招聘，是每個HR人都經(jīng)歷過而且也正在面臨的工作內(nèi)容。
? ? ? 重新定義招聘？很多HR和企業(yè)職能部門負責(zé)人，問到我“重新定義招聘”是什么意思？還有些HR直接問到，除了網(wǎng)絡(luò)、現(xiàn)場招聘會、下鄉(xiāng)招聘外，還有哪些招聘高招？說些有用的招聘技巧。這也是大多數(shù)HR心中共同的問題，那么從今天起給大家做一個系列的招聘專題分享。
時代環(huán)境的改變，引起商業(yè)環(huán)境的異變，企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)
? ? ? 1、時代的變化：
? ? ? 互聯(lián)網(wǎng)，重構(gòu)了以往的商業(yè)形態(tài)，將各類信息帶到了消費者的客戶端，對企業(yè)經(jīng)營管理也提出了更高的要求。而消費的個性化需求越來越多，甚至出現(xiàn)了私人定制。企業(yè)面臨的商業(yè)環(huán)境也出現(xiàn)了異變，更多的是不確定、復(fù)雜和模糊。對于企業(yè)來說，要快速地應(yīng)對外部環(huán)境變化的新挑戰(zhàn)。人力資源管理也面臨著巨大的變革，需要重新定義，對于企業(yè)來說，如何吸引或黏住更多的人才，確保我們的人才更好地被企業(yè)運用，這就取決于人力資源管理者的思維模式了。
? ? ? 2、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)：
? ? ? 過往，企業(yè)發(fā)展會經(jīng)歷四個階段：初創(chuàng)期、發(fā)展期、成熟期、衰退期。而如今在新時代這個大環(huán)境影響下，企業(yè)在經(jīng)歷初創(chuàng)以后，要么就快速地發(fā)展起來，要么由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)發(fā)生變化就面臨企業(yè)轉(zhuǎn)型期。從全球經(jīng)濟趨勢來看，行業(yè)、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都發(fā)生了變化，產(chǎn)業(yè)在發(fā)生迭代，而迭代的速度非常之快。企業(yè)面臨轉(zhuǎn)型升級或快速發(fā)展的變化，對于個人成長即職場主題來說，關(guān)注的是知識結(jié)構(gòu)和個人能力。從產(chǎn)業(yè)到企業(yè)到個人，這種趨勢都發(fā)生了變化，在這樣的節(jié)奏變化下，作為企業(yè)的HR管理者，必須要改變思維，必要要重新定位。
企業(yè)招聘的重新定義
? ? ? （1）社會人才擇業(yè)觀的變化：
? ? ? 在這個時代下，職場的主體為90、95后，而這群人在踏上社會或即將踏上社會時，已經(jīng)不急于到人才市場或大型招募會上找到自己的第一份工作，他們更關(guān)注的是自己未來發(fā)展的想法、職業(yè)生涯的規(guī)劃、未來職業(yè)發(fā)展通道、休息時間有著更多的關(guān)注。
? ? ? “外面的世界很精彩，我想去看看”，這句話已經(jīng)不是90、95后的專利了，更多的人都在為自己的職業(yè)成長、個人增值而努力。
? ? 在早期的工業(yè)時代，一個人一輩子或是六七年時間都在一個企業(yè)里工作；而過去的這二十年間，一個人一輩子可能會換六七份工作，先后在六七個企業(yè)里面工作；而在接下來的未來世界里，一個人可能同時會在六七個企業(yè)里面工作，零工經(jīng)濟已經(jīng)來臨，進入企業(yè)工作已經(jīng)不是主流的選擇，大部分的人在招聘市場上蒸發(fā)。
? ? ? 人們更關(guān)注的是自己未來的人力資本的開發(fā)，休息時間、自由度、職業(yè)發(fā)展路徑、學(xué)習(xí)創(chuàng)新、個人價值的實現(xiàn)、自主權(quán)，人們都是想以創(chuàng)業(yè)的精神來工作的！
? ? （2）招聘渠道的變化：
? ? ? 傳統(tǒng)的招聘方式，以專門的招聘網(wǎng)站（58、趕集、智聯(lián)、前程等）、公司門口、附近村莊及社區(qū)、內(nèi)部推薦、校園招聘、獵頭、勞務(wù)、QQ、下鄉(xiāng)等為主要形態(tài)；
