01、張一鳴的求賢之路
今日頭條先今已是繼BAT之后，TMD（頭條、美團(tuán)、滴滴）三互聯(lián)網(wǎng)大佬之一。
其CEO張一鳴，曾為了挖一位在微軟工作過的資深軟件工程師，通過線上線下各種途徑對其進(jìn)行了全方位的了解。
主要涵蓋兩類：
1、一個(gè)接一個(gè)的打電話，向所有他能找到的人打聽此人消息。
2、通過各種渠道，和這位工程師產(chǎn)生聯(lián)系，比如微博、微信，并查看他過往社交媒體言論記錄。
這兩件類事的目的所在也很明顯。
通過對其信息的親自了解，以及周圍人對他的印象，可以提前構(gòu)建一個(gè)個(gè)人畫像。
畫像越清晰，越有利于對其了解。
這樣在溝通時(shí)，就能抓住對方的喜好，并且確認(rèn)其與公司的匹配點(diǎn)主要有哪些。
另外，通過點(diǎn)贊、評論這些看似不起眼的小動作，可以增進(jìn)相互間的親密度。
也可以通過評論向其傳遞公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀。
優(yōu)秀的人才，找工作已經(jīng)不是簡單的謀求一份職業(yè)，而是在選擇一份事業(yè)。
為了拉這位軟件人才加入團(tuán)隊(duì)，張一鳴在前期共計(jì)投入了30個(gè)小時(shí)做信息調(diào)查。
兩個(gè)月后，這位工程師加盟了今日頭條。
02、招聘
今時(shí)不同往日
類似的求賢若渴的例子，從“三顧茅廬”到今天，我們聽過無數(shù)次。
現(xiàn)在企業(yè)都在喊著“人難招”，可又有幾人如此對待那些潛在的候選者呢？
雖然很多崗位，并沒有高端到需要企業(yè)的一把手親自“登門拜訪”，但這種招聘精神，卻是每一個(gè)企業(yè)應(yīng)該學(xué)習(xí)的。
事實(shí)上，有些企業(yè)會出現(xiàn)什么樣的情景呢？
求職者坐了一兩個(gè)小時(shí)的車，到了公司，填表登記，然后一等就是一兩個(gè)小時(shí)。
此時(shí)，面試官才匆匆趕來，一句“有些事情要處理”，就把求職者一兩小時(shí)的等待時(shí)間給打發(fā)掉了。
如果求職者對此有異議，面試官則會覺得求職者不符合企業(yè)價(jià)值觀，面試連等待都不耐煩，繼而pass掉對方。
請問，企業(yè)的價(jià)值觀，就是不守時(shí)、白白浪費(fèi)別人時(shí)間嗎？
這樣的企業(yè)，招不到人，只能怪自己。
在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的移動互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，員工早已摒棄了“擇一企業(yè)終其一生”的觀念，誰對他好，他就跟誰跑。
企業(yè)已經(jīng)不再擁有“守株待兔”的優(yōu)勢，必須懂得出去“逮兔子”。
03、招聘四重奏
招聘就像追女朋友，你把她當(dāng)“兔子”，以為她會自己跑來，可實(shí)際上，你不去主動找，永遠(yuǎn)也別想她會自己送上門來。
自己跑來的，要么不好，要么算運(yùn)氣好，都屬個(gè)例。
追女友要用心。
要了解她的生活習(xí)慣、她的喜好、她的性格等等，這些都不是你坐在電腦前想象出來的，而是實(shí)踐出來的。
難道，招聘不是一樣的嗎？
最次的招聘，就是發(fā)招聘信息、篩選簡歷邀約。
HR就像一個(gè)旁觀者，認(rèn)為招聘的人和自己無關(guān)，就是給業(yè)務(wù)部門的，那么就“本本分分”發(fā)一下招聘信息、篩選邀約一下求職者，給到業(yè)務(wù)部門就好了。
這種工作有價(jià)值嗎？
幾乎沒有價(jià)值。
HR如同“行尸走肉”般，機(jī)械式地做著工作。
不求有功，但求無過。
其次是與業(yè)務(wù)部門確認(rèn)需求，在業(yè)務(wù)要求下開展招聘。
HR試圖復(fù)述及確認(rèn)用人部門需求，將他們所需作為一個(gè)固定模板，進(jìn)行簡歷的篩選。
這樣的篩選，符合率相對較高。
此類招聘的價(jià)值，相較于上一種有所提升，但沒有實(shí)質(zhì)性的躍進(jìn)。
本質(zhì)上來說，還是依賴于業(yè)務(wù)部門給出的信息。
再上一階，HR會在自己的理解上，和業(yè)務(wù)反復(fù)確認(rèn)需求。
此時(shí)的HR，已經(jīng)開始具有“主觀能動性”了，他們會在基于自身專業(yè)知識的前提下，和業(yè)務(wù)部門確認(rèn)需求，共同構(gòu)建一個(gè)最合適業(yè)務(wù)的“需求畫像”。
招聘的工具，已經(jīng)不再僅限于招聘網(wǎng)站，而會引入其他的渠道，比如微信、微博等等。
這種主動出擊，可以帶來更高的效率和更準(zhǔn)確的人才定位。
