好多大型跨國公司號稱“中國企業(yè)高管的搖籃”，人才的流失情況可能比中國本土企業(yè)更嚴重，但你很少聽說寶潔公司因為一個大區(qū)經(jīng)理離職，這塊區(qū)域市場就被“雕牌”“立白”等中國企業(yè)給占了的事情，也不會出現(xiàn)郭士納離任后IBM就垮了的情況。
這些企業(yè)隨時都會有合格的管理者站出來，填補空缺職位，讓企業(yè)在短時間內(nèi)恢復(fù)正常運營。對比國內(nèi)的企業(yè)，特別是民營企業(yè)，因為某營銷副總離職而導(dǎo)致業(yè)務(wù)崩盤，或者某研發(fā)負責人離開而導(dǎo)致整個產(chǎn)品開發(fā)泡湯的情況屢見不鮮！兩相比較，高下立判！
在當下的信息時代，領(lǐng)導(dǎo)力已成為一個大眾話題，學者有學者的定義和內(nèi)涵，管理者有管理者的理解，普通大眾也有普通大眾自己的感受！
那么，“領(lǐng)導(dǎo)力能否通過學習加以掌握？”這個問題的本質(zhì)是東西方思維習慣的差異。
在大多數(shù)東方人看來，領(lǐng)導(dǎo)力要么是一種與生俱來的天賦，要么需通過長時間的管理實踐打磨而得。你看，我們中國企業(yè)在培養(yǎng)“干部”時，都是先挑人，看看學歷、履歷，觀察一下談吐、反應(yīng)，問問思路，好，整體不錯，那就是后備干部了！人選確定后，放到基層鍛煉一下，熟悉一下基本業(yè)務(wù)；找機會提拔一下，給個合適的職位繼續(xù)鍛煉；待到天時（管理者換屆）地利（熟悉團隊業(yè)務(wù)）人和（個人管理能力成熟），就可以獨立負責某個具體部門了。
這種模式看似萬分妥帖——熟悉基層業(yè)務(wù)，將來下級匯報時不能蒙混過關(guān)；帶過團隊，處理過問題，鍛煉了經(jīng)驗、智慧，還長了手段！好了，這五六年一過去，你看著他成長了，可以給他安排更重要的擔子了，但狼來了——他可能想自己單干了，他可能被隔壁老王看上挖走了！對于這種后備干部的流失，老總無疑是最心疼的，且不說位置沒人能立刻頂上來，更重要的是他很可能會帶走你的客戶和核心技術(shù)，甚至是你的骨干團隊！要知道很多企業(yè)正是在重要人才流失之后一蹶不振，乃至一敗涂地！
反觀，像IBM（國際商業(yè)機器公司）、寶潔、強生等大型跨國公司的情況，同樣的管理者離職風波，為什么會出現(xiàn)兩種截然不同的局面？
這是一個值得所有中國企業(yè)管理者深思的關(guān)鍵性問題，這個問題如果搞不明白，你的企業(yè)會一直陷入重復(fù)培養(yǎng)管理人才的泥沼，自保尚且無力，更別提跨界、轉(zhuǎn)型與野蠻生長。個中關(guān)鍵，其實在于東西方文化對于培養(yǎng)人才的觀念和方法的不同。
中國的教育觀和用人觀，普遍認為起源于孔子?？鬃拥膶W生據(jù)說有3000人，其中精通“禮樂射御書數(shù)”六藝的有72位，即“三千弟子，七十二賢人”，其中不少人成為當時各國政壇的風云人物?？鬃幼顬槿怂熘慕逃砟钣幸韵聝牲c。
1 有教無類
在孔子以前，所謂教育主要是貴族子弟聘請老師來家輔導(dǎo)，沒有學校?？鬃觿?chuàng)辦了真正意義上的“學?！?。他的學生中既有貴族孟懿子、司馬牛，也有最底層的賤民冉雍和子張；有大賈子貢，也有窮人顏回；有北方的子夏，也有南方的子游；有比孔子小50歲的叔仲會和公孫龍，也有僅比孔子小4歲的秦商和小9歲的子路；有跟了他一輩子的顏回，也有邊工作邊學習的子夏和子游，更有不時跑來請教問題的諸侯、官員和鄙夫。想來的人不拒絕，要走的人不阻止。
