今日繼續(xù)學(xué)習(xí)《激勵章節(jié)》，物質(zhì)激勵一定要給夠，一定在橫向上要有可比性。特別是對于管理者物質(zhì)激勵不夠是很難留住人的，甚至還有許多危害，例如管理人員濫用職權(quán)、濫用公款，又或者對于管理事物不上心等等。合理的報酬是什么呢？——找準(zhǔn)參照，并且報酬總體上要與此水平接近。

以往的經(jīng)營過程中，常常聽有人因為給員工報酬低于平均而竊喜，但是在信息越來越對稱的今天，人們越來越容易發(fā)現(xiàn)自己受到的不公待遇，所以在報酬給予方面我們還是仍應(yīng)該堅持至少平均水平，在能力許可的范圍內(nèi)甚至超過平均水平。

正常的報酬水平，不容易產(chǎn)生較強的激勵效果。例如市場價8萬的工資卻在這里被給到了12萬，那么員工便會有對失去工作的恐懼。這就是員工的失敗成本。

什么時候應(yīng)該給予高效率工資呢？員工的工作越難以在過程中被外部人監(jiān)督到，越依賴于工作者的責(zé)任心和自我激勵，就越應(yīng)該給予比較高的報酬水平。

凡是外部不好監(jiān)督作業(yè)過程，不好監(jiān)督工作努力狀態(tài)的，甚至不好簡單、即時地判斷業(yè)績結(jié)果的，都需要多給錢，需要通過激勵性報酬讓個人的動機更充沛。

同時，強化考核和淘汰，是整個邏輯鏈條的一個關(guān)鍵，讓大家對于失敗具有危機感。管理者需要知道員工的失敗成本在心里占據(jù)多少影響。