得到app聽書國慶7天挑戰(zhàn)賽筆記2?《平均的終結》
文／sd別有余味
用同一個標準，同一個數(shù)字去衡量員工，排出末位，這樣的做法并不明智。微軟公司曾對此做出過反思?！镀骄慕K結》作者托德·羅斯指出，按平均主義建立的東西會被淘汰，未來會是一個個性崛起的時代。
作者指出，平均相貌、平均性格之類的，根本沒有什么意義。因為大量的調查顯示，即便一萬個人里面，也找不到一張平均臉，每個人都是一個獨立的個體。性格也是一樣的，一個人在不同的情境下，會有不同的性格，所以用單一的內向、外向來劃分，也是不科學的。在工業(yè)時代，泰勒制極大地提高了工人的工作效率，同時也造就了一個個標準人。
人這么復雜，怎么能用統(tǒng)一標準來衡量呢？可現(xiàn)在許多公司就是這樣的。比如谷歌，谷歌當然是個非常厲害的公司，新人的起薪都能超過10萬美元，更重要的是人們已在谷歌工作為榮。但直到幾年前，谷歌公司的招人方式并沒有什么特別之處，在面試之前，它考查的也就是一個人的畢業(yè)院校，大學期間的成績和大學入學的高考成績，那按時完成項目的能力，與人合作的能力，創(chuàng)新能力呢，沒有人理會你的那些數(shù)據(jù)。事實上對很多人來說，應聘這一天也許還是公司人事部門對你看得最全面的一天。入職之后，公司會對你進行考核，而考核的結果通常是一個數(shù)字，比如說最高分五分，那么五分就是特別出色，兩分就是很糟糕。至于怎么個出色法，怎么個糟糕法，在一個有幾千人的大公司里，上級根本就關心不過來。
用一個數(shù)字或者學歷來衡量一個人的能力，本質上不還是泰勒那一套，拿出一兩個指標算出平均值，然后往員工身上套用這個來衡量人的能力，這還是個平均人的思路。
2012年，華爾街日報做了一個調查，發(fā)現(xiàn)在財富500強的企業(yè)當中，有60%的公司都是只用一個指標來評價員工的表現(xiàn)。2009年的調查中，42%的公司采用的還是一種強迫制的評價體系，也就是說必須按照一定比例選出優(yōu)良中差來，哪怕所有人表現(xiàn)都很好，也必須有人獲得差評。用一個數(shù)字代表一個人，你可以想象這里面有多少弊端。微軟公司就曾經(jīng)采用強迫制的評價體系，在2012年的一次采訪當中，微軟公司就表示他們非常后悔，這個做法簡直是失落的十年，每個組都一定要選出優(yōu)良中差，那誰還愿意跟牛人在一組呢？
谷歌公司后來對他們的這一套招聘人的機制進行了一個反思，他們在內部進行了調查研究。結果顯示，員工的工作能力，基本與他畢業(yè)的大學，大學時候的成績關聯(lián)度并不大。后來他們進行了調整，招人的時候根據(jù)不同的崗位需求，設置了一些指標。作者寫道，對于梅西這樣的球星，有一個雷達圖，有許許多多的指標反映他的能力的。也許以后對我們每個人的評估，都會有這樣的一張雷達圖。而不是人人都只有統(tǒng)一的一個標準，個性化時代將到來。
? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 腦圖：摩西