? ? ? 而今由于互聯(lián)網(wǎng)及互聯(lián)網(wǎng)+的發(fā)展，個體社交化特征凸顯，每個人都是移動的宣傳平臺，招聘信息可以在幾秒內(nèi)通過社交媒體像病毒式傳播，求職者也逐漸擺脫了過往傳統(tǒng)的媒介的依賴，縮短了與企業(yè)的對話。
? ? 那么現(xiàn)在招聘載體為：BOSS直聘、蘑菇街、微信（群、朋友圈、小程序）、微博、抖音、社群故事等新型互聯(lián)網(wǎng)渠道。
? ? （3）人才需求的變化：
? ? 過往企業(yè)招聘，是以企業(yè)需求為主導(dǎo)地位，企業(yè)平臺、發(fā)展穩(wěn)定、基本的收入水平、良好的工作環(huán)境，就要去候選人具備相應(yīng)的硬性條件、服從公司的各項管理制度、習(xí)慣企業(yè)的特有的管理文化等；
? ? 而如今，由于互聯(lián)網(wǎng)時代的變遷，對新媒體、電商運營、文案策劃等這樣的新興行業(yè)和新興崗位的需求有著明顯的偏向；
? ? 吸引符合企業(yè)特質(zhì)、為企業(yè)解決問題、同時為企業(yè)增加利潤的人才，將是HR招聘人員的工作方向。
HR招聘官工作方向的轉(zhuǎn)變
基于以上時代變遷，引發(fā)商業(yè)形態(tài)的異變，間接導(dǎo)致企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的格局，而要隨之改變的是企業(yè)的人才的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變，最終以人力資源管理者的思維與工作方式的轉(zhuǎn)變來迎接新時代的更迭。
（1）對行業(yè)的洞察能力：現(xiàn)在的企業(yè)都在采用互聯(lián)網(wǎng)+，更多的傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)被歷史慢慢地淘汰，產(chǎn)業(yè)迭代的速度，使得一些行業(yè)和產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生了新的標準，很多傳統(tǒng)企業(yè)在逐漸退出商海。比如，汽車已經(jīng)實現(xiàn)無人駕駛，能源、環(huán)保的概念已經(jīng)介入到這個時代里了。作為HR，就必須對外部的產(chǎn)業(yè)和行業(yè)環(huán)境有很清晰的洞察和了解。
（2）十九大對全國32省提出了動態(tài)人才KPI考核，考核一個城市有多少領(lǐng)軍人才、多少管理人才、多少儲備人才、多少全球技術(shù)領(lǐng)先人才。國家各個省市已經(jīng)在大面積搶人了，最近一段時間“不擇手段”拼搶人才的各大城市突然在網(wǎng)絡(luò)火了，武漢、南京、成都、西安等二線城市陸續(xù)推出“送戶口”、“送房補”、“免費租借辦公區(qū)”等大招來吸引人才。不經(jīng)意間，人才爭奪戰(zhàn)已在全國打響，多個城市都開始角逐，北上廣深不再是唯一的選擇，不少人才都開始將目光聚焦在了其他地方。更甚者，很多省市都已經(jīng)到國外搶人，2018年是海歸非常多的一年。身處全國各地的HR們，你們感覺到人才的流動了么？
面對這場人才爭奪戰(zhàn)，身為HR的我們，必須要有吸引更多面試者的流量，才可以確保有更多的人才吸引到企業(yè)里來。
HR招聘官工作要求的轉(zhuǎn)變
在這個時代，個體社交化特征凸顯，每個人都是移動的宣傳平臺，招聘信息可以在幾秒內(nèi)通過社交媒體像病毒式的傳播，求職者也逐漸擺脫了過往傳統(tǒng)媒介的依賴，縮短了與企業(yè)的對話，提升了人才與企業(yè)的匹配度。
（1）要創(chuàng)建更好的企業(yè)人才搜索引擎，拓寬人才渠道、高效納入符合企業(yè)需求的人才；
（2）要主動開發(fā)和管理現(xiàn)有的人才，創(chuàng)建集成人才供應(yīng)鏈，做好人與人之間的資源整合，建立人才地圖，來解決企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，實現(xiàn)企業(yè)的交付價值；
（3）要更加貼合企業(yè)的業(yè)務(wù)需求，不同于傳統(tǒng)企業(yè)垂直式的管理模式，管理者制定企業(yè)的戰(zhàn)略、構(gòu)建相應(yīng)的組織架構(gòu)，HR要讓一線業(yè)務(wù)部門的管理者承擔(dān)更多的人力資源管理的角色，幫助組織來做調(diào)整，使人力資源部門能推動企業(yè)的變革；
