鋒之時，回頭一看，隊伍中都是些泛泛之輩，無人可用。

誰不希望招來的都是人物呢？

勝任力面試，只是為了挑出能夠滿足崗位需求的員工，顯然，這并不夠！

要的是不光能干好眼前的活，未來還有可能挑起大梁，這叫有潛力。

張勇在進(jìn)入阿里之前只是一家30億美元公司的CEO，但是蔡崇信和馬云相中了他，確信他有擔(dān)起一家300億美元的公司的潛力，將他納入麾下，后來證明，這是一次成功的招聘。

所以，很多管理者在招聘人才時，不僅僅滿足于崗位勝任力，而是會考查應(yīng)聘者各方面的潛力，從未來發(fā)展的角度來進(jìn)行人才甄選。比如招聘一名財務(wù)經(jīng)理，除了看他是否有財務(wù)經(jīng)理的勝任力，還得看看將來有沒有做財務(wù)總監(jiān)的可能性。這無疑大大增強(qiáng)了面試的難度。

理解了這一點(diǎn)，作為面試者，我們不能僅僅滿足于只展現(xiàn)目前的狀態(tài)，還要展現(xiàn)出自已潛在能力和素質(zhì)。這是很多人面試屢屢失利的原因。

最后，要能干得久。

鐵打的營盤流水的兵，如果一家企業(yè)流動太大，特別是高管離職率較高，對公司是一個很大的傷害。正所謂一個好漢三個幫，創(chuàng)業(yè)路上老板也希望有幾個同路人，所以很多公司一方面分股權(quán)、設(shè)年金、訂合伙人制度，一方面加大對核心同路人的物色與培養(yǎng)，其實(shí)都是為了讓更多有才能的人留在公司長期發(fā)展。

能否干得久，取決于人選的個性特質(zhì)、價值取向是否跟公司文化契合，一個想賺快錢的人，到了一個追求穩(wěn)健的公司可能就做不長久，一個大開大合，追究個性人，也無法適應(yīng)一個理性嚴(yán)謹(jǐn)?shù)沫h(huán)境。大家三觀一致，趣味相投，同路同心，才能走得長遠(yuǎn)。

所以，在前面兩條的基礎(chǔ)上，面試官還得考查候選人文化契合度。

雖然不同的公司有不同的人才觀，但上面三點(diǎn)，是絕大部分主流用人單位要考慮的標(biāo)準(zhǔn)。求職者了解了這些，就能有的放矢，一方面努力讓自已具備這些素質(zhì)，另一方面有針對性的讓展現(xiàn)出這些素質(zhì)。

在實(shí)際的面試過程中，面試官們會以上述標(biāo)準(zhǔn)為出發(fā)點(diǎn)考核一個求職者，我們把他們設(shè)計的這一套系統(tǒng)化的評估程序，總結(jié)為結(jié)構(gòu)化面試，也是現(xiàn)在最主流的面試方法。很多面試官也基于這套方法來進(jìn)行人才篩選的。

我的《漏斗式招聘面試技術(shù)》就是在這個理論上開發(fā)出來的培訓(xùn)課程 ，已被多家企業(yè)引入內(nèi)部招聘官的培訓(xùn)。

了解了面試官進(jìn)行人才評價的三個標(biāo)準(zhǔn)，面試時應(yīng)對起來是不是能從容得多了呢。

當(dāng)然，了解了原理，還得有方法，下期我們再說說如何針對三個評價維度的進(jìn)行應(yīng)對，相信這些技能一定能為你下次求職面試加分。

本文作者：資深人力官王建軍