一、工作能力

? ? 工作能力是結果體現(xiàn)，通過一個簡單的能力只能對其工作能力進行一個評估，得出的結果可能會與實際結果有差異，即候選人的工作能力可能很強或者很弱。那么如何有效評估工作能力呢？就需要對崗位的勝任資質進行明確出具體的標準，當勝任力符合的情況下，試用期內工作能力可能符合崗位要求也可能不符合崗位要求，但是勝任力不符合的情況下，工作能力肯定不符合崗位要求。

二、勝任力能力分析

? 勝任力是什么？個人認為是組織對各崗位潛在的要求，通過梳理并且努力量化要求。并且每個崗位的勝任力是不一樣的，不同公司的同崗位勝任力要求也是不一樣的。即每個公司，每個崗位的勝任力要求原則上是不一樣的。個人理解的崗位勝任力模型搭建如下：

? 1、崗位清單：梳理出不同序列的崗位清單，以工作種類進行分序列。

? 2、崗位勝任力要求：根據崗位工作職責，公司特點，行業(yè)的風險，在崗員工的意見、高層領導的要求，核心合作客戶/伙伴的建議等，融合后進行提煉整理，最終輸出不同序列不同崗位的勝任力要求。

3、如何評估候選人的勝任力：根據素質模型，設計開放性的問題，多聽少講。例如我司對產品經理的要求之一具有“把握大局”的能力，期望能夠獨立從零到一開發(fā)產品，并協(xié)調其他部門協(xié)同配合產品上線。那么根據這個要求，就可以設計從零到一開發(fā)產品的提問，以及遇到的困難、實際問題、對策、執(zhí)行結果。通過star法則等各種面試方法進行提問，把提問問題與勝任力要求進行掛鉤。

綜上所述，對招聘過程的勝任力做簡單分析，期望能夠帶給你一點點新鮮的靈感。