（4）要用創(chuàng)新的眼光來看待這個時代的變遷，覓得招聘勢能?，F(xiàn)在的企業(yè)組織都在發(fā)生的變化，是人的變化，更多的人都是以創(chuàng)業(yè)的精神來工作的。未來的企業(yè)都會搭建一個平臺+個體的組織模式，讓員工更好地發(fā)展，讓用戶與企業(yè)有更好的鏈接，而每一個個體的才華和智慧都可以在平臺得以充分的展現(xiàn)。
而中國人口的紅利進一步擴大化了，這不僅僅是數(shù)量紅利的增加，更多的是智慧紅利時代的來臨。
HR招聘官工作思維的轉(zhuǎn)變
在傳統(tǒng)招募過程中，我們更多考慮的是滿足需求，把合適的人招到企業(yè)里來，所以說招聘還是在招聘的階段。
身為HR的我們，是不是每天都在做著大量的招聘事務(wù)性工作，卻還是不斷有新人老人的離開，同時還要遭受老板的批評責(zé)罰，招聘速度慢？入職率低？離職率高？學(xué)習(xí)各種招聘技巧、不斷地招聘、不斷重復(fù)，直至無限焦慮。你可能不知道，你的努力正在將企業(yè)帶入一場死局，你的思維再不轉(zhuǎn)變，將成為企業(yè)僵局的罪魁禍首！
我們要摒棄為了招聘而招聘的觀念，要真正理解創(chuàng)新招聘的本質(zhì)~是用運營的思維來看待招聘，也就是說，怎樣吸引符合企業(yè)特質(zhì)的、需求的人才，為企業(yè)解決問題、同時還能為企業(yè)增加利潤的人才為終極目標。
創(chuàng)新思維之一：投資思維
用運營的思維來看待招聘，固然就要思考到投入產(chǎn)出比、投資回報率。
1、人才面試吸引投資：
（1）報銷面試路費，獲得對企業(yè)好的印象；
（2）面試領(lǐng)紅包，來面試掃企業(yè)二維碼領(lǐng)紅包；
（3）轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息推薦簡歷領(lǐng)紅包，暫不找工作的，在群里或是朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息推薦簡歷的，均可領(lǐng)紅包。
2、對應(yīng)聘者的投資：
（1）來面試者通過朋友圈轉(zhuǎn)發(fā)招聘信息、推薦簡歷的，也可領(lǐng)紅包；
（2）詢問面試者知識來源的周邊資源，針對性地投資應(yīng)聘者的資源；
（3）投資暫未達到企業(yè)要求的應(yīng)聘者，與其保持溝通，一來可以將他們身邊的朋友推薦給企業(yè)，二來應(yīng)聘者的能力的提升也是瞬息萬變的，當他可以適應(yīng)我們某一塊工作或某一領(lǐng)域工作時，我們可以及時啟用。
3、老板思維：人才的引進，不再局限于過往的打工的全職模式。只要能為企業(yè)解決問題就可以了，不管是全職，還是兼職，或是外包的方式，站在老板的角度思維，只要能為企業(yè)解決問題、能為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，就是我們需要的人才。對于企業(yè)的HR招聘官，更多的是需要資源整合的人。
創(chuàng)新思維之二：合伙人思維
企業(yè)的人才都是需要以創(chuàng)業(yè)的精神來工作的，未來企業(yè)，就是一個平臺，未來的組織模式是平臺+個體的模式，企業(yè)搭建的就是一個平臺，能讓員工更好地發(fā)展，也可以讓用戶與企業(yè)做更好地聯(lián)盟。而每一個個體的才華和智慧，其實又都可以在平臺得以充分地展現(xiàn)。
1、人力資本開發(fā)：
個體更加關(guān)注的是自己未來的人力資本的開發(fā)，這個時代，人已經(jīng)不僅僅是資源了，而是資本了。作為HR招聘官，更多的是要考慮曾延幫助員工在企業(yè)平臺上，讓他不斷增值，通過幫助他增值的同時，幫助他生涯通道的晉升，讓他為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤，判斷投資回報率、精準評估我們的投資成本及回報。
2、合作模式：
越來越多的項目制的分包業(yè)務(wù)讓大家看到了零工經(jīng)濟的到來，對于HR招聘官來說需要非常清楚了解企業(yè)的核心標配是什么？崗位勝任力模型是否清晰？對企業(yè)的業(yè)務(wù)流程是否熟知？HR招聘官需要清晰的了解項目是否可以拆分？模塊是否可以拆分？
（1）兼職平行生涯：做某一個項目或某一個模塊工作，可以采取兼職形式完成工作；
