大家好，我是弘典文化蔡元恒。上一講我們講到了關鍵績效指標（KPI）。企業(yè)除了設定KPI以外，還要為了實現(xiàn)KPI而去設定一些所謂的績效指標（PI）。那企業(yè)在設定績效指標的過程中往往會存在很多的誤區(qū)，今天我把這些誤區(qū)分享給大家。

第一個誤區(qū)，績效指標可以提升我們員工的工作績效。

很多人認為績效指標可以很有效的提升我們員工的工作績效，這個理解是有極大誤區(qū)的。每一個績效指標都會有負面的作用，如果績效指標設定不當，不但不能提升員工的績效，反而會影響員工的行為，甚至會大大的拉低員工的績效，導致整體的績效下降。

我們把企業(yè)的目標設定叫計劃完成率或者叫任務達標率，往往把實際的收入除以計劃的收入。而計劃的收入很可能是當時拍腦袋來設定的，缺乏一定的科學依據，所以會造成很多員工鉆公司的空子。

舉個例子，在很多賒銷的行業(yè)，為了完成績效指標，我們的員工會和代理商、經銷商一起作假來蒙蔽我們公司的高層管理者，結果就會造成庫存大面積的上升。而業(yè)務人員把所謂的績效提成獎金拿完之后，給公司造成了巨大的負擔，這也導致了整個績效的下降。所以不是所有的PI績效指標都會對員工的行為產生良好的促進作用。

第二個誤區(qū)，所有的績效指標對任何公司任何時間都有效。

前面我們已經講了績效指標并不是在任何時間點都能發(fā)生關鍵的作用。每周的指標、每月的指標、每半年的指標、季度的指標等等，每個指標背后都有一套運作的邏輯、行為的規(guī)范、還有過程的管理。運作不當反而會產生很多的副作用，所以它并不是每個時間或者對每個公司都有效。

即使同樣一個指標在不同的公司、不同的行業(yè)，它所以產生的作用有時候也會適得其反。

第三個誤區(qū)，績效指標很多都是關鍵績效指標。

我們將關鍵績效指標稱為KPI，但KPI背后也會有很多的支撐著它的PI，所以KPI并不等于PI。我們不要用KPI來代替所謂的PI，也不要用所謂的PI來代替KPI，兩者不能混合使用。

第四個誤區(qū)，將績效指標同薪酬掛鉤就能提升員工的績效。

并不是把所有的PI特別是KPI同員工的績效掛鉤就能產生良好的績效。上面我們講了一個案例，任務達成率就是這樣的，員工得到了應該得到的績效獎勵，但是公司對此產生了巨大的損失。

KPI的執(zhí)行或者實現(xiàn)，不是為了對員工進行獎懲，也不是為了員工的績效薪酬而設定的，它更多是為了戰(zhàn)略的實現(xiàn)。所以我們在設計KPI和PI的時候，更多是如何實現(xiàn)我們目標，達成我們的戰(zhàn)略想法，而不是為了獎懲員工，單純與員工的績效進行結合。

同時我們也要知道，金錢不是員工工作唯一的驅動力，價值觀、認可、欣賞、文化等等這些也很重要。

第五個誤區(qū)，績效指標就是年度目標。

我們很多企業(yè)經常會確定年終的目標，而且都是一年做一次大的結算，以此來決定這個員工得到多少獎金，是升遷還是降職，然后再確定年度的整體的目標。

我認為這不是績效考核指標也不是所謂的KPI。因為一年的周期從年初的第一天到年末最后一天，由于市場的變化和人員的變化充滿了很大的不確定因素，我們的指標、績效指標、KPI都是為了日常的管理而服務的，所以周期太長我們很難實現(xiàn)整體的目標。

第六個誤區(qū)，績效指標的設定很容易。

如果我們認為績效指標（PI）、關鍵績效指標（KPI）是比較容易設定的，這種想法是錯誤的。

每一個KPI、PI背后都意味著一整套的邏輯和行為方式，企業(yè)要把每一個KPI當作項目來管理。很多企業(yè)認為指標很好設定，實際上恰恰相反，指標是最難設定的。只有設定好了指標，背后的行為才能真正的去實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。

第七個誤區(qū)，KPI既是財務指標又是非財務指標。

上一講我講過，所有的KPI都是非財務指標。以金錢來衡量表示的都是所謂的財務指標，真正的KPI強調的都是非財務指標。

我們每個企業(yè)在做績效考核和績效管理機制設計的時候，都要考慮到這些誤區(qū)。當然這些誤區(qū)在很多企業(yè)的日常工作中也會屢屢出現(xiàn)，所以我們要扭正我們對績效管理的一些錯誤的態(tài)度和看法，讓我們的績效管理真正的為企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)做出它的貢獻。

本文來源：公眾號 @蔡元恒頻道，作者蔡元恒，精益化管理、轉型升級實踐專家；北京企業(yè)管理咨詢協(xié)會副會長；北京大學總裁班特邀講師；北大博雅智庫特聘精益化管理專家；專注于企業(yè)精益化管理知識與實踐的分享和傳播，與你共同進步。