2 因材施教
子路問孔子：“聞斯行諸？”孔子說：“有父兄在，如之何聞斯行諸？”意思就是子路跑過來問孔子：“我聽到一個事就要去干，行嗎？”孔子說：“有你爸爸哥哥在，先問他們再說。”
冉求也問了同樣的問題，孔子說：“聞斯行之?！本褪钦f那還等什么，趕緊去做啊。
聽到夫子不同回答的公西華傻眼了，就問孔子為什么一個問題兩個答案，弟子我很分裂啊?？鬃訉λf子路這個人很莽撞，而冉求這個人很猶豫，你明白了吧！
這并不是孤例。顏回的修養(yǎng)足夠好，孔子就鼓勵他要多提意見，而婉轉(zhuǎn)地批評子貢要加強修養(yǎng)，少批評人。
但人無完人，孔子最大的問題，其實就在于他的教學方法！
無疑這是一套相當有用的方式。其一，它能幫助老師識別誰是聰明人和用心人；其二，老師“點到為止”，全靠學生“悟”的功夫！雖然“悟”有助于個體發(fā)展主動認知水平，但既然是悟，就缺乏唯一性，比如上文因材施教的例子，就會讓旁邊弟子糊涂。其實，如果孔子把“是不是聽到就去做”這個問題給說透了，比如我反對“聞斯行諸”，“行”之前必須要考慮到“人員素質(zhì)能力如何、客觀條件具備與否、后果是否可控”三個方面，如果這三個方面都具備，那么就去做吧。這樣，莽撞的子路和審慎的冉求都能對照行之，而公西華也不會感到困惑。
反觀西方，與孔子同一時代也有一位大思想家柏拉圖，他的教育觀與孔子就大不一樣。
柏拉圖的一個學生曾問他：“人的定義是什么？什么樣的才可以稱之為人？”
柏拉圖說：“人就是無毛的兩腳動物?！?/p>
學生琢磨了一下，拿來了一只拔光毛的公雞放在柏拉圖面前，對他說：“這只雞符合無毛、兩腳的定義，但是顯然它并不是人?！敝苯油品税乩瓐D關(guān)于人的定義。
精彩吧，柏拉圖的定義顯然沒有抓住人的核心特征，所以被學生的去毛公雞打敗了！質(zhì)量管理領(lǐng)域著名的“六西格瑪”，它的主要流程就是四步：第一步，發(fā)現(xiàn)問題；第二步，分析問題；第三步，解決問題；第四步，反饋。西方人管理企業(yè)就是按照這四步走，看似機械卻極為有效。
我們總結(jié)來看，無論是柏拉圖的“無毛的兩腿動物”還是“大象進冰箱的三步法”，它們相對于孔子的中國式“悟道”有以下三方面不同。
1 具體性和標準性
西方人無論討論的事物還是給出的答案都十分具體且標準化，所以具有討論是非的基礎(chǔ)；而中國式“悟道”討論的則是抽象、宏觀、大而化之的問題，很難具體和標準化。
2 思維方式
西方人善用分析思維（邏輯思維），而中國式“悟道”則長于綜合思維。邏輯思維的好處是后人可以在前人的基礎(chǔ)上去發(fā)現(xiàn)問題，或者質(zhì)疑前人的觀點，從而推進一個體系的整體進步；而綜合思維往往關(guān)注的是宏觀問題，一旦大賢大哲雄踞于此，后人就只有高山仰止的分了。
3 受眾群體
普通人可以在西方的邏輯思維體系里穩(wěn)步前進，但很難在綜合思維里“悟道得道”。
那么，這兩種截然不同的思維方式，帶來的結(jié)果又是如何？
在中日甲午戰(zhàn)爭之前，中國的GDP（國內(nèi)生產(chǎn)總值）長期居于世界第一。中國領(lǐng)先了世界兩千多年，很大一部分因素就是孔子倡導(dǎo)的人才觀和教育方式。在這種觀念的影響下，聰明人成為精英階層，推動社會運轉(zhuǎn)；普通人則安貧樂道，過起了小日子。這種做法在農(nóng)業(yè)社會非常有用：農(nóng)業(yè)社會需要大量的勞動力，他們不需要去思辨與分析，也不需要多高的知識水平，按照精英階層的規(guī)劃推動社會潮流即可。