（2）外包：當工作任務(wù)是需要一個團隊來完成時，可以采取外包的方式來做到更多的支持；
（3）合伙人：對于那些有著某項業(yè)務(wù)能力或與企業(yè)個性特質(zhì)一致的同頻者，可以采取合伙人的形式全職培養(yǎng)或是加入到企業(yè)。
總之，HR招聘官要以站在解決問題，為企業(yè)增加利潤的角度來看待招聘。
1個創(chuàng)新招聘的圈層價值設(shè)計技術(shù)
圈層定義：有共同興趣愛好，態(tài)度，價值觀的一群人，通過持續(xù)的引導(dǎo)，有一定影響力，在一定時間內(nèi)形成一個穩(wěn)定的群體，關(guān)鍵是穩(wěn)定。
有形無形的圈層是必然的趨勢，目前到了“有圈子才有一切的時代”。
品牌圈層本質(zhì)：企業(yè)需要找一群對自身品牌有認同的人，通過緊密的互動，通過這群人與品牌發(fā)生關(guān)系去影響更多的人，最終形成品牌專屬的生活方式。
圈層的構(gòu)建基礎(chǔ)：馬云說首先把自己做好打造個人IP，你需要想明白，你有什么？你要什么？你能貢獻什么？你想明這些你的圈層才有一個構(gòu)建基礎(chǔ)。
圈層的運用：從兩個角度來說，一是 HR如何通過圈層運用開展HR工作；二是站在HR角度如何去構(gòu)建自身的圈層。
4個維度理解圈層
1、內(nèi)部圈層：
以往采用內(nèi)部推薦給予獎勵的手法。HR 對于各部門提出的招聘需求的時候，如何讓用人部門自愿自發(fā)解決招聘問題，? ? ? 我們考慮，內(nèi)部員工只要提供簡歷給HR，我們可以相應(yīng)物質(zhì)獎勵，不論有沒有用最后被錄取都需要給予肯定，30元或50元一份。之后如果進入面試、復(fù)試、錄用、轉(zhuǎn)正等各階段給予推薦人按比例不同的物質(zhì)獎勵。同時可以給予其他的資源傾斜，如專業(yè)培訓(xùn)優(yōu)先，如晉升加分等以鼓勵員工為企業(yè)推薦優(yōu)秀人才。可以定期公布推薦人員排行榜，使得成功推薦的人更愿意推薦朋友加入。
2、外部圈層：
（1）面試時，通過問題的咨詢來獲取圈層信息。了解應(yīng)聘者是通過什么方式和途徑提升知識與技能的，就能得到這一類人才是通過什么方式來獲取信息，他的知識結(jié)構(gòu)和喜好，新的招聘渠道也就一目了然了；
（2）面試不成功人員的跟進：如果能力低于本企業(yè)，我再最后面試結(jié)束都會幫他做一份職業(yè)規(guī)劃，獲取信任，留下聯(lián)系方式弱鏈接。在他成長階段如果與企業(yè)相匹配的時候我們再邀約過來。如果能力高于本崗位的，保持鏈接，由弱連接到強鏈接。
（3）在HR圈內(nèi)，將優(yōu)秀人才進行互換；
（4）不要忽略你身邊的資源：商場招人、火車招人、咖啡廳招人、滴滴招人、公交招人等，圈層無處不在，招聘隨時隨地，建立自己的人才庫。
3、圈層借勢：
把別人的圈層變成自己的圈層，專業(yè)的公眾號的價值是最高的：
（1）在大伽的公眾號留言區(qū)進行互動留言，突出我們自己專業(yè)、形成推廣；
（2）HR的論壇中選行業(yè)或產(chǎn)業(yè)論壇，慢慢把相關(guān)的人員的弱連接變成強鏈接；
（3）在一些專業(yè)平臺互動，解答問題來獲得粉絲；
（4）專業(yè)網(wǎng)站解答問題；
（5）適當選擇潮流媒體，如抖音招聘，放二維碼等。
4、圈層合作：
對于企業(yè)在嘗試新業(yè)務(wù)的時候，我們就可以考慮合伙人?；蛘咂髽I(yè)里的某個項目于企業(yè)與其他企業(yè)的某個項目進行合作。
作為HR如何構(gòu)建自己的圈層
1、對企業(yè)發(fā)展預(yù)判，提供合適人才。
2、擁有HR自己的人才庫，不單單是企業(yè)里的。HR需要跳出招聘本質(zhì)看招聘。
3、HR敢于說不。我們通過分析來幫助用人部門了解目前是否不需要，我們敢于分析招聘本質(zhì)背后的原因。不合時宜的招聘需求，我們要正確判別，正確引導(dǎo)用人部門甚至是引導(dǎo)老板。
4、HR需要先把自己做好，才可以做到有鏈接質(zhì)量的HR。優(yōu)秀的自己，才能形成優(yōu)秀的圈層。
5、HR需要有自身的附加值，比如各類識人技術(shù)。
進入到HRPC這個圈層，對于現(xiàn)在的自己，是幸福的，是幸運的，相信自己，相信這個圈層各個優(yōu)秀HR大咖們，和你們一起同行，相信是一種能力！
這個時代，你是在構(gòu)建自己的圈層，還是在進入別人的圈層，或者是在圈層外孤立游走？
