張老師經(jīng)常會去書店，我發(fā)現(xiàn)一個有意思的現(xiàn)象：

里面擺滿了各種實體店創(chuàng)業(yè)的書籍，但是為什么每天都有很多實體店在關門？

管理者在MBA總裁班學習了很久，為什么企業(yè)仍然難逃倒閉的厄運?

企業(yè)實行了股權(quán)激勵，為什么沒有達到預期的效果?

企業(yè)做股權(quán)激勵的出發(fā)點，是為了激勵員工，提升員工的工作積極性。

但是如果股權(quán)激勵的操作不當，股權(quán)激勵只會變成負面激勵或者沒有起到激勵作用，為什么會導致這種結(jié)果呢?

張老師總結(jié)出以下幾點，供大家參考：

1、企業(yè)管理者一個人的“獨角戲”

企業(yè)出臺了股權(quán)激勵方案，由于股權(quán)激勵方案的唯一性逼迫他們“站隊”。因此，每個員工更愿意為自己的主動選擇負責，對于被動選擇，就不愿意去承擔責任。

盡管企業(yè)的出發(fā)點是好的，而實際上是為他們“出難題”，員工往往不愿意領情。為避免企業(yè)管理者一人唱“獨角戲”的尷尬局面，企業(yè)可以將激勵方案設置成薪酬的一部分，讓員工主動選擇。

[ 案例分享 ]

某企業(yè)實行了股權(quán)激勵，從人性化的角度出發(fā)，企業(yè)為員工制定了多種選擇的激勵方案，讓員工自己主動選擇。

甲員工是技術研發(fā)部門的核心員工之一，在職5年，工作一絲不茍，年薪為12萬元，企業(yè)為他提供了如下的股權(quán)激勵方案。

A、100%年薪加少量股權(quán)分紅

B、80%年薪，剩余的20%年薪以股權(quán)分紅的形式來支付

C、50%年薪，剩余的50%年薪以股權(quán)分紅和績效的形式來支付

2、企業(yè)封閉信息，讓員工沒有“安全感”

很多的企業(yè)在執(zhí)行了股權(quán)激勵之后，會出現(xiàn)這樣尷尬的局面。

如果選擇公開信息的話，又擔心內(nèi)部商業(yè)機密泄露，對企業(yè)造成毀滅性的打擊；

不公開信息的話，又會讓員工沒有“安全感”，員工會相互猜忌企業(yè)財務是否出現(xiàn)問題，不利于企業(yè)內(nèi)部的管理。

企業(yè)對于這個問題權(quán)衡利弊，往往以企業(yè)商業(yè)機密為重，選擇不公開信息。這就造成了員工對于企業(yè)信譽產(chǎn)生懷疑，甚至是流言四起，嚴重影響了企業(yè)的正?；芾怼?/p>

[ 案例分享 ]

某企業(yè)采用了分批次公開股權(quán)激勵信息，這一舉動引起了軒然大波，員工紛紛猜測：

憑什么別人有股權(quán)而我沒有?

是不是公司不重視我?

為什么公司要延遲公布我的股權(quán)信息?

這里面是不是存在著什么問題?

為了盡快平息風波，企業(yè)馬上公開股權(quán)激勵機制的標準，具體如下。

第一批次發(fā)放股權(quán)有兩個標準，入職10年，中層及其以上的管理者；

第二批次發(fā)放股權(quán)有兩個標準，入職滿5年，至少有一次被評選為“優(yōu)秀員工”；

第三批次發(fā)放股權(quán)有兩個標準，入職滿3年，工作態(tài)度認真、上進和誠懇。

由于企業(yè)及時公布了股權(quán)發(fā)放信息的標準，因此及時平息了內(nèi)部的爭議，維持了正常的管理秩序。

3、只談“硬的”，不談“軟的”

因為股權(quán)激勵會設置很多的權(quán)限，例如：股權(quán)分5年兌現(xiàn)、員工必須全職工作，不能兼職，中途離職公司有權(quán)收購股權(quán)及職務作品版權(quán)歸公司所有等。

盡管這些條款是出于企業(yè)的角度來考慮，具有很大的合理性，但是如果溝通不到位，讓員工誤解為“霸王條款”，很容易產(chǎn)生糾紛，尤其是牽涉版權(quán)問題。

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