那么，后來中國為什么不能繼續(xù)領(lǐng)先于世界，并且前后經(jīng)歷了一百多年的屈辱歷史呢？英國漢學家藍詩玲在她的《鴉片戰(zhàn)爭》一書中提到，英國發(fā)起戰(zhàn)爭的原因之一，就是當時已經(jīng)號稱“日不落”的大英帝國發(fā)現(xiàn)，無論他們掙多少錢，90%都得換成白銀流入中國。原因何在？因為茶飲、瓷器與絲綢在英國貴族社會普遍流行，這要歸功于我們精致的農(nóng)業(yè)文明！其時，英國已經(jīng)完成了工業(yè)革命，進入了工業(yè)社會，而工業(yè)社會的發(fā)展依賴于社會分工。
以制衣為例。要制作一件簡單的衣服，通常情況下需要幾個部門的分工協(xié)作：棉紗廠將棉花紡成紗線，織布廠將紗線織成布匹，服裝廠將布匹裁成衣服。在整個制衣流程中，每個工人的專業(yè)素養(yǎng)對衣服質(zhì)量都有影響，而且對自身來說也意味著不同的收入水平。不僅是工人，每個工廠也都想方設(shè)法提高生產(chǎn)工藝，以便制作出更好的成衣制品，獲取更高的回報。
工業(yè)時代，個人素質(zhì)大幅提升，科學技術(shù)也相繼出現(xiàn)了重大突破，英國人造出了世界上最先進的堅船利炮，開啟了海外殖民道路。與此同時，中國拒絕學習先進科技，還在“天朝上國”的美夢中昏昏欲睡，最終釀致一百多年的屈辱歷史！
時至今日，很多中國人對西方制造的東西依然格外青睞，這種“崇洋媚外”深層次的原因則是對國外人員、工藝、流程和管理水準的信任。我們深知他們的人員受過更多的培訓(xùn)，流程上有更好的要求，每一道工序都值得信賴。難道是西方人普遍比中國人聰明嗎？當然不是，真正的原因是他們普遍擁有較高的培訓(xùn)水平和管理能力。
有人曾反駁我說，現(xiàn)在已經(jīng)是21世紀，當下的中國與孔圣先賢的時代完全不同，中國和西方發(fā)達國家的差別并不大，中國企業(yè)的員工素質(zhì)水平也在逐步提升！沒錯，我們國家已經(jīng)成為世界第二大經(jīng)濟體，我們的硬件水平，特別是信息技術(shù)軟硬件環(huán)境已經(jīng)位于世界前列，我們的“新四大發(fā)明”（高鐵、支付寶、共享單車和網(wǎng)購）讓老外羨慕不已！但我們的教育理念、人才開發(fā)理念還有極大的提升空間。
其實中國相比歐美發(fā)達國家，從來不缺有錢人和聰明人，缺的是整體國民素質(zhì)。所以，才會出現(xiàn)一旦公司里的管理者離職，就給整個公司帶來滅頂之災(zāi)的事情，原因是能頂上來的人太少了！
中國其實并不缺乏有才華的人，只是在現(xiàn)有培養(yǎng)模式下，有才華的人光芒太強，這對團隊組織而言非常不利。企業(yè)的運營變成少數(shù)幾個高層管理者的事，與普通員工關(guān)系不大。也就是說，普通員工的整體管理能力還有巨大的提升空間。
產(chǎn)生這種局面的源頭，實際上是東西方人解決問題的不同思維方式。東方人依賴個別能人的實力，沒有能人就無法完成任務(wù)；西方人則注重標準化，認為只要按標準操作，一切任務(wù)都可以完成。說回領(lǐng)導(dǎo)力的話題，西方企業(yè)主張管理能力由一個個工具組成，可以進行標準化，