HR的價(jià)值開始具有實(shí)質(zhì)性的增量，同時(shí)會獲得業(yè)務(wù)部門發(fā)自內(nèi)心的認(rèn)可。
很多企業(yè)的招聘，基本停留在這三個(gè)層次上面。
面對不同的招聘需求，會采用不同的層次來應(yīng)對。
并且，除了第三個(gè)層次稍微具備了一些移動化思維外，其他兩個(gè)層次還停留在傳統(tǒng)的招聘模式上面。
這在現(xiàn)今時(shí)代，已顯露出了它的疲軟和無力。
尤其是在面對高端人才的時(shí)候，比如前沿的AI、算法等等。
這個(gè)時(shí)候要怎么辦呢？
比較可行的方法就是：防患于未然。
在還沒有成為一個(gè)緊急事件之前，先做好萬全的準(zhǔn)備。
于是，就出現(xiàn)了招聘的一個(gè)新層級：
在企業(yè)戰(zhàn)略的引導(dǎo)下，與業(yè)務(wù)部門深度溝通，提前構(gòu)建出將來所需的人才，并在前期就著手加以解決。
此時(shí)HR的工作，需要對人才市場進(jìn)行深入全面的了解，弄清楚目標(biāo)人群所在的圈子，提前通過某種手段和潛在候選人建立聯(lián)系。
一旦需要，就可以立即行動，將他們“收入麾下”。
比如企業(yè)是做IT的，HR完全可以通過技術(shù)人員的介紹，注冊相關(guān)網(wǎng)頁或論壇的賬號，了解行業(yè)最新動態(tài)的同時(shí)，關(guān)注一些大牛，進(jìn)行點(diǎn)評與互動。
甚至拿到私人的朋友圈。
這就是招聘的“四重奏”。
在面對移動互聯(lián)化的大趨勢下，企業(yè)招聘必須達(dá)到的四個(gè)層次。
對于第四層而言，一旦運(yùn)用熟練，是可以做到“下沉”的。
也就是不再僅限于非常高端的崗位，只要是重點(diǎn)崗位，甚至是公司需要的崗位，都可以用到此方法。
唯一需要注意的是，此方法需要的精力是巨大的，為了提高效率，不是特別情況，不建議全面鋪開。
04、面試者體驗(yàn)設(shè)計(jì)
所有的四層次，為了提高效率，可以整合成一套體系。
因?yàn)槊恳粚哟危瑢?shí)際上是上一層次的升華，它們之間并沒有斷層。
企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用時(shí)，根據(jù)不同崗位情況，自行確定需要達(dá)到某一步即可。
這套體系，站在求職者角度來說，就是面試體驗(yàn)。
從初次的接觸，打電話邀約也好，論壇點(diǎn)評也罷，到最后的入職、融入團(tuán)隊(duì)，就是一系列的“自我體驗(yàn)”。
企業(yè)所要做的，就是站在求職者角度，去構(gòu)想這套體驗(yàn)，要如何設(shè)計(jì)，才能讓求職者對公司的印象加分。
面對每個(gè)企業(yè)的實(shí)際環(huán)節(jié)不同，面試者體驗(yàn)設(shè)計(jì)會有所不同，但總的來說，會包括以下幾個(gè)大的方面。
前期接觸：這部分內(nèi)容包括論壇、網(wǎng)站的關(guān)注點(diǎn)評互動，也包括電話邀約話術(shù)、邀約面試短信、郵件格式等。
面試階段：面試前的提醒，面試過程的準(zhǔn)備，比如安靜而整潔的會議室、夏天的涼茶/冬天的熱茶，提前做好面試準(zhǔn)備的面試官，面試前期拉近關(guān)系的閑聊話術(shù)，面試完后送走面試者的行為等。
面試跟蹤：面試后的情況告知，復(fù)試的安排，背景調(diào)查的開展等。
入職跟蹤：入職相關(guān)事宜的溝通，offer的發(fā)放及話術(shù)，入職流程的引導(dǎo)，入職手續(xù)的辦理，團(tuán)隊(duì)初步的融合等。
這四個(gè)方面對每一個(gè)通過面試的求職者來說，都會經(jīng)歷，只是在細(xì)微的事情上會有所不同。
比如前期有的只需要篩選邀約，有的需要找圈子挖人。
好的面試者體驗(yàn)設(shè)計(jì)，是招聘工作的升華，更是公司雇主品牌的體現(xiàn)。
當(dāng)這種品牌傳播出去之后，會形成連鎖反應(yīng)。
無形中會吸引那些和公司“志趣相投”的一批潛在人才。
這又是招聘“四重奏”的更上一層境界：化有形為無形。
處處都是公司，處處又不見公司。
這四個(gè)方面一說大家都懂，但真正難的且考驗(yàn)?zāi)芰Φ木驮谟诰唧w的操作流程，只有招聘方法與招聘思維同步增長時(shí)，招聘這件事情才能成為助推你的核心競爭力。
所以，我們將你的每一步都想好，從招聘的尋才、識才到辯才、控才，具體到拿來即用的工具模型，讓你有“可遷移化”的招聘思維。
來源 |?環(huán)球人力資源智庫（ghrlib）文 |??董超，由李老板整理編輯， 供學(xué)習(xí)與參考。
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