這里用“帶團(tuán)隊(duì)”，而不是“管理團(tuán)隊(duì)”呢？這是因?yàn)?，在我看?lái)“管”和“帶”是有差別的：“管”是管理事務(wù)和流程，而“帶”，是人與人的交心，是帶領(lǐng)、帶頭、傳幫帶。

在職場(chǎng)上，上下級(jí)關(guān)系更像是球隊(duì)中的教練和隊(duì)員的關(guān)系。作為教練，要調(diào)動(dòng)和激發(fā)隊(duì)員在場(chǎng)上的積極性。需要訓(xùn)練他們的能力，還需要布置戰(zhàn)術(shù)。在球場(chǎng)上，教練是無(wú)法代替隊(duì)員上場(chǎng)一樣，你需要把你的下屬訓(xùn)練好，而不是替他們工作。

帶團(tuán)隊(duì)最重要的一點(diǎn)是建立心理契約。心理契約這個(gè)概念最早是由一個(gè)叫丹尼斯·盧梭的管理教授提出的。

也就是說(shuō)，當(dāng)一個(gè)人加入到一個(gè)組織的時(shí)候，他對(duì)于組織能夠給他什么，他需要付出什么，是有一個(gè)預(yù)期的。

你和下屬之間，除了上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，就存在著這樣一種默契。你需要了解和滿足下屬的需求，同時(shí)他努力工作作為回報(bào)。

如果員工能夠看到，他其實(shí)是在為自己的需求工作，而不是被動(dòng)地為公司工作，也就不會(huì)有“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”的心態(tài)，你也不用每天盯著他是不是遲到、偷懶。你不用“管”他，他自己會(huì)主動(dòng)工作。

有一句管理很經(jīng)典的話：“員工因?yàn)楣径尤耄驗(yàn)樯霞?jí)而離開(kāi)?！闭f(shuō)的就是在員工管理工作中，直接上級(jí)這個(gè)角色很關(guān)鍵。你就是在公司和員工之間的那架橋梁。

要建立有效的“心理契約”，你需要做到三點(diǎn)：

第一，了解員工的真正需求。

第二，讓員工知道你和公司能給他帶來(lái)什么。

第三，讓員工知道你對(duì)他的期望是什么。

了解員工的需求

你對(duì)你的員工真的了解嗎？不同的員工有不同的需求，他家里有幾口人，有沒(méi)有在還房貸，還是他需要更好的工作機(jī)會(huì)和平臺(tái)來(lái)展示自己的能力。要根據(jù)不同的需求，采取適當(dāng)?shù)墓芾矸绞健?/p>

讓員工知道你和公司能給他帶來(lái)什么

上級(jí)手里不只有工資和晉升兩張牌，其實(shí)還有很多提供成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。比如，外出培訓(xùn)、交流、參觀，或者有更大的項(xiàng)目，你需要讓下屬知道他有機(jī)會(huì)得到什么。這樣下屬才會(huì)為了自己的需求去努力工作，而不只是你每天給他安排日常工作。

讓員工知道你對(duì)他的期望是什么

給下屬安排崗位，就要讓他知道這個(gè)崗位的價(jià)值。給下屬制定目標(biāo)，就要讓下屬指導(dǎo)目標(biāo)的意義。

比如，你給下屬制定任務(wù)時(shí)希望他本周五前完成。如果說(shuō)：小張，周五前把標(biāo)書(shū)做好。這樣勢(shì)必有點(diǎn)生硬，也會(huì)引起下屬的逆反心理。如果你說(shuō)：這次招標(biāo)任務(wù)對(duì)公司業(yè)務(wù)有很大提升作為，標(biāo)書(shū)的好壞直接影響到這次招標(biāo)的結(jié)果，我希望你最好能在周五前盡快完成。

這就把任務(wù)的重要性和意義告訴他，這時(shí)候下屬就會(huì)思考怎樣才能做得更好。

最后，如果下屬完成工作超出你的預(yù)期或者對(duì)你幫助很大，一定要表現(xiàn)出來(lái)，讓他知道。并且真誠(chéng)的說(shuō)一句謝謝。不要小看一句謝謝，他會(huì)讓下屬非常感動(dòng)。

總結(jié)一下，建立“心理契約”能讓員工主動(dòng)工作。有三點(diǎn)需要做好：

1、了解下屬，知道他需要什么。

2、讓下屬知道，你能給他什么。

3、讓下屬清楚的知道，你對(duì)他的預(yù)期和指導(dǎo)崗位的意義。

我是無(wú)謂的小強(qiáng)，希望以上內(nèi)容能幫到你，也希望和你一起成長(zhǎng)。